Тестирование личности работнинов

В середине 1980-х гг. Бернардин и Боунас (Bernardin, & Bownas, 1985) отметили, что, в то время как методики оценки личности работников (включая такие ненаучные методы, как анализ почерка) широко использовались в промышленности, научное сообщество на протяжении почти двух десятков лет, по существу, игнорировало эту

¹ Что касается критических раэборов этих инструментов, см. Mahurin (1992), Marco (1992), Schafer (1992).

² Эти и некоторые другие инструменты такого типа можно заказать в SRA Product Group of McGraw-Hill / London House (см. приложение Б). (Перечисленные авторами программные продукты устарели уже на момент выхода оригинала этой книги, а в настоящее время практически вышли из употребления. — Примеч. науч. ред.)

Глава 17. Основные области применения тестов в наше время

553

тему.¹ С того времени произошло невиданное оживление исследований в этой области, подсказываемых методологическими и теоретическими достижениями. С методологической точки зрения, применение метаанализа и использование методов причинного моделирования (см. главу 5) стимулировали изучение тех некогнитивных черт, которые могут влиять на выполнение работы. Метаанализ применялся, главным образом, для исследования валидности и полезности конструктов личности в разной обстановке. Методы путевого анализа и моделирования структурными уравнениями (см. главу 5) использовались для изучения взаимосвязей между предикторами и выявления характеристик и состояний, приводящих к различным уровням выполнения работы. Изучается и то, в какой степени некоторые критические переменные, наподобие уровня способности и автономности работы, ослабляют взаимосвязь между личностью и деятельностью. В общем, цели этих исследований идут дальше прогнозирования, к пониманию конструктов и процессов, обусловливающих те значительные вариации, которые имеют место в выполнении работы (Barrick, & Mount, 1991,1993; Hough, Eaton, Dunnette, Kamp, & McCloy, 1990; Matthews, Jones, & Chamberlain, 1992; McHenry etal., 1990; Schmidt & Hunter, 1992; Tett, Jackson, & Rothstein, 1991).

Более изощренные в методологическом отношении исследования последних двух десятилетий оказали существенную поддержку применению тщательно сконструированных личностных тестов при принятии кадровых решений в разнообразных контекстах. Важный и пока еще недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений {dimensions) личности по отношению к конкретным специальностям или семействам специальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокой степени общительности, другие требуют от работника прямо противоположного качества. Даже такая характеристика, как сознательность {conscientiousness), которая на первый взгляд может показаться желательной для всякой работы, при более глубоком рассмотрении вдруг оказывается связанной с характеристиками, мешающими определенным занятиям, — таким, например, как творческие искания, — по меньшей мере в некоторых отношениях. В результате учета подобных соображений в настоящее время начинает уделяться внимание установлению требований конкретной работы к особенностям темперамента и межличностным характеристикам работников (R. Hogan, Hogari, & Roberts, 1996; Landy et al., 1994).

Значительная часть текущих исследований сосредоточена на выяснении полезности «Пятифакторной модели» структуры личности — в ее различных формах — для предсказания критериев выполнения работы (см. главу 13 и R. Hogan, 1991). Популярность этой модели в исследованиях отбора персонала не случайна. В конце концов, эти пять (± 2) факторов были извлечены в результате обработки обширных массивов данных описания личности и представляют собой модель для характеристики нормальных личностей, в отношении которой существует довольно высокая степень согласия среди специалистов. Каждая из областей, охватываемых данной моделью, широко применима ко всем видам повседневного поведения, включая выполнение профессиональных обязанностей. Например, измерение «Эмоциональная устойчивость»

¹ См. работу Anastasi (1985e), где дан исторический обзор тестирования личности в промышленности и рассматриваются основные методологические и практические проблемы, связанные с этой областью тестирования. В работе Kanfer et al. (1995) проведен анализ прогресса в приложении понятии различных теорий личности и интеллекта к области промышленной и организационной психологии.

554

Часть 5. Области применения тестирования

(Emotional Stabilityi)¹ является существенным в работе, связанной с быстрым принятием решений в условиях психического напряжения, такой как охрана правопорядка, пилотирование самолета, вождение большегрузных автомобилей и скорая медицинская помощь. С другой стороны, «Уживчивость» (Agreeableness) является совершенно необходимым качеством для любой работы, которая предполагает широкие контакты с людьми. Впрочем, неудивительно, что именно фактор «Сознательность» (Conscientiousness) выявился в целом ряде метааналитических исследований как наиболее универсальный и существенный личностный предиктор выполнения работы (Barrick, & Mount, 1991,1993; Schmidt, & Hunter, 1992). Тем не менее пока еще далеко до полного согласия как по поводу определения конструкта «Сознательность», так и в отношении признания его первенства (см., например, Loevinger, 1994; Tett et al., 1991).

Тесты честности. Применение тестов честности, или правдивости, при принятии решений о приеме на работу приобрело особую актуальность после принятия закона о защите наемных работников от проверки на полиграфе от 1988 г. (Employee Polygraph Protection Act of 1988 [P. L. 100-347]), который запретил использование детекторов лжи при отборе персонала, за исключением особых условий, как при приеме служащих в правительственные организации.² Одним из очевидных результатов принятия этого закона стало быстрое распространение бланковых средств измерения надежности работников, получивших широкую известность как «тесты честности» (integrity tests). Эти средства, которые обычно представляют собой набор вопросов, нацеленных на выяснение аттитюдов кандидата в отношении воровства и других видов незаконного поведения, а также его возможной замешанности в прошлом в такого рода поведении, сами быстро оказались предметом тщательной проверки в психологии и за ее пределами.³ В одном из наиболее полных исследований тестов честности Оунс, Вис-вешваран и Шмидт (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993) провели метаанализ, базирующийся на 665 коэффициентах валидности. Их исследование позволило подсчитать, что средняя рабочая валидность (operational validity) тестов честности в отношении предсказания даваемых начальниками оценок выполнения работы равна 0,41 и свидетельствует о ценности этих тестов для прогнозирования поведения, вредящего работе.

Несмотря на весьма внушительную степень поддержки применения тестов честности, правда, в рамках определенных границ, их использование в отборе персонала — на этапе принятия решений о приеме на работу или отказе — остается проблематичным. В настоящее время специалистов заботит возможная подверженность тестов честно-

' Рассматриваемая как свойство, противоположное нейротизму (эмоциональной неустойчивости). — Примеч. науч. ред.

² Книга Ликкена (Lykken, 1981) — одна из первых попыток критического анализа проблемы распознавания лжи и применения для этой цели психофизиологических методов, предпринятая психологом. Более краткое и современное рассмотрение проблем применения полиграфов можно найти в работах DePaulo (1994), Honts (1994), Kircher, & Raskin (1992), Lykken (1992), Saxe (1994).

³ См., например, отчет специальной комиссии, сформированной Американской психологической ассоциацией для углубленного изучения данного вопроса (L. R. Goldberg, Grenier, Guion, Sechrest, & Wing, 1991). Более подробную информацию содержит объемный труд К. Мёрфи (К. R. Murphy, 1993), посвященный общей проблеме честности на рабочем месте. Краткое, но содержательное обсуждение проблем тестирования честности при отборе персонала, можно найти в работах Camara, & Schneider (1994), Sackett (1994) и в разделе «Критика» июньского номера журнала American Psychologist за 1995 г.

Глава 17. Основные области применения тестов в наше время

555

сти влиянию натаскивания на «правильные» ответы и сознательным попыткам кандидатов создать о себе благоприятное мнение, а также относительной неэффективностью этих тестов в предсказании конкретных форм вредящего работе поведения, например воровства (см., например, Alliger, Lilienfeld, & Mitchell, 1996; Camara & Schneider, 1995).

Лидерство. Отбор эффективных лидеров¹ ставит еще одну важную проблему в области кадровых решений. Лидерство — одно из наиболее востребованных качеств работников, потому что оно включает в себя способность склонить других к работе ради общего дела. Эффективное лидерство может значительно улучшить функционирование организации, тогда как неэффективное лидерство может привести к гибельным последствиям. Поэтому вряд ли стоит удивляться, что многие типы средств измерения когнитивных и личностных переменных, а также методики оценки в центрах, интервью, моделирования и сбора биографических данных применяются для подбора высшего исполнительного руководства. Чаще всего процесс оценки, входящий составной частью в отбор руководителей высшего звена, предполагает использование многих методов и длится несколько часов или даже дней. Такие процедуры очень напоминают клиническое тестирование и обычно являются дорогостоящими.

Очевидно, что в большинстве случаев средства, выделяемые на тщательный отбор лиц, включаемых в кадровый резерв организации и постепенно продвигаемых по служебной лестнице до ключевых руководящих должностей, оказываются весьма скудными по сравнению с потенциальным воздействием этих решений. Возможно, что именно вследствие такого положения дел управленческая некомпетентность достигла невероятных масштабов (R. Hogan, Curphy, & Hogan, 1994). Хотя интерес к изучению разных видов лидерства имеет давнюю историю в прикладной психологии, — о чем свидетельствует обширная литература по данной теме, — многое еще предстоит сделать в области выявления и уточнения эмпирических коррелятов эффективного лидерства. Более полную информацию о средствах измерения лидерства, а также о теоретических и методологических успехах в изучении лидерства в организациях можно найти в работах Bass (1990), Clark, & Clark (1990), Yukl, & Van Fleet (1992).

Инструменты. За исключением методик интенсивной оценки, применяемых при отборе высшего исполнительного руководства крупных организаций и некоторых категорий специалистов, — таких как разведчики, астронавты и т. п., — подавляющему большинству кандидатов, которым в ходе собеседования предлагают пройти тестирование личности, дают для заполнения опросники наподобие тех, что обсуждались в главе 13. Такие опросники, как MMPI, нацеленные на обнаружение психопатологии, все еще применяются для целей предварительного отсеивания в области некоторых профессий, связанных с государственной или военной тайной, но беспокойство общественности по поводу вмешательства в личную жизнь граждан и злоупотребления результатами тестирования привело к преобладающему использованию инструментария, специально разработанного для оценки личности нормальных людей (см. главу 18). Фактически, несколько относительно старых многомерных опросников, построенных в форме стандартизованных самоотчетов и изначально предназначавшихся для нормальных испытуемых, — например, Калифорнийский психологический

' Разумеется, речь идет о формальных лидерах. — Примеч. науч. ред.

556

Часть 5. Области применения тестирования

опросник (CPI), — были недавно пересмотрены с целью сделать их более подходящими для применения в сфере труда. Тем временем был разработан ряд более новых инструментов, наподобие Личностного опросника Хогана (Hogan Personality Inventory [HPI] — R. Hogan, & Hogan, 1992), предназначенных в первую очередь для использования в профконсультировании и профотборе. Другие тесты разрабатываются для решения более узких задач; примеры включают PDI опросник службы работы с покупателями (PDI Customer Service Inventory) и PDI опросник службы по трудоустройству (PDI Employment Inventory). Оба являются инструментами для предварительного отбора наемных служащих, от которых работа потребует в любых ситуациях внушать своими действиями доверие и проявлять стойкость (см. Paajanen, Hansen, & McLellan, 1993).

Заключительные замечания. Достижения современных технологий преобразуют характер труда в направлениях, далеко выходящих за пределы изменений, вызванных промышленной революцией. Быстрый темп этих перемен ставит перед специалистами в области психологии труда проблемы огромной важности, а прогресс в методологии, ставший возможным благодаря новым технологиям, предлагает невиданные ранее возможности для решения таких проблем.¹ Теперь, когда появилась возможность проводить масштабные и методологически изощренные исследования, позволяющие получить, в известной степени, окончательные ответы на вопросы, занимавшие специалистов в течение долгого времени, начинают изменяться сами эти вопросы. Между тем влияние компьютерных технологий на тестирование персонала хотя и заметно, но пока еще слабо и носит скорее общий характер (Bartram, 1993; Burke, 1993; Schoen-feldt, & Mendoza, 1991). Некоторые из наиболее интересных приложений современных технологий к тестированию — такие, как интерактивные мультимедийные тесты, — только начинают развиваться (Desmarais, Masi, Olson, Barbera, & Dyer, 1994; Drasgow et al., 1996). В этой области гораздо больше прогнозов и ожиданий, чем реальных достижений. В целом, однако, в настоящее время существует больше чем когда-либо благоприятных возможностей для продуманного применения психологических принципов и методов в такой сфере, как улучшение использования трудовых ресурсов (Bray et al., 1991; Gatewood, & Feild, 1993).