 |
Краткий конспект лекций (ХРЕСТОМАТИЯ) по курсу
|
|
|
|
“ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ”
для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки
08.03.02 Менеджмент,
профиль Управление человеческими ресурсами
Тема 1. Предмет и методы организационной психологии
Организационная психология – раздел психологии, котогрый изучает социально-психологические закономерности поведения людей в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций
Важнейшие исследования и эксперименты, послужившие основой современной организационной психологии:
1.Американская классическая школа, включающая в себя два направления:
а) теорию Ф. У. Тейлора;
б) теорию Г. Эмерсона.
2.Американская социально-психологическая школа, представленная:
а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо (сложилась в США, в начале XX века, чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета благодаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо.
б) теорией мотивации труда Д. Мак-Грегора;
в) теорией «обогащения работы» Ф. Херцберга.
Психология — это наука, изучающая человеческое поведение. Как самостоятельная научная дисциплина она оформилась в начале девятнадцатого века в лабораториях европейских ученых. Первые психологи использовали заимствованные из естественных наук экспериментальные методы, пытаясь с их помощью открыть законы, которым, как они считали, должно подчиняться человеческое поведение. По мере накопления опыта они начинали расширять эту новую науку, применять все более разнообразные подходы и разрабатывать свои собственные методологии. Постепенно они начали расширять исследования поведения и проводить их не только в лабораторных, но и в естественных условиях. В настоящее время научная дисциплина «психология» состоит из большого количества специальных областей, для каждой из которых характерен свой подход к изучению поведения.
|
|
|
По сравнению с другими науками и другими областями психологии организационная психология имеет довольно непродолжительную историю. Научный подход к изучению организаций стал формироваться только в начале XX века. Тогда эта область называлась индустриальной психологией.
Основное направление развития индустриальной психологии в первой трети XX столетия отражено в названии одного из первых учебников по этой дисциплине, написанного Гуго Мюнстербергом: «Психология и эффективность производства» (Psychology and Industrial Efficiency) (Muensterberg, 1913). Мюнстерберг сделал большой вклад в развитие этой области, в том числе он первым начал проводить исследования в области техники безопасности, а также тестирование специальных способностей и рабочей выборки с целью отбора работников. Кроме того, он одним из первых ввел проверку валидности тестов в качестве официальной стандартной процедуры для проверки точности тестирования.
Как видно из названия книги, написанной Мюнстербергом в 1913 году, первые индустриальные психологи в основном интересовались повышением эффективности производства. Они считали, что главным способом повышения производительности является совершенствование методов отбора и подготовки работников, оптимальное проектирование трудовой деятельности и применение оптимальных стратегий организации труда. Пионером в этой области стал Уолтер Дилл Скотт — психолог, получивший традиционное классическое образование в Германии. Скотт проводил психологические исследования в области рекламы, изучал особенности отбора продавцов при приеме на работу и распределении их по рабочим местам, занимался вопросами тестирования и аттестации кандидатов на должности армейских офицеров.
|
|
|
Особый интерес к эффективности производства означал, что поначалу индустриальные психологи во многом дублировали работу промышленных инженеров и находились под влиянием их деятельности. Особенную актуальность приобрели принципы анализа рабочего времени и изучения движений работника, разработанные и усовершенствованные Фредериком Тэйлором, Фрэнком и Лиллиан Гилбрет и другими, а инженерный подход к планированию и проектированию рабочего процесса (job design) и проблемам, возникающим на рабочем месте, до сих пор широко применяется в организационной психологии.
Со вступлением США в 1918 году в первую мировую войну зачинатели индустриальной психологии столкнулись с необходимостью быстрого разрешения множества практических проблем. Психологи должны были отозваться на нужды военного времени, на возникшую потребность классифицировать большое количество новых кадров и определить их на подходящую военную работу. В процессе разработки и проверки обоснованности методов массового отбора и распределения кадров были собраны обширные данные тестирования интеллектуального уровня, психомоторных и личностных характеристик. Психологи, интересующиеся измерением человеческих характеристик, получили материал огромного объема - в мирное время на его сбор потребовалось бы много лет.
К концу тридцатых годов индустриальной психологией занимались только около 100 психологов, но, тем не менее, за два десятилетия между двумя мировыми войнами в этой области произошел значительный прогресс. В это время на заводе Western Electricпроводились хоторнские исследования, а сеть универмагов Масу, компания Proctor & Gamble, страховая компания Aetnaи другие фирмы вводили психологов в штат своих постоянных сотрудников и нанимали их на работу. Компании, которые не хотели иметь штатных психологов или не нуждались в их услугах, могли обратиться к психологам через консалтинговые фирмы, такие как Психологическая корпорация (Psychological Corporation), которая была основана в 1921 году.
В период второй мировой войны, как и во время первой, военный персонал испытывал сильную перегрузку. Большое количество новобранцев надо было направить на такую работу, которую они могли бы удовлетворительно выполнять. Многих из них необходимо было за короткое время подготовить к работе с очень сложным оборудованием. Женщины поступали на работу, занимая места своих мужей, отцов, братьев и друзей; гражданские организации остро нуждались в помощи, чтобы обучить этих неопытных новичков. В то же время технический прогресс создавал настоятельную потребность в психологах, изучающих человеческий фактор, — специалистах, которые могли бы скоординировать потенциальные возможности людей и техники.
|
|
|
Вторая мировая война стала беспрецедентным испытанием возможностей индустриальной психологии. Проблемы отбора, распределения на работу и обучения как гражданских, так и военных кадров значительно усложнились и требовали более быстрого решения, а их масштаб был поистине ошеломляющим: более 12 миллионов солдат и морских пехотинцев прошли Army General Classification Test (Общеклассификационный армейский тест), разработанный психологом М. У. Ричардсоном в 1940. Сотни психологов сотрудничали в вооруженных силах, занимаясь этими и другими проблемами, в том числе разработкой проблем подбора кадров и стратегий развития команды (team development strategies), процедур оценки исполнения работы и методов изменения установок с целью подъема морального духа.
С окончанием второй мировой войны военные не прекратили своего участия в исследованиях по индустриальной психологии. Значительная часть исследований проводилась в армейских условиях.
Как и другие специальные области психологии, организационная психология ставит перед собой цель достичь более глубокого понимания человеческого поведения. Однако организационная психология имеет свою специфику — в этой области главным предметом исследования является поведение людей в организациях. Такие научные интересы, в свою очередь, сближают организационную психологию с исследованиями в области менеджмента, особенно с такими разделами, как организационное поведение (organizational behavior) и управление персоналом (personnel management).
|
|
|
Организационное поведение (Organizational behavior, OB) — это дисциплина, изучающая организации и работающих в них людей с применением средств психологии, социологии, антропологии и смежных дисциплин. Эта область имеет некоторые общие корни с индустриально-организационной психологией; однако у этих двух дисциплин различные центральные проблемы и научный контекст. Организационное поведение — это специальная область, относящаяся к научной дисциплине под названием «менеджмент». Теоретики и практики, работающие в этой области, интересуются организационными переменными (такими, например, как структура организации) больше, чем организационные психологи, для которых важны прежде всего индивидуальные переменные. Это разграничение ни в коей мере не является жестким. На практике почти невозможно исследовать людей, не обращая внимания на обстановку, и наоборот.
Персонал — это сотрудники организации, и именно они являются главным объектом, который изучает организационная психология. Они также являются главным объектом изучения для менеджмента. В дисциплинах по управлению персоналом также освещаются центральные темы, составляющие предмет изучения организационной психологии, в том числе отбор и подготовка персонала, здоровье и безопасность, а также оценка выполнения работы.
Довольно трудно провести четкую границу, отделяющую предмет изучения организационной психологии от предметов изучения смежных областей. Организационная психология остается отдельной научной дисциплиной, имеющей свои отличительные особенности, хотя круг научной и прикладной деятельности специалистов в этой области не ограничен жесткими рамками.
В России интерес к социально-психологическому обеспечению промышленного производства пробудился гораздо позже, чем в США и Европе. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представлены результаты конкретного социологического и социально-психологического исследования отношения к труду молодых рабочих Ленинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным исследованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отечественных предприятиях и в организациях по проблемам управления, аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году книге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузьмина и А. Л. Свенцицкого.
|
|
|
Практический психолог в организации выполняет несколько функций.
Исследовательская (экспертная) функция. Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.
Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).
Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.
Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю-щих.
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
I. Работа с персоналом:
- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
- профессиональная ориентация и консультирование;
- социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
-ускорение процессов адаптации работников в организации -вза-имодействие руководителя с подчиненными.
П. Организация труда:
- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
- изучение условий труда, организации рабочих мест;
- анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
III. Организационное управление и социальное планирование:
- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
- профилактика и разрешение конфликтов;
- контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
- создание «команды»;
- повышение дисциплины труда;
лояльность по отношению к организации.
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:
- введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;
- решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;
- оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
- разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;
- участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
- участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);
- организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);
- улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);
-частные психологические консультации управляющих.
Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.
Традиционно в организационной психологии выделяются такие группы исследовательских методов:
- наблюдение
- анкетирование
- интервьюирование
- тестометрия (тестирование)
- социометрия
- эксперимент
Тема 2. Социальные группы в организации
Аристотель в свое время назвал человека “зоон политикон”, то есть “общественное животное”, имея в виду, что люди всегда живут в группах, и вне своей группы человек вообще не человек. Это исторически верно. Известно, правда, что человек может жить, думать, действовать обособленно и даже по-другому, чем группа.
Но если смотреть более внимательно, то всегда оказывается, что любой человек ориентируется на цели определенной группы, мыслит на ее языке и т.п.
Среди причин, побуждающих человека к объединению в различные группы, называют прежде всего потребность в помощи, защите, общении (не в последнюю очередь для доступа к неформальной информации), необходимость испытывать чувство принадлежности к значимой группе и т.п.
Группа – это общность людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на остальных и сам находится под их влиянием.
Индивиды участвуют во многих группах. Существование некоторых из них предполагает физическое присутствие членов в данном месте. Существуют другие группы, не требующие такого присутствия.
Выявлены следующие признаки группы:
· осознание индивидами своей принадлежности к группе;
· наличие между индивидами определенных отношений;
· сформированность внутренней организации (распределения обязанностей, личностных влияний, статусов и т.п.);
· функционирование группового давления, побуждающего индивидов к поведению в соответствии с принятыми общностью нормами;
· изменение во мнениях, установках и поведении индивидов, обусловленное их включенностью в некоторую общность.
Социальные группы можно классифицировать по разным основаниям.
Группы бывают объективные (существующие независимо от желания входящих в них людей) и субъективные (существующие благодаря определенным сознательным действиям людей).
Формальные и неформальные группы.
В формальных группах существуют некоторые правила их организации, они созданы для решения определенного круга задач. Например, политическая партия имеет Устав, программу, порядок приема новых членов и т.п.
Группа работающих в организации - тоже формальная группа. В теории менеджмента различают группу руководителя (директорат), рабочие (целевые) группы, комитеты (постоянные и временные).
Формальная организация создается руководством для решения определенных задач.
Формальная организация создается согласно заранее обдуманному плану, а неформальные группы в ней являются реакцией на неудовлетворенные индивидуальные социальные потребности.
Неформальными группами называют те, которые сложились стихийно, на основе симпатий и антипатий. В подобных группах нет каких-либо формальных устройств, поддерживающих их организацию.
Неформальная группа возникает, как правило, самопроизвольно, не имеет четко определенного статуса в обществе, не выполняет формально описанных «обязанностей» перед другими общностями.
Неформальные группы в рамках формальной организации играют важную роль в ее жизнедеятельности, и руководителю необходимо наладить взаимодействие с такими структурами. Это взаимодействие может значительно повысить эффективность формальной организации, так как неформальные группы часто имеют прямое отношение к процессу групповой деятельности.
Основными характеристиками неформальных групп является наличие социального контроля; групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.
Существуют также постоянные, временные, случайные или спорадические группы.
Малые и большие группы.
В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые различные определения малой группы. Однако большинство авторов указывают на следующие критерии определения и выделения малой группы:
· частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе;
· число составляющих ее членов.
Г. Дикарс понимает под группой «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят «друг от друга». Г. Хоманс также подчеркивает, что частота взаимодействия, его длительность и порядок – главные характеристики понятия «малая группа».
Подавляющее большинство авторов, особенно зарубежных, основным признаком малой группы считают непосредственность контакта, личный («лицом к лицу») характер общения между ее членами.
В соответствии с этим признаком и принята классификация групп на первичные (в них происходят непосредственные контакты) и вторичные.
Главным же признаком группы является непосредственное общение ее членов между собой.
Таким образом, малыми называют в социальной психологии группы численностью до нескольких десятков человек, члены которой находятся в непосредственном личном общении друг с другом. Главное отличие малых групп от больших - частые, непосредственные личные контакты. В группах, насчитывающих 100, 1000 и более человек (учебное заведение, крупное предприятие), очевидно, такой контакт невозможен, и люди связаны друг с другом через различные организации-посредники (деканат в ВУЗе, руководители среднего звена в организациях и т.п.). Общество может рассматриваться также как очень большая группа.
Бурный рост исследования проблем малой группы в XX веке объясняется следующими причинами:
1) Логика развития социально-психологической науки подвела исследователей к осознанию необходимости признания того непреложного факта, что невозможно адекватно изучать личность, объяснять своеобразие сложных ее жизненных проявлений вне того социального и психологического окружения, в котором она живет и развивается. А таким окружением, или средой, прежде всего является именно малая группа.
2) Выявление закономерностей функционирования малых групп способствует лучшему пониманию процессов, которые гораздо менее доступны непосредственному эмпирическому изучению. Ведь социальные группы – это не просто микросистемы. В значительной мере они являются микросхемами больших обществ.
3) Исследование малых групп ориентировано на различные сферы социальной практики и проблемы эффективности организации и управления людьми.
4) Изучение малых групп позволяет вскрыть механизмы регуляции поведения человека и на этой основе разработать адекватные целям и задачам развития общества социальные технологии управления.
В соответствии с критерием «отношения личности к групповым нормам» особо выделяются референтные, или эталонные группы.
Понятие «референтная группа» в социальной психологии означает группу, к которой данный индивид относится сознательно. Понятие «референтная группа» имеет несколько основных значений:
1) группа, на которую данный индивид ориентируется в своих действиях;
2) группа, которая служит образцом, эталоном или критерием для оценки личного поведения;
3) группа, в которую индивид стремится вступить, стать ее членом;
4) группа, чьи взгляды и ценности служат своеобразными эталонами для человека, который не является непосредственным ее членом.
Обобщая, можно сказать, что референтной называют наиболее важную для человека группу, нормы и ценности которой для него наиболее привлекательны.
Известный российский социолог Левада выделил также группы номинальные (которые имеют общее имя, общую категорию, используются в социальной статистике - например, группа молодежи с высшим образованием до 25 лет), типологические (множество людей, обладающих определенным общим признаком, в определенных условиях осознаваемым данной группой), группы-ассоциации (в которых существует непосредственное взаимодействие людей) и группы-организации (группы, имеющие общие признаки и объективно обеспеченное взаимодействие между ее членами).
Эта классификация отражает различные уровни развития социальной группы.
Особое место среди социальных групп в организациях и вне их занимают социальные круги.
Социальные круги - это свободные союзы, основанные на контактах с очень слабой институциональной связью, лишенные устойчивых отношений между членами.
Различают контактные круги, дружеские круги (в отличие от малых групп, их состав изменчив, нет четкого обособления от других групп).
Особое влияние имеют профессиональныекруги, или круги коллег, состоящие из людей одной профессии. Здесь имеют место уже более личные, частные контакты. Возникают общие потребности. Существует известный конформизм. Здесь формируется профессиональная этика.
Социальные круги не действуют, не принимают решений. Их главная функция - передача информации, формирование общественного мнения на первичном уровне. Именно в социальных кругах происходит циркуляция слухов, сплетен, формируются репутации и возникает общественное настроение. В центре каждого круга (особенно профессионального) обычно есть выдающаяся личность, лидер общественного мнения, который формирует и обобщает значимую для круга информацию.
Тема 3. Групповая динамика в организации и работа с персоналом
Феномен групповой динамики в социально-психологической литературе определяется неоднозначно. Принято считать, что понятие «групповая динамика» относится к развитию человеческих отношений в группе, изменениям, которые наступают в результате действующих в группе сил.
Понимание групповой динамики предполагает изучение этих сил, т.е. того, как они возникают, под влиянием чего модифицируются, каковы последствия их действия.
Развитие групповой динамики как направления в теории малых групп и социальной технологии (область практического использования социопсихологического знания) связано прежде всего с именем К.Левина.
Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левином в статье «Эксперименты в социальном пространстве» в журнале «Гарвардское педагогическое обозрение» за 1939 г. (США)
В современном понимании групповая динамика – это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу.
Начиная анализ свойств и явлений, возникающих в социальных группах, необходимо определить то влияние, которое оказывает на внутригрупповые процессы величина группы.
Как считают исследователи, нет однозначной зависимости между размерами группы и ее эффективностью.
Возможны как положительные последствия увеличения группы (расширение внутренних ресурсов и информационных возможностей, увеличение возможностей функциональной дифференциации людей), так и отрицательные (снижение сплоченности, поляризация статусов, осложнение процессов управления и взаимодействия).
Одним из важнейших последствий увеличения групп является появление так называемого эффекта Рингельмана. Так называют социально-психологическое явление, выражающееся в закономерном и последовательном уменьшении усилий, прилагаемых индивидом в совместной работе по мере увеличения числа участников групповой деятельности. Названный эффект выражается в уменьшении среднего индивидуального вклада участников групповой работы при увеличении размеров группы.
Наиболее важным элементом любой социальной группы, задающим направление формирования всех остальных элементов, является ее основная цель, задача. Цели и задачи формируют потребности и самооценку социальной группы, являются фактором развития системы контроля и внутренней организации, влияют на принцип обособления групп, на критерии приема и прежде всего на функции членов.
На практике цели чаще всего определяют стратегию организации и формулируются в виде “философии организации”, ее миссии. Задачи отражают тактические проблемы организации и существуют в виде различных программ развития в духе философии организации.
Важным элементом групповой динамики, во многом определяющим ее внутренние процессы и особенности, является структура группы. Как известно, структура - это отношение элементов некоторого целого. Можно говорить о различных видах структур - половой, возрастной, образовательной, квалификационной, стажевой, пространственной, ролевой, организационной, формальной и неформальной и т.д. Некоторые из этих видов структур формируются при создании коллектива, другие зависят от последующих действий руководителя и в наибольшей мере поддаются управлению. Однако те и другие каким-либо образом влияют на ход событий.
Так известно, что смешанные по полу группы являются более здоровыми по своему психологическому климату, чем чисто мужские или чисто женские группы, выше их психологический тонус, требовательность к внешнему виду, манерам и нормам поведения. В смешанных коллективах происходит компенсация поведенческих особенностей полов, осуществляется естественное сдерживание развития нежелательных тенденций.
Также более благополучны с точки зрения протекания внутригрупповых процессов разновозрастные группы по сравнению с одновозрастными. У одновозрастных коллективов имеется устойчивая тенденция замыкаться на интересах, проблемах и оценках своего возраста. Так, группы, составленные из молодых людей, хотя и полны энергии, надежд и планов, но не обладают достаточной зрелостью суждений, опытом. Их оценки грешат категоричностью и нетерпимостью. Они видят мир со своей ограниченной точки и часто недооценивают уроки прошлого. С другой стороны, группы, состоящие из лиц предпенсионного возраста, загруженные тяжестью прошлого опыта, ошибок, разочарований и состоянием здоровья, имеют тенденцию замыкаться на интересах и проблемах своего возраста, оценивать происходящее с оглядкой на прошлое.
В целом же, оглядываясь на проблему однородности или неоднородности социальных групп, социальные психологи склоняются к выводу о том, что для успешной работы группы необходима умеренная разнородность ее членов по самым различным характеристикам, включая психологические.
Пространственная структура, т.е. расположение отдельных элементов в пространстве, также оказывает свое влияние на эффективность деятельности и внутригрупповые процессы.
Одно дело, когда рабочая группа (отдел, подразделение) располагается в одном большом помещении, разделенном невысокими стеклянными перегородками, и другое - когда он размещен в нескольких изолированных небольших помещениях - внутриколлективные отношения складываются по-разному. В первом случае, в большей мере у работников формируется чувство "мы - группа", чувство единства всего коллектива, принадлежности к коллективу, как некоему целому; каждый сотрудник получает практически равную информацию о том, что происходит в группе. Но зато какой-либо возникший межличностный конфликт требует скорейшего решения, т.к. оказывает свое разрушающее влияние на всех сотрудников. В первом случае встает острее необходимость умелого разведения по пространству помещения конфликтующих пар и группировок.
Во втором случае опасна тенденция развития самоизоляции отдельных частей группы, расположенных в различных помещениях, противоборства между ними, роста подозрительности и местничества, "комплекса ревности" к действиям менеджмента. Чувства сплоченности, солидарности со всем подразделением добиться значительно сложнее, больше возникает противоречий в отношениях отдельных его частей.
Замечено на практике, что в таких случаях имеется устойчивая тенденция возникновения конфликтов на основе как реальных, так и вымышленных несправедливостей в распределении престижных или интересных работ, мер поощрения и прочих льгот, наличия любимчиков у начальства и т.д.
Причина этого состоит в объективной пространственной изолированности отдельных частей коллектива, в меньшем объеме информации о важности и ходе работ, выполняемых отдельными членами и группами работников, о взаимоотношениях в коллективе и его проблемах.
Интересные выводы о жизни человека в социальных группах позволяет сделать ролевая теория. Согласно В. Я. Ядову, ролевая теория личности – это теория, в которой личность описывается посредством усвоенных и принятых субъектом (интернализованных) или вынужденно выполняемых (неинтернализованных) социальных функций и образцов поведения – ролей, обусловленных социальным статусом личности в обществе или социальной группе.
Ролевая теория личности представляет собой интеграцию достижений социологии и социальной психологии в изучении личности.
Итак, роль - это ожидаемые от человека образцы поведения, соответствующие занимаемому им положению в обществе или системе человеческих отношений. В роли отражаются социально-типические образцы поведения.
По мнению И. С. Кона, объективно система личности наилучшим образом может быть описана как совокупность ее социальных ролей. «Понятие личности означает целостного человека в единстве его индивидуальных способностей и выполняемых им социальных функций (ролей)». Социальные функции выявляют ее принадлежность к определенной социальной группе, в них фиксируются ее права и обязанности по отношению к группе. Личность не исчерпывается одной ролью, объективная структура личности раскрывается как совокупность ее ролей в обществе.
Понятие социальной роли предполагает уяснение следующих четырех моментов:
· во-первых, того, что социальная роль регулируется теми или иными правами и обязанностями как в обществе в целом, так и в малых группах, в которые включается индивид своей жизнедеятельностью;
· во-вторых, того, что сам человек имеет определенное мнение о том, как он будет исполнять свою роль;
· в-третьих, того, что различные роли имеют для личности разную значимость;
· в-четвертых, того, что роль личности проявляется в реальном ее поведении.
Ролевое поведение – это поведение личности в группе, детерминированное ее статусом и той ролью, которую она играет в соответствии с этим статусом.
Концепция социальной роли, связанной с нормами и ожиданиями, включает в себя следующие «блоки»:
· представляемая роль (система ожиданий индивида и определенных групп);
· субъективная роль (ожидания, которые человек связывает человек со своим статусом, т.е. его субъективные представления о том, как он должен действовать по отношению к лицам с другими статусами);
· играемая роль (наблюдаемое поведение личности, имеющей данный статус, по отношению к другому лицу с другим статусом)
Стиль ролевого поведения – это «личностная окраска» исполнения роли, зависящая от темперамента, характера, мотивации и других особенностей личности, от ее знаний и умений.
Ролев
|
|
|
