Условия эффективности стиля руководства

В практической деятельности различные ситуации предъявляют к руководителю различные, а подчас и противоречивые требования. Поэтому поведение руководителя, независимо от применяемого им стиля руководства, в каждой конкретной ситуации строится по-разному. К примеру, тот стиль управления, который приносит успех в управлении разрозненным коллективом сезонных рабочих (автократичный) приведет к полному провалу в случае его применения в работе исследовательского отдела. Очень важно, чтобы руководитель мог варьировать методами руководства и вырабатывал стиль руководства, адекватный условиям.

Целесообразность того или иного стиля руководства связывается прежде всего с уровнем развития (квалификации, дисциплины) руководимого коллектива.

Безусловно, различными будут методы руководства, например, научными исследованиями и текущими производственными процессами. Иными будут эти методы в условиях непрерывной работы предприятия, при нарушениях ритма работы (аварии, нестабильность производства и т. д.) на стадии концептуальной работы или в процессе оперативной деятельности, а также и от размеров участка управления (с учетом количества уровней управления).

Хотелось бы подчеркнуть, что уровень квалификации исполнителей для формирования стиля руководства имеет очень большое значение.

Так, подчиненные с низкой квалификацией, как правило, проявляют меньше самостоятельности в работе, что требует от руководителя многочисленных указаний и разъяснений по самым различным вопросам. Низкая квалификация не позволяет исполнителям брать на себя большую ответственность, поэтому руководитель вынужден концентрировать ее на себе. Все это в целом создаст необходимость использования директивных или директивно-коллегиальных приемов руководства. 

Исполнители с высокой квалификацией способны проявлять больше самостоятельности в работе и брать на себя большую долю ответственности. Поэтому руководитель может предоставить им гораздо большую самостоятельность и распределить ответственность между собой и исполнителями. В таких коллективах существуют объективные условия для делегирования полномочий, поэтому наиболее эффективным оказывается демократический стиль управленческих отношений.

Далее почти само напрашивается утверждение, что оптимальный стиль руководства должен быть согласован с особенностями психологии членов коллектива. А.А. Бодалев, сравнивая эффективность демократического и автократического руководства, замечает: “Оба стиля хороши, если их характеристики соответствуют характеристикам общностей и направлены на увеличение социальной ценности последних, и оба плохи, если они входят в противоречие с характеристиками общности, снижая ее социальную ценность и общие результаты деятельности”1.

Выше уже затрагивалась необходимость согласования стиля руководства со спецификой конкретной ситуации. Как правило, перед коллективом стоит ограниченный круг основных задач, которые он призван решать. Но когда коллективу поручается новое задание, ранее не известное, возможно временное изменение в сложившемся стиле управленческих решений. Изменения бывают значительней, когда осуществляется переход на новый ассортимент выпускаемой продукции (это на примере производственного коллектива). Такое явление изучалось А.Л. Журавлевым. Было выявлено, что в подобной ситуации в процессе выработки управленческих решений руководители стремятся к большей коллегиальности, привлекая всех своих заместителей и других специалистов, включая квалифицированных рабочих. Возрастает компонент коллегиальности и по таким параметрам руководства, как отношение руководителя к советам, возражениям и критике со стороны подчиненных, контакт с подчиненными и психологический такт в обращении с ними.

По ряду других параметров руководства в процессе инноваций руководитель характеризуется повышением директивности. Среди методов руководства чаще используются административно-распорядительные методы, руководитель более строго контролирует работу подчиненных, ответственность за большинство направлений работы концентрирует в своих руках, высокие требования предъявляет к трудовой дисциплине. Повышение, с одной стороны, коллегиальности в руководстве, а с другой - директивности - закономерные изменения в стиле управленческих отношений с исполнителями, позволяющие эффективно решать новые задачи. Невмешательство в руководстве с такой ситуацией несовместимо”2.

Условия выполнения задач являются не менее важным ситуационным фактором. В отличие от решения обычных, установившихся задач внеочередные и тем более срочные задания требуют изменений в стиле руководства. Практика показывает, что наиболее оптимальными в этом случае являются такие изменения в стиле, которые приводят к снижению коллегиальности и особенности невмешательства и повышению компонента директивности. Оперативные управленческие решения должны приниматься самим руководителем и осуществляться под его строгим контролем и при высокой требовательности.

Итак, наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля руководства, является природа возникшей проблемы. Кроме того, следует обращать внимание на компетенцию группы в целом по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.