 |
Основы управления человеческими ресурсами
|
|
|
|
Менеджеры во всем мире выработали некоторые общие практические подходы к проблемам управления человеческими ресурсами. Их непременно следует знать и применять в каждодневной практике управления персоналом каждому менеджеру независимо от его уровня. Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами. Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров. В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческими ресурсами), так и оперативный (управление персоналом) аспекты. Управление человеческими ресурсами — это планирование и управление человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 г., оказали помощь руководителям организации в определении способов придания работе большей эффективности и снижении ее утомительности, повышая таким образом производительность труда работников.
Для управления человеческими ресурсами важно рассматривать персонал как один из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники — важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вот почему интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т. е. возможности людей и влияние на персонал.
|
|
|
Организации, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В них лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть кадров, выше удовлетворенность трудом.
Суть современного этапа управления человеческими ресурсами состоит в том, что на высшем уровне руководства организации происходит определение стратегии и организационной структуры. Участие всех линейных руководителей в реализации единой политики в области управления персоналом требует постоянного решения стратегических задач на всех этапах управления на основе единой программы развития организации.
С развитием теории управления человеческими ресурсами продолжает развиваться теория управления людьми; обе теории широко применяются в управлении персоналом. Можно выделить следующие этапы: изучение личных качеств руководителя и набора необходимых качеств; исследование стиля руководства и его поведения в разных ситуациях; создание модели ситуационного стиля руководства, учитывающего четыре фактора: руководитель, подчиненные, задание и ситуация.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации. Основными характеристиками УЧР являются:
|
|
|
— удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей;
— применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и пра
Вопрос 38 Аудит человеческих ресурсов на предприятии Кадровый потенциал организации.
Аудит человеческих ресурсов
Серьезной причиной стратегического управления человеческими ресурсами является ужесточение конкурентного соревнования компаний на рынке труда. Многие компании уже столкнулись с ситуацией, когда не компания выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает компанию из числа заинтересованных в его труде и таланте. В этой связи привлекательность компании на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор квалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высокой самооценкой. Остальные компании вынуждены принимать на работу менее разборчивых работников, даже, если их профессиональная компетентность не соответствуют должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компании, и повышает издержки на персонал.
Если компания не может привлечь и удержать человеческие ресурсы в нужном для реализации своих целей количестве и качественных характеристиках, то ей закономерно приходится менять бизнес планы и корректировать практику управления персоналом.
Продуктивная деятельность предприятия невозможна без анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе.
Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей – аудит в сфере человеческих ресурсов предприятия. Аудит человеческих ресурсов − это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
|
|
|
Проведение кадрового аудита позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основании результатов кадрового аудита могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет оценить в том, используется ли потенциал полностью и эффективно.
Этапы аудита человеческих ресурсов
В понятие «аудит человеческих ресурсов» входят, прежде всего:
− оценка уровня кадровой обеспеченности предприятия, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования на предприятии;
− оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;
− выявление существующей на предприятии корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;
− подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);
− анализ и оптимизация организационной структуры предприятия с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий [3].
Существуют различные взгляды на функционально-предметное (в известной мере условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Например, авторы учебника «Экономика и социология труда» под ред. А. Я. Кибанова выделяют четыре последовательных этапа:
− подготовительный;
− сбор данных;
− оценка и анализ информации;
|
|
|
− обобщения, оценки, выводы и рекомендации [2].
Ряд специалистов в области труда и трудовых отношений выделяют шесть этапов аудита трудовых ресурсов:
− определение целей и задач «и гипотетических выгод для предприятия» от результатов проверки;
− организационная
Вопрос 39 Система управления персоналом предприятия понятия структура принципы и методы построения.
Система УП(СУП) – предполагает формирование целей, функций орг, структуры вертикальных, горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснованной выработке принятия и реализации упр. решений.
Система работы с персоналам – это совокупность принципов, методов управления кадрами рабочих, служащих на предприятии.
Система УП состоит из 6классических подсистем:
1.Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных длительную перспективу.
2.Подбор персонала – формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.
3.Оценка персонала – определение соответствия работника вакантной или заменяемой должности.
4.Растановка персонала – обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада планируемой карьеры возраста.
5.Адаптация персонала – это приспособление работника коллектива к внутренней и внешней среде орг.
6.Обучение персонала – обеспечение соответствия профессиональных знаний, умений, навыков занимаемой должности.
Факторв оказывающие воздействия на людей в орг:
1.Иерархическая структура орг. где основное средство воздействия это субординация отношений власти и подчинения давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля на распределение материальных благ.
2.Культура – вырабатывает обществ организации группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так и не иначе, без видимого принуждения.
3.Рынок – сеть равноправных отношений основанных на купле продажи продукции услуг, отношения собственника к бизнесу, к персоналу организации, а также равновесие интереса продавца и покупателя.
Все эти факты взаимосвязаны.
Принципы построения СУП: обусловленность функций УП целям производства, первичность функций УП, оптимальность соотношения интра и инфрафункций УП, оптимальное соотношение управленческих ориентаций, потенциальная замена работников, экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности (связи с др подразделениями), оперативность, оптимальность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность, устойчивость, многоаспектность, прозрачость, комфортность, концентрация, специализация, параллельности, гибкость, преемственность, непрерывность, ритмичность, прямоточность.
|
|
|
Методы построения СУП: Сбор данных (наблюдение, анкетирование), анализ (системный, экономический, сравнений, моделирование, функционально-стоимостной), формирование (системный, аналогий, структуризация целей), обоснование (экспертно-аналитический), внедрение (обучение, переподготовка). Системный анализ – выявление компонентов СУП, связей и сведение воедино. Экономический анализ – сопоставление затрат с результатом. Метод декомпозиции – расчленение компонентов на более простые, подсистемы на функции, функции на операции. Метод сравнений – сопоставление СУП с др СУП организации. Метод структуризации целей – количественное и качественное обоснование целей. Экспертно-аналитический – привлечение специалиста.
Вопрос 40 Персонал понятие признаки категории и их характеристики.
Под трудовыми ресурсами спид понимать часть населения трудоспособного возраста, имеющий необходимые физические возможности, обладает знаниями и практическим опытом для осуществления определенной работы в народном гос сподарстви К трудовым ресурсам относят как фактически занятых, так и потенциальных работниковв.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочного состава
Всех работников предприятия разделяют на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (далее-ППП) подразделяется на шесть категорий:
- рабочие;
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- младший обслуживающий персонал;
- стажеры (ученики)
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (оказанием услуг), ремонтом, перемещением грузов, наблюдением за работой промышленных агрегатов, наладкой и обслуживанием оборудовани.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) Отдельно выделяют очередей говые и ремонтный лицол.
Руководители - лица с высокой профессиональной подготовкой, непосредственно занятые управлением производственными процессами и подчиненными работниками Они руководят на предприятиях и в пределах функциона альных служб.
Специалисты - инженерно-технические работники, выполняющие рядовые функции управления, осуществляют техническое, организационное, экономическое руководство производственными процессами, а также организуют деятельность промыш слово-производственного персонала К этой категории относятся инженеры экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, технологи тощо.
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, выполняющие административно-хозяйственную, финансовую, статистическую, учетно-бухгалтерскую, другие функции обслуживания К этой ка атегории относят делопроизводителей, секретарей, печатников, табельщиков, чертежников, копировщиков, архивариусов, агентов тощо.
К категории младшего обслуживающего персонала относят лиц, занятых обслуживанием основного парка оборудования, а также занятых обслуживанием основных, вспомогательных, очередных и р ремонтных производственных работников К этой категории относят также уборщиков, двор Разделение персонала на категории может быть иным, чем представлен на рис 41 Категории персонала определяются предприятием самостоятельно Так, с повышением автоматизации производственных процессов уменьшается время стка затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается доля вспомогательных рабочих и инженерно-технических работников, не говоря уже о гибкое интегрированное производство, где осн овне, вспомогательные и обслуживающие работники вовлечены в единый производственный процессцесу.ников, гардеробщиков, охранников, пожарно-караульную службу.
|
|
|
