 |
Последствия конфликтов в организациях
|
|
|
|
Последствия конфликта становятся функциональными или дисфункциональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству.
Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к следующим дисфункцинальным последствиям:
- Рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;
- Меньшая степень сотрудничества в будущем;
- Сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;
- Представление о своих целях как о положительных;
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
- Придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:
- Частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;
- Полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на уровне психологическом (эмоциональном) уровне.
Все способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
К структурным относятся:
- Разъяснение требований к работе. Руководитель доводит до подчиненных, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;
|
|
|
- Координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять. Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт;
- Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;
- Система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.
Из межличностных стилей разрешения конфликтов выделяют:
- Уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;
- Сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что, в конце концов, произойдет взрыв;
- Принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;
|
|
|
- Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;
- Решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.
Возможные ошибки руководителей, которые стремятся разрешить конфликт:
- Недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта;
- Безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений;
- Предпочтение одной стороне на основе прежних связей;
- Зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверности информации, слухов, домыслов;
- Взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок;
- Утаивание части или всех интересов сторон;
- Припоминание старых обид и промахов подчиненных.
Главная задача менеджера состоит в том, чтобы уметь определить и устранить конфликт на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92%, если на фазе подъема на 46%, а на стадии «пик» конфликты практически не разрешаются или разрешаются, но редко.
Вопросы для самоконтроля:
1. Дайте определение конфликта?
2. Охарактеризуйте типы конфликтов.
3. Перечислите основные причины конфликтов.
4. Охарактеризуйте способы предупреждения конфликтных ситуаций.
5. Охарактеризуйте методы разрешения конфликтных ситуаций.
|
|
|
