 |
ЭТАП. Предоставление заказчику результатов
|
|
|
|
Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме
Ассесмент-центр включает в себя много оценочных процедур:
· Психологическое и профессиональное тестирование -
· Объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники)
· Ситуационно – поведенческие тесты
· Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником
· Групповые упражнения
· Ролевые игры
· Интервью
· Анализ результатов
· Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций
Тема 4. Поведение людей в условиях совместной деятельности в организациях. Стили лидерства и руководства
Для понимания механизмов протекания процессов управления и правильной организации руководства в официальных системах большое значение имеет анализ аналогичных процессов в стихийно организовывающейся деятельности. Эти механизмы представляют собой наиболее низкий, глубинный, естественный слой отношений руководства - подчинения и определяются спецификой деятельности и индивидуально-психологическими различиями людей, уровнем их опыта и организаторских способностей, уровнем самооценки и особенностями характера.
В официальных организациях к индивидуально-психологическим основаниям отношений руководства — подчинения добавляются административные и экономические права и обязанности работников. Это усложняет картину управления. Тем более важным условием ее понимания является знание закономерностей функционирования низшего социально-психологического уровня отношений руководства.
Большой интерес представляет то, какое влияние каждый член группы оказывает на работу других и на эффективность совместной деятельности в целом.
|
|
|
Для изучения совместной деятельности в ходе развития социальной психологии был создан целый класс методов и инструментов, называемых гомеостатическими экспериментами и приборами типа “гомеостат”. Гомеостат - экспериментальный метод изучения совместимости людей на деловой основе. При этом критерием совместимости является скорость решения задачи, зависящей, в свою очередь, от структуризации группы на уровне управления-подчинения, создания координации по вертикали и горизонтали. При помощи приборов-гомеостатов различных конструкций сравнивались одни группы с другими, наблюдались процессы выдвижения лидеров и особенности их поведения.
Психологический анализ поведения людей с точки зрения степени и особенностей их влияния на процессы групповой деятельности позволяет выделить четыре своеобразных типа поведения: автократическое, демократическое, ведомое и индивидуалистическое.
Первые два типа - автократическое и демократическое - характерны для наиболее влиятельных членов группы, ее лидеров.
Под лидером в социальной психологии понимается член группы, выдвигающийся в определенной ситуации в результате взаимодействия членов и способный к организации и управлению группой для достижения поставленных целей. Наиболее естественной причиной выделения лидера в социальной группе бывает появление в ней необходимости решения какой-либо совместной задачи, достижения общей цели. Но он выделяется также в случаях внутригруппового конфликта, увеличения группы, провала официального лидера или наличия человека, добивающегося лидерства.
В функции лидера входят: выбор средств и способов решения задачи, распределение функциональных обязанностей между членами, обеспечение координации взаимодействия членов, борьба с внутригрупповыми конфликтами, обеспечение должной мотивации членов по достижению цели, отстаивание интересов группы за ее пределами и т.д.
|
|
|
Лидерские обязанности в условиях неофициальных форм организации могут исполняться двумя различными по степени централизации власти способами - автократическим и демократическим, которые соответствуют двум различным видам организаторских способностей.
Автократия обозначает для данной ситуации централизацию власти.
Слово "автократия" в переводе с древне-греческого языка обозначает: "авто"- сам или само, "крат" - сила или власть. Это значит, что автократический лидер при принятии решения ориентируется только на свое представлении о ситуации, имеет тенденцию игнорировать мнения остальных членов, распределение функциональных обязанностей производит по своему, часто ошибочному, усмотрению, мотивация членов слишком часто носит властный, волевой, принудительный характер. С внутригрупповыми конфликтами он борется решительно, но без достаточной глубины анализа, не вникая в их суть и цели, преследуемые сторонами. Поэтому при автократе конфликты, как правило, загоняют внутрь, создается видимость благополучия, хотя на самом деле противоречия остаются и углубляются.
Демократия в управленческом смысле означает оптимальное для данной ситуации распределение власти между лидером и остальными членами группы. Слово "демократия", в свою очередь, переводится так: "демос"- народ, "крат"- сила или власть, т.е. как сила или власть народа. Демократический лидер при принятии решений и распределении функций в необходимой мере учитывает мнение остальных членов группы, мотивация их к выполнению своих функций, поэтому носит более конструктивный, созидательный характер, необходимость в принуждении возникает реже, более внимателен к системе межличностных отношений и т.д.
Ведомое поведение, в противоположность лидерскому, не оказывает существенного влияния на процесс и конечные результаты групповых действий, носит исполнительный характер. Ведомые члены коллектива могут участвовать в обсуждении проблем, вносят собственные предложения, однако при этом на особенно рассчитывают на успех, не отстаивают их. Не обладая способностью убеждать других, ведомые имеют основной формой поведения в дискуссиях согласие с каким-либо из ярко выражающих точку зрения лидеров, в случае несогласия чаще всего молчат.
|
|
|
Среди ведомых, конечно же, есть много весьма добросовестных, трудолюбивых, порядочных, очень качественно работающих людей, людей очень нужных и искренне желающих помочь общему делу, однако они не умеют руководить, влиять на окружающих и потому сами попадают под влияние других.
Ведомое поведение связано с неразвитостью организаторских способностей, которая приводит к тому, что попытки ведомого взять лидерство среди равных себе людей оканчиваются, как правило, неудачей и сопровождающей ее неприятностью.
Высокая вероятность провала в организаторской деятельности формирует устойчивое стремление избежать лидерства. Подчинение оказывается для человека гораздо менее приятным и со временем переходит в привычку.
Став естественной для человека нормой поведения, устойчивой характеристикой личности, такое поведение приводит к отказу от активности во влиянии на происходящие вокруг события.
В определенных случаях пассивное, подчиняющееся поведение может быть вызвано простым нежеланием проявлять лидерство. Так, человек имеет организаторские способности, знает, что необходимо делать в данной ситуации, как решать групповую задачу, уверен в себе, но почему-либо не берет лидерство в свои руки. Например, он может бояться каких-либо неприятностей, связанных с лидерством, и тогда это вынужденная тактика. Решаемая задача может быть для него неинтересной, ненужной или ему просто лень ею заниматься и т.д.
В любом случае его поведение является результатом нежелания проявлять активность, а не отсутствием способности к этому, носит псевдоведомый характер. За ним скрывается потенциальный лидер, который дает знать о себе, как только это становится для него важным или интересным. В отличие от лидеров и индивидуалиста ведомый не умеет не подчиняться.
Индивидуалистическое поведение принципиально отличается от лидерского и ведомого в условиях групповой деятельности как нежеланием подчинять, так и, особенно, нежеланием подчиняться. Для людей, имеющих такой тип поведения, характерно следование принципу абсолютной личной свободы. Безусловно, для них роль ведомого совершенно неприемлема, т.к. свобода ведомого минимальна. Но в тоже время не свободны и лидеры - они привязаны к ситуации, заданию, людям.
|
|
|
В неофициальных отношениях индивидуалисты держатся особняком, не особенно нуждаются в общении с окружающими, долго могут находиться в состоянии изолированности потому что, как правило, обладают глубоким внутренним миром.
Они легко переносят одиночество, не ввязываются в чужие дела, но и не допускают в свои, характеризуются скрытностью. В условиях официальной деятельности индивидуалисты наиболее неудобны в качестве подчиненных, конфликтны, требуют к себе индивидуального подхода, который должен строиться на двух основных принципах. Прежде всего при работе с индивидуалистом, по возможности, следует избегать приказов в прямой жесткой форме, прямых форм давления, которые им болезненно воспринимаются, вызывают его протест, неминуемо провоцируют его на конфликт. Более всего подходят приказы в косвенной форме - в форме предложения, совета, рекомендации, просьбы, шутки, насмешки и т. д.
При этих формах общения у подчиненного остается ощущение свободы выбора, в чем особенно нуждается индивидуалист. Естественно, что в целом тактика руководителя в отношении индивидуалиста должна строиться так, чтобы у него не сложилось впечатления, что обходительность начальника является результатом его слабости или какой-либо особой заинтересованности в индивидуалисте. Каждый случай невыполнения приказа, соответствующего необходимости производственной ситуации, в какой бы форме он ни существовал, не должен быть оставлен без последствий. Но вслед за наказанием следует вновь и вновь применять приказы по возможности в косвенной форме. Щадить самолюбие индивидуалиста необходимо не ради его собственного самочувствия, но и для пользы выполняемого им дела.
Второй принцип состоит в том, чтобы поручать индивидуалисту по возможности отдельные части общей работы, не требующие общения с остальными членами группы. Тем самым руководитель разом достигает нескольких целей.
Наиболее благополучные отношения у индивидуалиста складываются с ведомыми, т.к. с их стороны нет никаких поползновений на его свободу. Взаимоотношения с лидером менее благополучны, т.к. они активно ограничивают свободу. Но особенно неприятен для индивидуалиста автократ, ибо делает он это обычно возмутительным образом, унижающе, бесцеремонно. Поэтому наиболее ярко конфликтность индивидуалиста проявляется в отношениях с автократическими натурами. Это самая несовместимая пара людей.
|
|
|
Индивидуалист более хорошо работает с демократом потому, что тот может попросить, посоветовать, предложить. Автократ же обычно считает это ниже своего достоинства. Можно сказать, лучшее подчинение от индивидуалиста демократический лидер получает за счет индивидуального подхода к людям, внимания к их индивидуальным особенностям. Следует однако сказать, что, как бы хорошо индивидуалист не работал под руководством демократа, он все-таки с большим удовольствием работает самостоятельно.
Индивидуалист может быть очень полезным для группы. Его склонность к уединению, к единоличному решению задач способствует сосредоточению на задаче, отвлечению от происходящих событий. Поэтому часто именно ему удается найти оригинальное решение. К разряду, таких задач относятся все интеллектуальные задачи, требующие знаний, догадки, сосредоточенности. Однако в других случаях, когда групповая задача принципиально не может быть решена одним человеком, например, если для ее решения требуется гибкая взаимная координация действий членов группы, индивидуалистическое поведение вступает в противоречие с требованием ситуации и интересами группы. Индивидуалист может стать источником конфликтов, нарушает нормальный ход процесса решения задачи и т. д.
В настоящее время есть все основания читать, что поведение человека в условиях совместной деятельности в значительной мере зависит от уровня его уверенности в себе в каждый конкретный момент времени, или от самооценки. Очевидно, что лидерство тем белее вероятно для человека, чем выше в данной ситуации его самооценка и, наоборот, чем она ниже, тем более вероятно ведомое поведение.
Наблюдения за поведением людей в условиях групповой деятельности показывают, что уверенность человека в каждый момент времени складывается из двух относительно независимых частей. Первая составляющая вытекает из некоторой обобщенной оценки человеком своих достоинств и недостатков, синтезирующейся в чувстве собственной полноценности, гордости за себя или, напротив, ущербности, неспособности.
Вторая вытекает из реальных возможностей (опыта, способностей человека в вопросах, затрагиваемых данной конкретной ситуацией). Первая составляющая более-менее стабильна, вторая, напротив, зависит от специфики момента. Складываясь, они дают сложную картину поведения человека в группе в каждый конкретный момент времени.
Со стороны самооценки различие между людьми состоит в том, что если одни из них оценивают себя правильно, то другие обычно ошибаются. Часть из них стабильно недооценивает себя, другая - столь же постоянно переоценивает. Понятно, что поведение двух этих категорий людей различается даже тогда, когда объективно их способности равны. Переоценивающие ведут себя в целом активнее недооценивающих. Для того чтобы переоценка первых компенсировалась и поведение выравнивалось, недооценивающим надо иметь соответственно более высокий уровень способностей и опыта.
Такой подход делает понятным, почему чаще всего лидером в группе становится человек, обладающий наибольшими знаниями и опытом. Но он также объясняет и те, казалось бы, противоестественные случаи, когда лидерство берет на себя не самый знающий, но наиболее высоко себя оценивающий, самоуверенный человек, в то время как самый компетентный теряется, медлит, боится брать на себя ответственность.
Естественным следствием недооценки человеком самого себя является переоценка окружающих, зависимое, подчиненное, ведомое поведение. Адекватная, объективная оценка человеком себя лежит в основе демократического лидерского поведения. Она дает смелость брать на себя всю полноту власти и ответственности там, где для этого все основания, когда налицо некомпетентность или недобросовестность подчиненных, и не препятствует передаче, децентрализации власти и ответственности в других вопросах, в которых компетентность подчиненных превышает компетентность лидера. Адекватная оценка себя является основой для адекватной, объективной оценки окружающих и реализации принципа индивидуального подхода к подчиненным.
Другими словами, при равном знании вопроса участниками совместной работы переоценка себя одним из них приводит его к автократическому поведению, объективная оценка себя — к демократической стратегии поведения, а недооценка рождает ведомое поведение. Конечно, дальнейших ход событий, как правило, показывает, что реально стоит каждый из участников, и переоценивающий, например, свои достоинства лидер дискредитирует себя в глазах остальных членов группы. Однако для этого необходимо какое-то минимальное время, в течение которого в стихийно сложившейся группе наиболее вероятно доминирование автократа.
Следует отметить, что различием в оценке автократическим руководителем самого себя и окружающих людей объясняются все остальные особенности авторитарного стиля руководства — единоличное принятие решений, жесткое обращение с рядовыми членами группы, пренебрежение их интересами, мнениями, предложениями. Многое в этих процессах зависит от опыта общения с людьми, от соотношения успеха и неуспеха в деятельности, которое определяет изменения уровня самооценки человека.
В зависимости от сочетания поведенческих типов в конкретных группах возможно снижение или повышение эффективности групповой работы.
|
|
|
