Глава 3. Социально-психологические методы управления.

 

Социально-психологические методы подразделяют на две группы: социологические и психологические.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить ли­деров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными резуль­татами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение кон­фликтов в коллективе. В качестве средств социологического воздействия используют мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, управление конфликтами, управление формированием и развитием коллективов.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего дей­ствия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. При этом нравственные нормы получают идейное обоснование в виде идеалов добра и зла. В настоящее время передовые организации формирование корпоративной морали и организационной культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство – это управление, осуществляемое на основе участия всех членов коллектива в разработке, принятии и реализации решений. В партнерстве люди выступают как равноправ­ные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи ру­ководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от дру­гого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоот­ношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Партнёрство способствует созданию хорошего психоло­гического климата в коллективе.

Соревнование внутрихозяйственное предпринимательство)является специфической формой общественных отношений и ха­рактеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоут­верждению. Оно может являться движущей силой развития организации.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непре­рывного обмена информацией. Общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оце­ночной информации. Следует иметь в виду, что при прочих равных условиях люди легче при­нимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собе­седников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Важное значение имеет знание методов и технологии переговорного процесса.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др. Основными методами управления конфликтами являются воспитательные и организационные (рис. 1).

Коллектив – это социальный организм, группа трудящихся, объединенная единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности.

Коллектив складывается на основе совместного труда группы в направлении поставленной перед ней производственной цели. Сплочение группы людей, работающих совместно, в единый социальный организм – длительный процесс, проходящий несколько этапов под влиянием ряда условий: ценностно-ориентационного единства группы; достаточно интенсивного уровня общения членов группы в течение относительно длительного периода времени и характера этого общения; четкой организационной структуры, соответствующей внутригрупповому разделению труда; размеров производственной группы; организацией морального и материального стимулирования; наличие обратной связи; социально-психологического климата.

Важнейшими условиями формирования и развития коллектива являются феномены группового давления и групповой сплоченности, неформальной структуры, неформального лидера.

Феномен группового давления получил в социальной психологии название феномена конформизма. Он выражает подчинение индивида групповому давлению, его внушаемость установкам коллектива.

Второй стороной проблемы формирования коллектива является проблема групповой сплоченности. В данном случае характеризуется не факт вхождения индивида в группу, не то как индивид принимает ее нормы, мнения, стандарты поведения, а сам процесс формирования особого типа связей в коллективе, которые позволяют трансформировать внешне заданную группу в психологическую общность людей. Сплоченность коллектива означает, что данный состав возможен для обеспечения выполнения коллективом его функций, а также то, что группа интегрирована наилучшим образом, что в ней достигнута такая степень развития отношений, при которой все члены коллектива в наибольшей мере разделяют цели

		Изучение причин возникновения конфликта

 

 

Рис. 1. - Способы управления конфликтами

деятельности коллектива и те ценности, которые связаны с этой деятельностью.

В развитии коллектива выделяется ряд стадий.

Первая стадия является начальной, коллектив только начинает формироваться. Неформальные связи слабы и неустойчивы. Нередко возникают конфликты вследствие взаимного недопонимания. Поэтому на этой стадии вполне оправдан авторитарный стиль руководства, Когда руководитель предъявляет жесткие требования к подчиненным и незначительно следит за выполнением отданных им распоряжений.

Вторая стадия характеризуется тем, что завершается взаимное изучение друг друга, определяются позиции членов коллектива. На основании взаимных симпатий, общих интересов происходит образование и преобразование формальных групп.

На этой стадии в задачу руководителя входит создание актива. В результате меняется организаторская тактика руководителя. Он должен требовать исполнения решений не только от своего имени, но и от имени актива. На этой стадии руководитель начинает переходить от авторитарного к демократическому стилю руководства, который характеризуется стремлением, как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива. Он передает некоторые функции управления активу. Актив побуждает и остальных членов коллектива к проявлению инициативы, творческому отношению, к труду и т.д.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в группе появляется высокая сознательность и создается интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.

По мнению А.В. Петровского, на первой стадии развития коллектива реализуется, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на второй стадии эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьей стадии развития отношения, основанные на принятие всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Ценностно-ориентационное единство группы является качеством, позволяющим определить внешний уровень развития коллектива.

Психологические методы играют важную роль в управлении, так как направлены на конкретную личность, строго персонифицированы и индивидуальны. К наиболее важным результатам психологиче­ского воздействия можно отнести: формирование подразделений на основе психологического со­ответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей в соответствии с философией организации; минимизацию психологических конфликтов; разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации ра­ботников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их обра­зования; формирование эффективной и психологически приемлемой организационной культуры на основе норм поведения и обра­зов идеальных сотрудников. Главной особенностью психологических методов является воздействие на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства. Использование социально-психологических методов вызывает у человека определенные чувства, эмоции, формирует настроение. Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо вы­раженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окру­жающей средой в виде эмоций.

Способы психологического воздействияотносят к числу важнейших элементов психологических методов управления. К ним относят: психологические образы; внушение; убеждение; подражание; побуждение; вовлечение; принуждение; осуждение; требование; плацебо; запрещение; порицание; командование; обманутое ожидание; «взрыв»; метод Сократа; намек; комплимент; просьба; похвала; совет.[3]

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Они используются для трудового, эстетическо­го и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели. В процессе управления чаще всего используются исторические, художествен­ные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы ши­роко используются путем описания жизни великих людей для воспитания моло­дых работников и обоснования принимаемых решений. Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, мо­дели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной тех­ники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диало­га человек - машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на лич­ность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к группо­вым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у чело­века, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привес­ти к совершению человеком определенного поступка.

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или со­циальную группу путем личного примера руководителя или другого человека, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого ра­ботники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, на­пример выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить значимость сотрудника.

Принуждение - крайняя форма воздействия, когда работника заставляют, возможно даже против его желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных обстоятельст­вах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который до­пускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Как отмечает А.П. Егоршин, такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на людей с низким уровнем образования и интеллекта. В последнем случае осуждение превращается в фарс.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффектив­ным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или поль­зуется непререкаемым авторитетом. В других случаяхэтот прием может оказаться бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность.

Плацебо используется как прием внушения. Плацебо может использоваться как пример поведения авторитет­ного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо сложные или опасные действия. Видя это, работники мо­гут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществ­ляется через силу, то эффекта не будет.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем. В других случаях по­рицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполне­ние без рассуждений. Выделяют запретительные и побудительные разновидно­сти команд. Первые направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окра­шенным оттенком. Вторые наце­лены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Пред­шествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, го собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимаетпред­лагаемую руководителем идею.

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влия­нием сильных эмоциональных переживаний. Неожиданный раздражитель вызывает у подчинённого сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных лю­дей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении построить беседу таким образом, чтобы собеседник всегда с лёгкостью соглашался с высказанной точкой зрения. Древнегреческий философ Сократ, который часто пользовался им, старался вести беседу так, чтобы собеседнику бы­ло легче сказать «да». Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмо­циям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент определяется как восторженное замечание в адрес кого-либо, как похвала. Комплимент наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом комплимента являются вещи, дела, идеи и подобное, косвенно относящиеся к людям.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на чело­века.

Просьба достаточно редко применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просьба руководителя должна восприниматься подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убежде­ния. Эффективна во взаимоотношениях с квалифицированными подчиненыыми. В ситуациях, требующих принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизи­ровано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий ин­струмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искус­ство управления людьми заключаются в адекватном, дозированном и дифференцированном применении социологических и психологических приемов из числа перечисленных выше.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: