 |
2. Конфликт как процесс.
|
|
|
|
Конфликт можно рассматривать в узком смысле (непосредственное столкновение сторон) и в широком (процесс, состоящий из нескольких фаз).
На первой фазе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, или возникающее по инициативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.
Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения. Ее элементами являются прежде всего участники, к которым относятся:
1) противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенной силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;
2) подстрекатели – лица, подталкивающее стороны к противоборству;
3) пособники – лица, содействующие конфликтующим сторонам советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);
4) организаторы – лица, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.
Другим элементом конфликтной ситуации служит объект, который ее создает. Обычно это – дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо разделяется " по справедливости", что мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование ресурсом в своих интересах.
Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект. Последний может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.
Соответственно этому конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга. Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.
|
|
|
На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.
В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других). Со временем конфликтная ситуация может ослабеть, или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. Конфликтная ситуация может сохраниться в прежнем виде или трансформироваться в другую. Но она может и обостриться под действием инцидента (события или обстоятельства, послужившего толчком или поводом к столкновению).
Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств; существовать реально или в воображении сторон.
Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта – его эскалация.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.
Конфликтная ситуация, сложившаяся объективно, должна соответствующим образом и заканчиваться, т. е. путем устранения объекта, который ее вызвал. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.
|
|
|
Третья фаза развития конфликта – кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через посредника; в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом; созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.
В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:
– бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
– саботаж (сознательное скрытое нанесение ущерба другим);
– травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
– словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
– массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и др.
Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).
Четвертая фаза развития конфликта – его полное окончание по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик).
Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.
Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, противостояние затягивается, и начинают работать психологические механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.
Обычно для его преодоления используют несколько способов:
|
|
|
– разъединение участников (что может мешать решению текущих производственных задач);
– их полная психологическая перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;
– изменение рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);
– перемирие, при котором стороны остаются на своих позициях, а следовательно, сама конфликтная ситуация не исчезнет.
Результатом конфликта может быть:
1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п. );
2) распад или обновление коллектива;
3) кадровые перестановки;
4) поиск " козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).
|
|
|
