 |
Рабочая лошадка. Спокойно, без амбиций он делает свое дело, просто, тихо и незаметно. Исправляет все огрехи в работе формального и прочих лидеров.
|
|
|
|
Критик. К сожалению, это критик не в положительном смысле слова. Это человек больших амбиций. Поэтому то, что ему хоть чуть-чуть не нравится, подвергается критике. К счастью, он не является руководителем, в противном случае жизнь отдела была бы невыносимой.
Козел отпущения. Неприятие своих ошибок, неумение найти контакт с сотрудниками привело к тому, что прощается другим, то не прощается нему. Возможно, это молодость и жизнь заставит и научит находить компромиссные решения, а следовательно, он перестанет им быть.
В каждой более-менее развитой социальной группе со временем вырабатываются общие взгляды на основные моменты трудовой деятельности и принципы организации взаимоотношений, так называемые групповые нормы. В социальной психологии групповыми нормами называются принятые группой правила поведения, стереотипы действий, традиции, групповые привычки, обычаи. В отличие от других норм (экономических, правовых) групповые нормы не задаются извне, а складываются стихийно.
Различают три вида нормативной регуляции поведения и соответственно три вида норм: требующие, допускающие (разрешающие) и запрещающие.
Признаком существования норм является единообразное и однозначное реагирование членов группы на поступки ее членов, отличающиеся от поведения большинства остальных. Таким образом, норма существует только на фоне нарушений. Полное торжество нормы в принципе невозможно, иначе это понятие лишается смысла.
Нормы выполняют жизненно важные для группы функции: обеспечивают предсказуемость поведения членов группы, позволяют им стандартно реагировать на ситуации, избавляют людей от тревоги и неопределенности, позволяют эффективно взаимодействовать. Нормы, как и ролевая структура, создают неповторимое “лицо” каждой группы. Чем “старше” группа, тем больше в ней существует норм (от норм продуктивности до стиля поведения, манер одеваться и вести разговор).
|
|
|
Групповые нормы выполняют функцию регулирования поведения членов, являются эталонной базой оценок и взаимооценок членов группы, составляют основу внутригрупповых неофициальных поощрений и наказаний. Отклонение от групповых норм любым членом коллектива, ставшее известным остальным, включает механизм санкционирования. Его осуждают, поднимают на смех, наказывают презрением или выражением недоверия, перестают здороваться, подавать руку, подвергают остракизму и т.д. Коллектив окружающих людей обладает множеством возможностей для того, чтобы выразить свое отношение к человеку. Социальный контроль - это формы и способы воздействия, применяемые обществом и социальными группами для регулирования поведения входящих в них людей. Групповые санкции - это конкретные меры воздействия группы на человека, способ осуществления социального контроля.
Существование социальных норм основано на такой базовой психологической характеристике человека, как конформность, или степень его “податливости” давлению группы. Конформность (конформизм) фиксируется там, где имеется конфликт между собственным мнением человека и мнением группы, к которой он принадлежит, если преодоление этого конфликта осуществляется путем согласия с мнением группы.
Одним из важных составляющих групповой динамики является социально-психологический климат.
Понятие "психологический климат" обозначает очень сложный социально-психологический феномен, который является одной из результирующих характеристик группы, имеет множество конкретных проявлений и оттенков и влияет на все стороны и виды результатов жизнедеятельности группы. Он пока слабо изучен. Эти обстоятельства нашли отражение в большом числе вариантов названия климата - психологический климат, социально-психологический, моральный, организационный климат, производственный микроклимат, атмосфера, состояние, обстановка, условия. Все они обозначают примерно одно и то же или части одного и того же явления, которое в недостаточной мере в настоящее время структурировано и которое большинство специалистов обозначает как социально-психологический климат (СПК).
|
|
|
В целом под социально-психологическим климатом понимается относительно устойчивый и типичный для данной производственной группы общий эмоциональный настрой.
Социально-психологический климат включает в себя:
1) эмоциональный настрой группы, преобладающее настроение;
2) отношение членов группы: друг к другу, окружающим, самим себе, к коллективу, другим коллективам и обществу в целом, к труду, конкретной работе, условиям труда, руководителю, характеризуется как определенная обстановка, состояние психологии членов коллектива, определенный уровень их переживаний и действий.
В интересах эффективной работы организации и ее подразделений важно, чтобы социально-психологический климат в первичных коллективах был благополучным. Это состояние коллектива характеризуется тем, что, с одной стороны, способствует достижению высоких результатов деятельности, а с другой стороны, характеризуется положительным морально-психологическим самочувствием самих работников в группе. Эти две стороны, определяющие СПК, можно рассматривать как единство объективного и субъективного в деятельности группы.
Становление благоприятного и неблагоприятного СПК происходит постепенно, в ходе совместной трудовой деятельности во многом как следствие единых переживаний по поводу небезразличных для всех событий, общих для членов всего коллектива или отдельных его частей, первичных коллективов.
А.Г.Ковалевым и В.В.Бойко в теорию социально-психологического климата введено понятие "климатическое возмущение". Под "климатическим возмущением" они понимают "значительные отклонения от сложившегося в коллективе социально-психологического стандарта отношений между его членами. Эти отношения возникают в результате изменения условий деятельности коллектива или взаимодействий людей и сказываются на самочувствии коллектива (группы) в целом и отдельных его представителей".
|
|
|
В отечественной социально-психологической литературе представлено несколько принципиально отличающихся методических подходов к изучению социально-психологического климата коллектива. Все они достаточно обоснованы теоретически, обладают в сравнении друг с другом определенными достоинствами и недостатками и широко используются в практике социально-психологических исследований. Каждый из подходов больше приспособлен для решения своего круга исследовательских и практических задач. К наиболее применимым на практике относятся “экспресс-дигностика” (Шалыто - Михайлюк), цветопись, методика полярных профилей (А.Лутошкин).
Своеобразным явлением в социальных группах являются слухи. Слух - это передача предметных сведений по каналам межличностного общения.
Как правило, слухи возникают в условиях информационной недостаточности на почве всеобщей заинтересованности. Слухи несут информацию, удовлетворяющую какие-либо психические потребности людей, неудовлетворенные другими способами. Сюжет слуха подвергается изменениям в сторону его приспособления к психическим нуждам аудитории. Тема и содержание слуха всегда актуальны, поэтому по содержанию циркулирующих слухов можно судить о насущных проблемах социальной группы.
Выделяется две основы типологии слухов.
Информационная характеристика слухов отражает отношение суждения к истине. Есть слухи абсолютно недостоверные, правдоподобные, достоверные слухи с элементами неправдоподобия. Абсолютно правдоподобных слухов в природе не существует в силу естественного искажения значимой устной информации при передаче.
Экспрессивная характеристика слухов определяет общий тип эмоциональной реакции, на которую рассчитан и которую вызывает слух при его восприятии аудиторией. Выделяют слух-желание, слухи-пугала, агрессивные слухи.
|
|
|
Согласно информационной теории эмоций, разрабатываемой российским физиологом и психологом Симоновым, происхождение слухов объясняется расхождением между необходимой и реально наличествующей информацией для организации поведения.
Э = П * (Н - Ф), где Э - эмоции, П - потребность, Н - информация, необходимая для организации поведения человека по удовлетворению потребностей, Ф - информация, фактически имеющаяся в распоряжении человека.
Если Ф=Н, то и сила возникающих эмоций (Э) приближается к нулю. Если Ф< Н, то согласно приведенной формуле эмоция возрастает, а если еще и потребность достаточно велика, то сила эмоции стремится к бесконечности, подготавливая почву для ускоренного возникновения и распространения слухов.
Многолетними полевыми наблюдениями, исследованиями и экспериментами выявлены три характерные тенденции преобразования фабулы в процессе распространения слуха.
Первая - сглаживание - состоит в том, что несущественные в глазах данной аудитории детали исчезают; сюжет становится короче и функциональнее.
Соответственно, сохранившиеся детали выдвигаются на передний план, высвечиваются более выпукло, увеличиваются их масштаб и социальная значимость. Сюжет может обрастать новыми деталями, первоначально отсутствовавшими, которые способствуют его "функционализации". Эту вторую тенденцию называют заострением.
Какие именно детали исходного события будут подвергнуты сглаживанию, а какие, наоборот, заострятся, определяется стереотипами и установками аудитории. Внешность и одежда участников конфликта могут остаться за порогом внимания и запоминания. Но, если такие детали демонстрируют принадлежность к различным расовым, этническим, религиозным или сословным группам, а отношения между этими группами в данный период напряжены, то цвета кожи, глаз, волос, качество костюмов, марки автомобилей и прочее заслонит все остальное.
Третья тенденция - приспособление: под стереотипы и установки подстраивается отдельная деталь сюжета, без выраженных признаков сглаживания или заострения, но таким образом, что это решительно изменяет психологическое содержание информации.
Изменения фабулы в русле какой-либо одной, двух или всех трех указанных тенденций практически исключает возможность того, чтобы слух оставался полностью достоверным.
Assessment center – это конгломерат методов, подбираемых для комплексной оценки персонала под конкретные задачи pаказчика. Эта технология оценки персонала включает в себя помимо анкетирования, тестирования, проведения интервью и письменных заданий - деловое взаимодействие участников оценки между собой. В специально смоделированных ситуациях, приближенных к реальной деятельности, участники имеют возможность проявить свою компетентность, профессиональные знания, навыки, личностные качества, раскрыть имеющийся потенциал.
|
|
|
Первые попытки использовать процедуры, напоминающие сегодняшние ассесмент-центры, были предприняты в Германии.Там во время Первой мировой войны так выбирались претенденты из солдат на офицерские должности.
В 1942 году в Великобритании отборочная комиссия военного министерства (War Office Selection Boards) срочно решала задачу повышения качества отбора офицеров в действующую армию. Уже тогда в качестве инструментов использовались групповые упражнения, тесты, индивидуальные интервью.
В 1944 г. Управление стратегических исследований (предшественник ЦРУ) использовало аналогичную методику для отбора своих агентов.
И, наконец, в 1956 году метод пришел в бизнес. Компания AT&T осуществила исследование по оценке потенциала большого количества сотрудников (The Management Progress Study), целью которого было выделить сотрудников, обладающих способностью к руководству другими людьми, независимо от уровня образования и предшествующего опыта. Через определённые временные интервалы проводилось сравнение спрогнозированных результатов и фактически достигнутых. Название места проведения исследования — Assessment Centre - закрепилось за новым методом.
С тех пор количество компаний, взявших на вооружение этот метод оценки сотрудников и претендентов на работу, неизменно растет.
От чего зависит точность результатов в ассесмент-центре? В первую очередь от того, насколько правильно изначально была поставлена задача оценки. Во-вторых, от профессионализма наблюдателей (прежде чем получить допуск к самостоятельной работе они проходят специальное обучение и супервизию у опытных оценщиков). Наконец, в-третьих, большое значение имеет содержание упражнений - в идеале они должны моделировать типичные проблемы профессиональной деятельности участников.
По сравнению с интервью (10-15%) и психологическими тестами (20%) ассесмент обладает наибольшей прогностической валидностью (70-80%). Важнейшее отличие от остальных процедур - использование кроме психологических тестов и интервью поведенческих упражнений и деловых игр, в которых участники моделируют реальное поведение: решение профессиональных задач, переговоры с клиентом. Кейсы и деловые игры позволяют выявить людей с лидерским потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности. Основное достоинство в том, что Ассесмент-центр позволяет получить полную картину личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем при других методах оценки т.к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.
Для чего используют ассессмент-центр?
1) Отбор кадров при приеме на работу;
2) Проведение аттестаций на соответствие должности;
3) Составление группы резерва и плана ротации кадров;
4) Составление программ индивидуального развития и комплексных программ обучения персонала;
5) Выбор эффективного стиля управления и мотивации сотрудников.
Что в результате?
1) Полная и достоверная информация о профессиональных и личностных качествах оцениваемых;
2) Определение сильных и слабых сторон каждого сотрудника, выделение зон профессионального роста;
3) Адекватная обратная связь сотрудникам, нацеленная на повышение их компетентности.
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ТЕХНОЛОГИИ «ассессмент-центр»
1 ЭТАП. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУР ЦЕНТРА ОЦЕНКИ
1.1. Уточнение потребностей, целей и задач организации-заказчика
1.2. Анализ деятельности в рамках должности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура
1.3. Выделение профессионально важных и личностных качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности. Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев
1.4. Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под нужды организации-заказчика
1.5. Составление программы Центра оценки
2 ЭТАП. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ
2.1. Проведение процедур Центра оценки персонала, включающих все запланированные упражнения.
3 ЭТАП. ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
3.1. Согласование полученной информации и индивидуальный экспертный анализ
3.2. Согласование оценок между экспертами и формулирование психолог-го заключения и рекомендаций
3.3. Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе
|
|
|
