Типы и модели деловой карьеры

В зависимости от классификационного критерия могут быть выделены следующие типы карьеры (табл. 6).

 

Таблица 6

Типы карьеры

№ п/п	Критерий классификации	Типы карьеры
1.	по признаку индивидуальной профессионализации	профессиональная
2.	должностная
3.	по степени приверженности к организации	внутриорганизационная
4.	межорганизационная
5.	по степени специализированности	специализированная
6.	неспециализированная
7.	по направленности	вертикальная
8.	горизонтальная
9.	ступенчатая
10.	скрытая
11.	по скорости переходов с позиции на позицию	стабильная
12.	стремительная
13.	нормальная
14.	по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изме­нений	властная
15.	квалификационная
16.	статусная
17.	монетарная

По признаку индивидуальной профессионализации. С точки зрения ин­дивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой дея­тельности человека профессиональной специализации; работа преимущест­венно в одной предметной профессиональной области; достижение им и при­знание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, професси­ональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирова­ния внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организа­ции. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Професси­ональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транс­профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностно­го статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и про­странство должностного авторитета в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По степени приверженности к организации:

– внутриорганизационная, связанная с траекторией движения человека в организации. Она охватывает последовательную смену стадий развития ра­ботника (обучение, продвижение и т. п. вплоть до ухода на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспеци­ализированной;

– межорганизационная, означающая, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обуче­ние, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных особенностей, уход на пенсию. Эти стадии работник прохо­дит последовательно, работая на различных должностях в разных организаци­ях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

По степени специализированности:

– специализированная, когда работник в процессе трудовой деятельности, проходя все стадии развития, реализует себя в рамках профессии или облас­ти деятельности, в которой он специализируется, независимо от того, работа­ет он в одной организации или в разных. Например, начальник отдела сбыта в одной организации может стать на­чальником отдела сбыта в другой организации – это связано с возможно боль­шим вознаграждением, перспективами служебного продвижения. Или началь­ник отдела кадров может стать заместителем директора по персоналу;

– неспециализированная, когда в процессе развития работник получает возможность трудиться в различных подразделениях и становится много­функциональным специалистом; этот путь также может быть осуществлен как в одной организации, так и в разных. Данный тип карьеры широко развит в Японии.

По направленности:

– карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровож­дается более высоким уровнем оплаты труда);

– карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо пе­ремещение в другую функциональную область деятельности, либо выполне­ние определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к гори­зонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознагражде­ния). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременного и постоян­ного движения вверх по организационной иерархии;

– карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизон­тальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществлять­ся посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

– карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, –имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, пригла­шение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может зани­мать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По скорости переходов с позиции на позицию:

– стабильная, в случае которой работник трудится на одной и той же должности в одной организации длительной время (семь-восемь лет);

– стремительная, при которой работник меняет рабочие места, должнос­ти или виды деятельности чаще чем раз в три года;

– нормальная, когда количество переходов не превышает одного раза в три года.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изме­нений:

властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в органи­зации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

– квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, дви­жение по тарифной сетке той или иной профессии;

– статусная карьера означает доминирование статуса над размером зар­платы при выборе работником карьерного пути. Статусная карьера предпо­лагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности либо выражае­мое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад в развитие фирмы и т. д.;

– монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работни­ка, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что тоже может происходить одновременно с должностным ростом и автономно.

Все многообразие вариантов карьеры, согласно А. П. Егоршину образуется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»[2].

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 9.

Рисунок 9. Модель служебной карьеры «трамплин»

 

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации (рис. 10).

 

Рисунок 10. Модель служебной карьеры «лестница»

 

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста (рис. 11). Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает линейному руководителю возможность более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Рисунок 11. Модель карьеры «змея»

 

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «перепутье» для линейного руководителя выглядит следующим образом (рис. 12).

 

Рисунок 12. Модель карьеры «перепутье»

 

3. Этапы деловой карьеры и их содержание

На протяжении своей карьеры человек проходит через различные этапы (табл. 7).

Содействие работнику в поэтапном продвижении в карьере в пределах предприятия (организации) является обязанностью кадровых служб и руководителей соответствующих предприятий.

 

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: