Модели организационных изменений

В теории и практике менеджмента все большую актуальность приобретают вопросы организационного развития – достижения такого функционального состояния, при котором совпадают параметры и характеристики формальной и неформальной структуры организации и происходит гармонизация целей отдельных работников со стратегическими целями организации. Для достижения такого состояния руководству необходимо владеть и умело использовать определенный инструментарий внедрения организационных изменений, понимать сущность социальных и психологических явлений, наблюдаемых или которые могут проявляться в ближайшем будущем в коллективе, уметь своевременно и действенно влиять на них, регулировать и управлять ими.

Важным правилом, которое должен учитывать современный руководитель в своей практике, является невозможность существования организации длительно и эффективно без изменений. Таким образом, именно изменения лежат в основе прогрессивного развития и эволюционирования.

Под организационными изменениями понимают любое изменение в одном или нескольких элементах организации, а именно: уровня специализации, способов группировки, диапазона контроля, распределения полномочий, механизмов координации и т.д.

Изменения могут быть вызваны внешними и внутренними факторами среды. К наиболее влиятельным внешнимфакторам следует отнести: процессы, протекающие в экономике страны, а также сферы государственного регулирования, технологическую, международных отношений, социально-культурную и т.д. Значительное влияние на необходимость проведения организационных изменений оказывают такие факторы внешней среды, как конкуренты, потребители, подрядчики и поставщики.

Внутренними факторами, влияющими на организационные изменения, являются цель, задачи, задания, ресурсы, технологии и организационная структура управления.

Организация – это живой организм, постоянно находящийся в динамике, двигающийся в зависимости от имеющейся экономической конъюнктуры в направлении роста или падения результативности функционирования. При этом основным заданием деятельности организации является противостояние негативным изменениям и всесторонняя поддержка позитивных. Таким образом, организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды, сопровождающееся сломом привычных ценностей, норм и шаблонов, а также традиционных способов принятия решений, стающих препятствием в адаптации к рыночным изменениям.

Управление изменениями – это сложный и тяжело предвиденный процесс. Тут не существует надежного универсального рецепта. Однако существуют разработанные модели, создающие основу для успешных изменений. Эти модели не всегда являются конкурирующими, они скорее дополняют друг друга. Источники всех их – разный опыт и методы управления, которые могут как способствовать, так и препятствовать проведению изменений. Модели призваны помочь менеджерам заранее преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, расширяя, насколько это возможно, круг сторонников преобразований.

Современные идеи различных трансформаций, преобразований или изменений берут начало в теориях организационного развития и лидерства, рассматривающие плановые изменения как отдельные обязательные этапы на пути к достижению поставленной цели.

В начале 1947 г. К. Левин, немецко-американский социолог-психолог, разработал теорию организационных изменений, в соответствии с которой две группы сил (побуждающие к изменениям и ограничивающие их), способствующие или противодействуют нововведениям, противостоят друг другу. При условии, когда эти группы сил равны, организация находится в стабильном состоянии и изменений не происходит (рис. 5.1). Таким образом, осуществление изменений обуславливается или ростом влияния сил, побуждающих к изменениям, или сокращением тех, что их ограничивают, то есть нарушением баланса между ними. При этом К. Левин утверждал, что менеджер, стремящийся к активизации процесса организационных изменений, основные усилия должен направлять на уменьшение влияния ограничивающих сил, что способствует снижению напряжения, в то же время увеличение побуждающего влияния, будет усиливать сопротивление.

Рис. 5.1. Баланс факторов К. Левина, поддерживающих равновесие