 |
Функции и задачи кадровых служб
|
|
|
|
Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией, и как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом.
В РБ организационная структура, задачи и функции всех структурных подразделений, в том числе и отделов кадров, определяются непосредственно руководителем предприятия, но с учетом требований Государственного стандарта РБ.
Роль кадровой службы определяется нарастающим значением человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается роль кадровых служб.
Если мы вспомним, то в рамках классической теории управления основным объектом управления была технология производства, а не работники. Функции управления персоналам ограничивались лишь регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и осуществлялись руководителем предприятия. Кадровых служб в этот период (конец 19 века) не существовало. Только в начале 20-го века в составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, а потом – отделами кадров.
В последующие десятилетия все в большей степени стала использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла численность наемных работников, появились крупные предприятия, возникло и начало развиваться рабочее движение, повышалась роль профсоюзов, политических партий. Естественно, что руководители вынуждены были искать пути и формы предупреждения конфликтов, налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять их потребности, учитывать их интересы и требования, мотивировать к добросовестному труду, всячески награждать, изучать и исполнять законодательство о труде.
|
|
|
Таким образом, возникла потребность в специализированных подразделениях, выполняющих эту работу.
Расширение и усложнение задач и функций кадровых служб предъявляют новые требования к организации их работы.
Организация работы кадровых служб – планомерная деятельность органов управления предприятия, руководителей кадровых подразделений и отдельных должностных лиц по формированию системы управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики организации.
Сущность и содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление человеческими ресурсами.
Хотелось бы выделить некоторые характерные черты в управлении персоналом в организациях нашей республики:
1. Функции кадровых служб не претерпели существенных изменений, т.е. кадровые службы по-прежнему в основном отвечают за отбор персонала, оформление людей на работу, ведение документации, используют простейшие формы повышения квалификации работников.
2. Как показывают результаты социологических опросов руководителей, примерно 25% от числа кадровых служб фактически отстранены от формирования кадровой политики.
3. Отсутствует система служебного и профессионального продвижения (только по мере появления вакансий).
4. Доминируют материальные стимулы мотивации персонала.
5. Оценка деловых и личностных качеств, продвижение по службе работников зависят в основном от руководителя.
6. Только на 6% предприятий в общей оценке руководителя учитывают мнение подчиненных.
7. Для оценки работников тестирование применяется только на 7% предприятий.
8. Персонал структурных подразделений организаций практически не информируется или слабо информируется по вопросам назначения их руководителей на должность, что часто приводит к конфликтам.
|
|
|
9. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе признается только на 4 % предприятий.
Структура и штатный состав кадровых служб зависят от поставленных им задач и функций.
Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
Как комплексный управленческий процесс управления кадрами включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет. Основную роль в управлении персоналом играет кадровая служба фирмы (предприятия), основные функции которой:
- Реализация стратегических и тактических целей фирмы;
- Прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;
- Систематический анализ кадрового потенциала и планирование его развития;
- Мотивация персонала, оценка и обучение кадров;
- Содействие адаптации нововведениям и др.
Задачи кадровых служб:
1. Планирование и учет кадров.
2. Поиск кадров.
3. Отбор кадров.
4. Определение зарплаты и льгот.
5. Профессиональная адаптация.
6. Обучение и продвижение персонала.
7. Аттестация кадров.
8. Перестановка кадров по результатам аттестации.
9. Подготовка руководящих кадров.
10. Социальная защита персонала.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты.
Перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала и обеспечения организации эффективно работающим персоналом:
1. создание новых вакансий и прием на работу новых работников.
2. Увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям.
3. Повышение квалификации (обучение) работников.
4. Переквалификация части работников.
5. Сокращение штата.
6. Повышение заинтересованности работников в результатах труда.
7. Привлечение работников к участию в процессе управления.
8. Проведение последовательной и рациональной политики управления персоналом.
9. Проведение продуманной социальной политики.
10. Внедрение политики перспективного роста работников и др.
|
|
|
Набор и отбор персонала
Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Роль работников кадровых служб возрастает со значимостью человеческих ресурсов.
Ответственность за подбор кадров ложится на плечи работников кадровых служб. Если раньше основная их задача заключалась в поиске персонала, то сегодня задача состоит в поиске высококвалифицированных специалистов.
Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, предупреждают текучесть кадров.
Процесс планирования потребности в кадрах включает в себя 3 главных этапа:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Первый этап анализа и оценки базируется на объективных характеристиках: личностные характеристики работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации); характеру занятости (полная или частичная, временная или постоянная); рабочих мест, режиме работы; условиях труда; основной и дополнительной оплате; социальных выплатах и др.
Вторым этапом является прогнозирование потребности в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, потребности профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, необходимых изменений условий труда и форм вознаграждений.
Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, обучение и повышение квалификации, изменение заработной платы, финансирование соответствующих мероприятия (повышение квалификации, потребности нового производства).
Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.
|
|
|
На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из стадий:
1. Детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие;
2. Подбор кандидатов;
3. Отбор кандидатов;
4. Оформление на работу.
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.
Для замещения должностей, требующих особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора.
К поиску кандидатов на ту или иную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам. Для чего необходимо провести подготовительную работу:
1. Составить описание должностей на основе должностной инструкции;
2. Определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Данная работа осуществляется поэтапно:
1. Предварительный отбор, беседа
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование
3. Беседа по найму, собеседование
4. Тесты по найму
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр
7. Принятие окончательного решения.
За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (семейное); проведение собеседования с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление сильных и слабых сторон кандидатов.
После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.
Три группы методов отбора:
1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты). Учитывается жизненный опыт, непрерывный стаж работы, характер образования, физическое развитие, потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
|
|
|
2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов, суть его – активный обмен информацией представителя организации и кандидатом.
Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно: профессиональные знания и опыт работы, степень заинтересованности в данной работе активность или пассивность к жизненной позиции, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей, степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы, стремление к лидерству, уровень интеллектуальной активности, наличие творческого подхода к решению проблемы, степень самокритичности, умение хорошо говорить и слушать, внешность, манера поведения.
Главные задачи собеседования:
1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;
3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в ложившийся коллектив.
4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.
Наиболее известной формой собеседования является план «сем пунктов», позволяющий выявить:
1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манера.
2. Образование и опыт.
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету.
5. Интересы – любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата.
6. Диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.
3. Тестирование – это психологические исследования личностных характеристик.
При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:
1. тесты на квалификационные знания и навыки (оценивается уровень профессиональных знаний и навыков).
2. Тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей, содержат словесные, числовые и пространственные задания.
3. Тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств (черты личности, типы психопатий).
На основании полученных результатов руководитель может выбирать кандидата и оформлять его на работу.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя по постоянному его трудоустройству.
|
|
|
