 |
Вопрос 33 Влияние неформальных групп на достижение основных целей и конечные результат деятельности организации.
|
|
|
|
Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.
|
|
|
Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.
В соответствии с классификацией А. Маслоу, первичные потребности — физиологические и потребность в безопасности и защищенности, а вторичные — социальные, уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия.
Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.
|
|
|
Вопрос 34 Жизнеспособность концепции бюрократии Макса Вебера в настоящее время.
В нашей стране до сих пор доминировали лишь традиционный и харизматический типы господства в разных сочетаниях. Им соответствовал и определенный, более низкий тип социального управления (по рациональности взаимоотношений управляющих и управляемых, по степени значимости закона как совокупности принципов, регулирующих все сферы общественной жизни и т.д.), детерминированный в значительной степени личностными качествами руководителя.
Опираясь на веберовскую методологию, можно отметить, что пока в нашей стране не получили достаточного развития целерациональные действия индивидов. Соответственно не сформировались институты гражданского общества, которые предполагают развитие индивидуализма, личной ответственности. Стало быть, пока лишь в стадии образования находятся культурные и социальные реалии, которые бы оказывали достаточно серьезное противодействие иррациональным влечениям властителей.
Во все времена российская власть обретала характер авторитарности и деструктивности в большей или меньшей степени. Как следствие, все режимы (советские и нынешние российские) неадекватно и запоздало реагировали на вызовы современности, предлагая скоропалительные реформы, которые мгновенно должны были «осчастливить» народ. Популизм и мессианизм – конкретные проявления властями аффективных страстей.
Нынешний процесс демократизации политической власти в России – еще одна попытка интегрироваться в мировое сообщество стран, исповедующих прагматические, рациональные социокультурные ценности. Согласно веберовской методологии, процесс рационализации нашей власти пойдет параллельно изменениям в характере социальных действий россиян.
По Веберу, приверженность разных социальных групп и отдельных индивидов к различным типам социальных действий (с разной степенью в них рационального компонента) объективно ведет к естественности политического неравенства. Не в смысле прав и свобод людей, а в смысле их компетентности и способности быть активным социальным агентом, свободно принимающим решения и отвечающим за их последствия. У Вебера реализация идеи политической рациональности связана с разной степенью их участия в политической жизни вообще и политической власти в особенности. Социолог говорит о том, что можно быть:
|
|
|
1) «политиками «по случаю», когда опускаем свой избирательный бюллетень или совершаем сходное волеизъявление, например, рукоплещем или протестуем на «политическом собрании»;
2) «политиками «по совместительству»» - быть доверенным лицом, членом правления партийно-политического союза, государственных советов и т.д. В этом случае политика «не становится для них первоочередным «делом жизни» ни в материальном, ни в идеальном отношении»;
3) «преимущественно-профессиональными» политиками..
Если эти принципы удастся провести в нашу жизнь, то постепенно пойдет процесс ее рационализации. Утвердится порядок, согласно которому «ходить во власть» должны профессионально подготовленные, компетентные в управлении люди, которые прошли подготовительную учебу и службу, выдержали специальные экзамены, доказывающие их способности и возможности работать на политическом «предприятии», что нельзя путать просто с интеллектуальными способностями. Остальные же должны почувствовать рациональность состояния быть свободным от профессиональной политики, чтобы обрести свободу для занятия иным делом профессионально. Следует заметить, что это вовсе не исключает право для всех людей оказывать влияние на власть, на характер принимаемых политическ
Вопрос 35 Вклад в теорию управления четырех основных подходов с позиции школ управления процессный системный ситуационный подход.
К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
1. Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырех разных точек зрения. Это школы: а) научного управления; б) административного управления; в) человеческих отношений и науки о поведении; г) науки управления или количественных методов.
|
|
|
2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения.
3. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией..
Ситуационный подход подчеркивает значимость “ситуационного мышления”. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ведущие ученые и руководители считают, что “лучшего способа” управления не существует.
Вклад различных школ в развитие управленческой мысли.
Школа научного управления.
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. Системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих – это способ мышления по отношению к организации и управлению.
|
|
|
Вопрос 36 Организационное поведение человека в процессах управления Кибанов
Поведение – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для осуществления. Решение проблемы: 1)подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. 2)Организация влияет на поведение человека, заставляет модифицировать свое поведение в нужном для неё направлении.
Организационное поведение - это понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций
Поведение определяется личностными чертами: интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность, способность к определенному виду деятельности, знания, умения, навыки, интересы, стремления, убеждения, склад ума, темперамент, стиль работы, психическое состояние. Основополагающие поведения: мотивация, восприятие, критериальная основа. Факторы, влияющие на поведение: круг общения, роль, статус.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная
• Существуют следующие формы поведения:
А) целевое, которое подразделяется:
• на функциональное (это цели связанные с функциями)
• экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;
Б) стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;
В) инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;
Г) адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;
Д) церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.
Школа научного управления: Относительно невелика, в основном важны вертикальные потоки сообщений от руководства к рядовым членам организации; передавать приказы, распоряжения и информацию о заданиях, обеспечение повиновения и координации в процессе их выполнения; вертикальное (сверху вниз) - от администрации к рядовым членам, для того чтобы заставить выполнять распоряжение администрации.
Школа человеческих отношений: Относительно важны, но ограничиваются в основном общением между людьми на одном организационном уровне. Некоторое внимание уделяется передаче информации управляющим о потребностях членов организации; удовлетворение потребностей работников, обеспечение горизонтального взаимодействия работников в группах на одном организационном уровне и способствование вовлечению работников в процесс принятия решений; горизонтальное - между членами неформальных рабочих групп; вертикальное - между рабочими и администрацией, для того чтобы оценить потребности рабочих и обеспечить удовлетворение их ожиданий.
Системная школа: Очень важны, коммуникация – связующий элемент всех частей организации; контроль и координация,
Вопрос 37 Управление человеческими ресурсами понятие жесткие и мягкие модели отличительные черты управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
|
|
|
