 |
Стимулирование работников к труду
|
|
|
|
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна.
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;
|
|
|
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.
Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Вторым немаловажным видом экономического стимулирования является социально-материальное - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.
К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
|
|
|
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Формальный статус — это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный — это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.
Трудовые ресурсы
Основные понятия
Человеческий капитал – это совокупность осуществленных вложений в образование, подготовку, приобретение производственных навыков
Трудовые ресурсы - трудоспособное население в рабочем возрасте (как участвующие так и не участвующие в общественном производстве).
Персонал предприятия (организации) личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев
Руководители как категория персонала предприятия – это высшие менеджеры предприятия и его ведущие специалисты, осуществляющие функции общего управления
Рабочие как категория персонала предприятия – это лица, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера
Другие служащие (технические исполнители) как категория персонала предприятия – это лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание
Специалисты как категория персонала предприятия - это лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и др. функции на предприятии
Компетенция персонала организации это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладает ее работники для реализации стратегии организации
Определение понятия «профессия» - род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки
|
|
|
Понятие «специальность» - специализация работника в рамках профессии
Мастерство как этап профессионального развития – это творческое использование знаний и навыков данной деятельности с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
Профессиональная переподготовка это приобретение базовых знаний, свойственных другой профессии, специальности, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности
Повышение квалификации персонала это обучение, обусловленное изменением и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний
Лекция как метод обучения это средство изложения большого учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течении одного занятия, сделать необходимые акценты
Инструктаж как метод обучения персонала представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником давно выполняющим данные функции, так и инструктором
Ротация как метод обучения персонала представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков
Наставничество на предприятии традиционный метод индивидуального обучения на производственном предприятии, когда от обучающего требуется особая подготовка и склад характера
Кейсы (практические ситуации) как метод обучения персонала предполагают анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и др.
Деловые игры как метод обучения персонала являются моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия
|
|
|
Видеотренинг как метод обучения персонала – это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений, что позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения
Трудовая дисциплина – это необходимое условие любого коллективного труда, предполагает соблюдение персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм поведения на предприятии
Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения
Производственная дисциплина это своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию и другим материальным ценностям, точное выполнение распоряжений и указаний руководителей, соблюдение производственных и должностных инструкций, правил техники безопасности и охраны труда
Технологическая дисциплина это неукоснительное соблюдение работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производств.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года.
Экономически активное население - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.
От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально- экономическими факторами воздействуют на уровень трудовой активности населения.
Естественной основой трудовых ресурсов является народонаселение. Население - это совокупность поколений людей, осуществляющих свою жизнедеятельность в конкретных исторических условиях и на конкретной территории. Важнейшим признаком населения является его способность, как к количественному, так и качественному воспроизводству.
|
|
|
Население характеризуется системой взаимосвязанных показателей, таких, как численность и плотность населения, его состав по полу и возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, принадлежности к социальным группам и др. Изучение динамики этих показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения.
Важнейшими характеристиками качественного состава населения, и особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор.
Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требующих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников.
Эффективное развитие трудовых ресурсов является стратегической задачей российского общества, условием устойчивого экономического роста и повышения благосостояния людей. В настоящее время качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется возрастно-половым составом населения, уровнем смертности и рождаемости, национальностью, занятостью населения по сферам в экономике, уровнем образованности.
|
|
|
