Социальный прогресс и регресс 2 глава

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф.У. Тейлором ("Основы научного управления"), А. Файолем ("Общее и промышленное управление"), Г. Эмерсоном ("Двенадцать принципов производительности"), Г. Фордом ("Моя жизнь, мои достижения") научных основах управления промышленным производством. Тейлор сосредоточил свое внимание на цеховом управлении, Эмерсон и Форд - на всем производственном процессе, а Файоль занимался преимущественно проблемами высшей администрации и общей организации производства.

Выражая сущность своей системы "научного управления", Ф. Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Эти общие принципы научного управления производством были конкретизированы А Файолем в учении о шести основных операциях, осуществляемых предприятиями. Основное внимание он уделил анализу управленческих операций, без которых ни одно предприятие успешно функционировать не в состоянии. Он дал такое определение операциям управления: "Управлять - значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать". При таком понимании управление не

является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия, - это функция, разделяемая между управляющей и управляемой подсистемами общей и единой системы данного предприятия, осуществляемая вместе с другими его функциями - технической, коммерческой, финансовой и др. Тем самым А. Файоль, как и другие представители классической теории управления, сосредоточивает свое внимание на административных аспектах деятельности предприятия (организации).

Опираясь на эти выводы, один из классиков социологии М. Вебер разработал "идеальный тип" административного управления, обозначенный им термином "теория бюрократии". Основные характеристики этого "идеального типа" таковы:

1. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов - экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Организация строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

3. Деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил и инструкций и состоит в применении этих правил к частным случаям. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена организации и формы координации их индивидуальной деятельности.

4. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций, симпатий и антипатий, но базируется на "формалистической безличности", без гнева и пристрастия. Следовательно, уст-

ранение личностно окрашенных симпатий, предвзятости в служебных делах является наиболее благоприятным фактором, отвечающим подлинным интересам клиентов, а одновременно и справедливому отношению ко всем сотрудникам, развитию демократических принципов в деятельности администрации.

5. Служба в системе управления основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система "продвижения" в соответствии со старшинством или успешной деятельностью, или тем и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать "корпоративный дух" среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

6. Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социологических исследованиях, а также опыт управленческой деятельности в бизнесе и других сферах-деятельности, крупные американские специалисты в области теории менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон разра-

Рис. 6. Управленческая решетка.

ботали свою широко известную "управленческую решетку". Они пришли к выводу, что эффективность управления достигается в "силовом поле", в котором взаимно пересекаются друг с другом две "силовые линии": одна из них ведет к максимальному производственному эффекту, а вторая направлена на человека (см. Рис. 6). Каждая из "силовых линий" имеет по девять градаций, что позволяет выделить пять характерных типов управленческой деятельности, каждый из которых может быть легко обозначен двумя цифрами.

Рассмотрим действия управляющего, тип „работы которого схематично изображен в правом нижнем углу рисунка под кодом 9.1. Здесь максимум управленческих усилий ориентирован на производство при минимальном внимании к людям. Это "жесткий" стиль управления, при котором производственный результат - все, а человек, его интересы, потребности - ничто. Такой стиль может при-_ вести к высокому эффекту в чрезвычайных ситуациях: война, наводнение, землетрясение и т.п., но в обычных, нормальных условиях он чреват множеством конфликтных ситуаций, возникающих из-за неудовлетворенных ожиданий многих людей, работающих в данной организации. Возникающие конфликты насильственно подавляются здесь руководителем.

Противоположная модель управленческих действий, изображенная в верхнем левом углу рисунка под кодом 1.9., ставит во главу угла внимание к человеку, к его запросам, интересам, потребностям, но приводит к низкой эффективности производства. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда остается низкой, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

В левом нижнем углу решетки под кодом 1.1. помещена модель такого управленческого поведения, при котором управляющий прилагает минимум усилий для достижения производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудниках не проявляет. В такой организации и управляющие и подчиненные стремятся работать так, чтобы не быть уволенными, и вместе с тем не заботятся ни о ком, ни о чем. Естественно, эффективность работы здесь низкая, удовлетворенность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

Обратимся к центру управленческой решетки. Управляющий такого типа, обозначенный кодом 5.5., стремится к надежному среднему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному превышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к удовлетворению запросов и нужд работников. Его вполне устраивает "золотая середина", поэтому и результаты такого управления

в производстве можно оценить в сумме 50 % или чуть выше при такой же половинной заинтересованности работников в труде и 50 %-ной удовлетворенности его содержанием и результатами, в том числе и уровнем заработной платы.

А теперь обратим внимание на правый верхний угол решетки, обозначенный цифрами 9.9. Это модель управления, при реализации которой высокие производственные результаты достигаются при максимальном учете интересов и потребностей работников. Ключ к такому эффективному варианту, как показывает опыт ведущих японских фирм, например, "Панасоник", - в учете реальных человеческих интересов и потребностей, которые состоят не в ничегонеделании, а в хорошо мотивированном, заинтересованном совместном труде, ориентированном на достижение высших производственных результатов и связанном с этим чувством удовлетворенности не только самим трудом, но и вознаграждением за него, в том числе материальным и моральным. Данный стиль управления, дающий наибольший эффект, как раз и состоит в умении так организовать совместную работу в управляемой системе, чтобы сотрудники видели в ней не только возможности хорошего заработка, но и возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

Управленческая деятельность как вид интеллектуального труда представляет собой систему последовательных управленческих функций, циклов, процессов, координирующих и регулирующих все другие виды человеческого труда. Как система она включает ряд подсистем (компонентов), определенным образом взаимодействующих и развивающихся в соответствии с законами данной системы. В качестве системных компонентов выступают прежде всего субъект и объект, напрочь соединенные между собой прямыми и обратными связями. Под субъектом в социальном управлении понимается управляющая подсистема - тот, кто подает управленческие команды. Объект - это управляемая подсистема - тот, на кого направлены команды, кто подчиняется этим командам. Команды, установки субъекта управления, адресованные объекту управления, и есть прямые связи. Обратные связи - это

ответная реакция объекта управления на команды субъекта управления. Из наличия прямых и обратных связей, предопределяющих взаимодействие субъекта и объекта, складывается система управления. Следует обратить внимание на специфику субъектов и объектов социального управления, методологию их исследования и совершенствования. Объекты управления, на которые направляется воздействие субъектов, обладают своими собственными закономерностями функционирования и развития, с которыми необходимо считаться. Они же могут обладать и собственной социальной активностью, самодеятельностью, что, безусловно, усложняет связи между субъектом и объектом, вынуждает субъект менять способы воздействия, а нередко и вносить изменения в свою структуру. Речь идет о том, что классическое понимание управления как воздействия решительно дополняется его пониманием как взаимодействия, координации; на смену команде, заключенной в прямых связях, приходит консенсусно-демо-кратический метод управления; к признанным типам организационных связей - субординации и координации в госуправлении - прибавляется понятие реординации (букв, смысл: обратное упорядочение). Что же касается исследования и совершенствования управления, то субъект и объект должны изучаться с учетом их взаимодействия, связей с внешней средой. Совершенствование управления предполагает совершенствование как субъекта, так и объекта управления, способов их взаимодействия и взаимоотношений. Его нельзя сводить к совершенствованию только субъекта управления, проведению различных преобразований, изменений структуры, как это нередко делается на практике.

Содержательную сторону функционирования управленческой системы составляют цели и многообразные технологии их достижения. Управление носит циклический характер и в самом общем плане представляет собой непрерывный процесс целенаправленного, научно обоснованного воздействия (взаимодействия) субъекта на объект. В этом непрерывном процессе можно выделить как бы завершенные, относительно замкнутые отрезки времени, которые начинаются с постановки цели и завершаются ее

достижением. Это и есть управленческий цикл. Понятно, что между целью и ее достижением лежит ряд действий, операций, осуществляемых в определенной последовательности и обладающих относительной самостоятельностью. Общая формула может выглядеть так: "цель - искомый результат - цель (новая)".

Если по поводу циклического характера управления особых споров и разнообразия подходов не отмечено, то относительно выделения функций управленческого цикла существует много различных точек зрения. Различие прежде всего касается функций управления. Большинство исследователей выделяют три основные: планирование, организация, контроль. В учебной литературе по менеджменту в США рассматривают четыре функции: планирование, организация, мотивация, контроль. В нашей литературе также выделяют четыре функции: выработка и принятие управленческого решения, организационная, корригирования и корректирования, учета и контроля (по В.Г. Афанасьеву). Есть и другие подходы, но все они либо дробят, либо укрупняют названные функции.

В системе управленческих технологий рассматриваются понятия моделирования и алгоритма. Модель управленческого цикла характеризует общие, логически следующие друг за другом стадии; алгоритм дает схему решения задачи, предписывая последовательность операций и их содержание. Модель и алгоритм направляют руководителя по наиболее краткому и результативному пути выработки и реализации управленческих решений, способных сократить волюнтаризм и субъективизм в управлении. В модели управленческого цикла, предложенной болгарскими учеными, выделяют следующие стадии: целевая, дескриптивная, прескриптивная, реализационная, ретроспективная. Каждая стадия включает конкретные процедуры и операции. Целевая и дескриптивная стадии решают задачу выявления проблемы, формулировки целей, всестороннего анализа и описания состояния объекта и субъекта управления; прескриптивная - включает виды деятельности, связанные с трансформацией описывающей информации в предписывающую; командную, с выработкой и принятием управленческих решений; на

реализационной стадии распределяются ресурсы, силы, обязанности и ответственность между исполнителями, выбираются и реализуются оптимальные варианты организационных действий; ретроспективная стадия как бы возвращает нас к началу, ее главная задача - сравнить запланированные результаты с фактическими, оценить целесообразность принятого решения и обосновать необходимость новых или дополнительных действий.

Все управленческие процессы базируются на циркуляции соответствующей информации, прямых и обратных связях между субъектом и объектом. Любое важное управленческое действие невозможно без обмена информацией, причем именно той информацией, которая нужна и важна в данном конкретном случае. Понятие "управленческая информация" заключает в себе конкретный смысл. Она представляет собой совокупность сведений о состоянии объекта управления, управляющей системы и внешней среды, необходимых для обоснования и реализации принимаемых решений. Это та часть знания, которая используется для активного действия. Это "работающая" часть отражения, знания.

Технологическую цепочку коммуникационных процессов составляют два четырехзвенных ряда: основные элементы (отправитель, сообщение, канал, получатель) и этапы движения информации (зарождение идеи, кодирование и выбор канала, передача, декодирование). Последовательность действий: отправитель формулирует или отбирает идеи, установки, кодирует их (превращает в сообщение), отбирает соответствующий канал для передачи сообщения и передает его получателю, который декодирует полученное сообщение, уясняет его суть и через систему обратной связи информирует об этом источник (отправителя). Эффективность коммуникаций (а это и эффективность всего управления) зависит от качества каждого базового элемента и каждого этапа движения информации. Возникающие при обмене информацией по разным причинам барьеры ("шумы") снижают результативность управленческого процесса. Руководители, менеджеры должны принимать меры, чтобы снимать или смягчать преграды, обусловленные восприятием, возни-

кающие из-за плохой обратной связи, неумения слушать людей и др. Определенные требования предъявляются и к самой управленческой информации: она должна быть объективной, достоверной, оптимальной, своевременной, систематизированной, логичной и лаконичной. Управление (координация) осуществляется на разных уровнях -от управления страной, регионом, отраслью до трудового коллектива, его подразделений и отдельных личностей На практике главным полем деятельности менеджеров разных рангов выступает организация (коллектив). К существенным признакам организации как системы относят следующие: 1) организация - специфическая целостность;

2) она имеет сложное строение и состоит из достаточно автономных по своим целям и функциям элементов;

3) сумма свойств всех элементов, составляющих организацию, не исчерпывает ее свойств как единого целого;

4) она функционирует в тесном взаимодействии с внешней средой, реагируя на любую ситуацию, которая выступает условием и ограничением ее существования. Понятие "организация" трактуется как синоним понятий "учреждение", "коллектив". В американском менеджменте в качестве признаков сложных организаций выделяют-целенаправленное преобразование ресурсов (люди, капитал, технология, информация); разделение труда (горизонтальное и вертикальное); необходимость управления; зависимость от внешней среды (экономические условия, Потребители, конкурирующие организации, законодательство, профсоюзы, система ценностей в обществе, развитие техники и технологий и др.).

В теории управления существуют и расширительные подходы к определению организации, под которой понимается любая социальная система, любой институт, если они направлены на обеспечение целедостижения и выполнения устойчивых социальных функций. Основными признаками для типологии здесь выступают: 1) ступени формализации отношений; 2) подвижность целей; 3) возможность для работников влиять на принятие решений и целей организации. Д.И. Пригожий выделяет в этом случае три типа организаций: административные, общественные, ассоциативные.

Исходя из различных критериев, выделяют многие виды коллективов. Так, положив в основу виды деятельности и особенности ее конечного продукта/ можно говорить о производственных коллективах и коллективах непроизводственной сферы, коллективах учреждений здравоохранения, образования, культуры, научных коллективах, а также коллективах органов управления (государственного, хозяйственного, общественными организациями).

Предметом изучения и объектом регуляции социолога является, прежде всего, социально-организационная подсистема коллектива, которую так же можно анализировать с разных сторон: как совокупность ее образующих социальных групп (целевые, профессиональные, социально-психологические); как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами; как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей; как систему власти на предприятии.

В социально-функциональной структуре коллектива выделяют рабочих (работники преимущественно физического труда) и служащих (работники преимущественно умственного труда); в блоке служащих - руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей).

Важнейшей социологической характеристикой организации выступает внугриколлективная сплоченность, представляющая собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения.

В зависимости от уровня сплоченности различают сплоченные, расчлененные и разобщенные коллективы. Изучение сплоченности коллектива связано с исследованием структуры производственного общения И коллективных взаимодействий (деловых отношений по горизонтали и вертикали) в их взаимопереплетенности с социально-психологическими и личностными отношениями.

Особое место в социологии менеджмента занимает исследование места и роли руководителя, стиля его деятельности, влияния на социально-психологический климат, управление конфликтами в коллективе - все то, что

можно назвать управлением персоналом в широком смысле слова.

Руководитель - лицо, отвечающее за конкретный объект, имеющее в своем подчинении коллектив работников, наделенное правами и полномочиями по принятию управленческих решений. Он - выразитель интересов данной организации и одновременно - представитель государства (в государственных предприятиях, службах) В крупных организациях присутствует весьма большой объем управленческой работы, поэтому ее необходимо разделять. Традиционно в управленческой иерархии выделяют три уровня руководящей деятельности: высший, средний, низший. По Парсонсу это институциональный, управленческий и технический уровни. Каждый из уровней руководства предъявляет к менеджерам определенные требования, характеризуется своими навыками и видами управленческого опыта (концептуальные, человеческие, технические), объемами затрат времени на основные функции (планирование, организацию и контроль).

Рациональное соотношение затрат времени на основные виды управления, обладание соответствующими качествами и опытом наряду с объективными и субъективными факторами управления оказывают влияние на стиль и методы управленческой деятельности руководителя.

Стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Представление о стиле дает исследование таких его слагаемых, как распределение полномочий между руководителем и подчиненными и предоставление им самостоятельности; участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействия на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

Возникновение самого понятия стиля управления связывают с именем психолога К. Левина, который осуществил в 30-е годы в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический).

В разработку проблемы стиля внесли существенный вклад американские исследователи: Лайкерт (предложил четыре базовые системы стиля: эксплуататорско-автори-тарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии), Дуглас Макгрегор (теория "X" и теория "У", характеризующие предпосылки автократа и демократа), Р. Блэйк и Д. Мутон (модификация и популяризация "Управленческой решетки", включающей пять основных стилей руководства, выделяемых, исходя из степени учета руководителем интересов людей и степени учета интересов производства).

В японском менеджменте рассматривается четырех-стилевая модель Т. Коно (новаторско-аналитический, но-ваторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили).

В преуспевающих японских корпорациях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль.

Среди отечественных исследователей стиля руководства можно назвать А.А. Русалинову, Г.М. Андрееву, А.А. Журавлева, А. В. Кузнецова, Р.А. Кричевского и многих других.

Заслуживает внимание точка зрения российских психологов, предложивших при исследовании стиля в качестве модели управленческой структуры брать триаду: вышестоящий руководитель - руководитель - нижестоящий руководитель. Предполагается, что триада как единица анализа более универсальна, чем традиционная диада "руководитель - подчиненный". Она позволяет отслеживать "тонкую структуру" отношений макро- и микросреды и проводить оценку профессиональных качеств руководителей, конкретизировать их стиль руководства. Согласно данному подходу, стиль руководителя должен рассматриваться как интегральный эффект перераспределения функций управления в триаде, а триада - это,

вероятно, такая структурная единица, в которой сосредоточены наиболее существенные причинно-следственные отношения в управленческой системе.

Стиль руководства в первую очередь связывают с поведением руководителя в процессе принятия и реализации управленческих решений. И это правомерно: именно этот труд содержит главную формулу всей управленческой деятельности, и, естественно, в этом труде раскрываются все его качества - как профессиональные, так и социально-психологические, поведенческие. Кстати, российские психологи в экспериментальном порядке разрабатывают методики, диагностики "личностных факторов" принятия решений и, прежде всего, "готовности к риску" и "рациональности".

С другой стороны, развитие теории и практики управленческих решений объективно сказывается на деятельности руководителей. Надо иметь в виду, что с 50-х годов текущего столетия существует теория принятия решений как самостоятельный раздел науки управления.

Управленческое решение - это социально значимый директивный акт, направляющий, организующий и стимулирующий коллективный труд. Это комплекс взаимосвязанных установок, действий организационного, воспитательного, административного порядка, документально зафиксированных и призванных определенным образом повлиять на сознание и поступки людей, направить их усилия на реализацию конкретных задач, достижение поставленных целей, удовлетворение потребностей, интересов.

" Технология выработки управленческого решения берет свое начало с выявления и формулировки проблемы, т.е. противоречия, которое надо разрешить, его.исследования, уяснения ситуации. Затем необходимо сформулировать (разработать) возможные варианты решения, оценить и описать их последствия, выбрать из них наиболее подходящий, утвердить в соответствующей инстанции, организовать реализацию обозначенных задач. Технология сопоставления и выбора варианта решения включает следующие основные показатели: каково будет со-

стояние проблемы по каждому варианту после ее решения; сколько времени и какие средства будут необходимы; какие трудности необходимо преодолеть при реализации различных вариантов; как отразится каждый вариант решения на социальном организме. На счету человечества немало решений, сыгравших колоссальную роль в цивили-зационном процессе: гениально-полезных и трагических.

Принимающий управленческое решение всегда должен думать об его оптимизации, эффективности, условиями которой выступают: обеспеченность релевантной, полной, объективной, своевременной информацией; компетентность субъектов (правомочность), принимающих и реализующих решение; обоснованный выбор проблемы, средств ее достижения; современность решения (не слишком опережать и не опаздывать); научная обоснованность (научное познание реалий, прогнозирование, моделирование и др.). С точки зрения повышения эффективности выделяют стратегические и тактические управленческие решения, взаимодополняющие друг друга и обеспечивающие непрерывность процесса управления. С учетом разных оснований можно говорить об экономических, социально-политических, национальных и региональных, коллективных и единоличных, научно обоснованных и эмпирически-интуитивных, новаторских и рутинных и т.д. Реализация управленческих решений имеет свои правила, закономерности. В применении к производству это: 1) подбор соответствующих работников, организация их труда, формирование структуры производства, технической оснащенности, технологических процессов; 2) формирование управляющей системы, приведение ее звеньев в надлежащий порядок, создание необходимых дополнительных структур; 3) формирование каналов связи, обеспечивающих циркуляцию управленческой информации (каналы прямой и обратной связи).

Социальная направленность и социальная сущность управленческих решений заключается в том, что они зреют в социуме, в человеческой среде; выражают социальные интересы, потребности, противоречия; регулируют социальные отношения между коллективами, членами коллективов, между большими социальными образования-

ми и т.д. Реализуют решения - социальные институты, группы людей, личности, общество в целом.

Технология разработки и принятия управленческих решений выступает в качестве центрального положения новой управленческой парадигмы, новой философии управления. Речь идет о децентрализации принятия решений, добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации, гуманизации процесса труда и отношений, обеспечении личной свободы и независимости, возможности совершенствования, творческого роста как работников, так и управленцев. В свете новой философии получают развитие современные концепции управления - системное, программно-целевое, ситуационное, координационное управление, маркетинговая концепция менеджмента, управленческое консультирование, стратегический менеджмент и др.

Развитие социологии управления на этом не завершилось, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности и в рекомендациях по ее совершенствованию сосредоточивает внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, нб и в интересах развития человека.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: