 |
Вопросы и задания. Ольга Орлова, директор по персоналу предприятия «Альфа», получила свой персональный компьютер три дня назад
|
|
|
|
Вопросы и задания
1. В чем заключались ошибки Марины?
2. Что она сделала не так и когда потеряла контроль над ситуацией?
3 Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства.
Кейс 2
Ольга Орлова, директор по персоналу предприятия «Альфа», получила свой персональный компьютер три дня назад. После того, как радость от получения долгожданного компьютера несколько утихла, Ольга начала думать о том, что же она будет с ним делать. Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлены и текстовой редактор, и система анализа базы данных «Директор по персоналу». Однако Ольга никогда прежде не пользовалась компьютерами. Во вчерашней газете она видела объявление техникума, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения 20 тыс. рублей. В той же газете было опубликовано маленькое объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 1 тыс. рублей за час. Начальник отдела программного обеспечения «Альфа» предложил Ольге свою помощь, но признался, что не знаком с базой данных «Директор по персоналу». В подчинении у Ольги находится три человека, полу- 38 чивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на компьютере.
Вопросы и задания
Что должна сделать Ольга?
Кейс 3
Вы работаете старшим менеджером в компании. Один из отделов, которым Вы руководите, называется «Отдел организации трудовой деятельности». Вы отвечаете за передвижение сотрудников внутри компании, сопровождаете все процессы распределения рабочей нагрузки. 41 Сотрудников отдела трое, и они работают в различных подразделениях, выполняя рутинную и бумажную работу, фиксируют ритмы труда сотрудников, делают фотографию рабочего места, считают, сколько фактических часов вырабатывает каждый сотрудник. По сути их работа четко регламентирована и хорошо организована, поэтому Вам не нужно постоянно делать промежуточные проверки. Они отчитываются перед Вами раз в месяц и подают готовые переработанные данные. Ваш непосредственный руководитель – заслуженный и добросовестный человек, который скоро уходит на пенсию, о чем он не раз говорил. Конечно, его принципы и методы управления коллективом уже не отвечают требованиям современности, но работа отдела не вызывает нареканий со стороны главы компании. К тому же он смело полагался на самодостаточных сотрудников, которые обладают хорошими аналитическими способностями. Один из сотрудников хочет поговорить с Вами по поводу плана своего карьерного развития. Вы не очень хорошо с ним знакомы, просто иногда сталкивались на работе и знаете, как его зовут и в каком отделе он работает. Вы подняли его личное дело и выяснили, что этот работник обладает очень высокой квалификацией, но интроверт, неохотно дает рекомендации и не принимает активного участия в решении задач отдела. У Вас сложилось впечатление, что предпосылок к высокому карьерному развитию у коллеги нет.
|
|
|
Вопросы и задания
1. Вам нужно получить о сотруднике как можно больше информации. Какие источники Вы используете?
2. Руководитель, который вскоре уходит на пенсию, настоятельно рекомендует Вам продвигать сотрудника. Ваши точки зрения не совпадают, так как то, что Вы называете безынициативностью, руководитель принимает за уравновешенность и сдержанность. Как Вы отнесетесь к позиции руководителя?
Литература
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. – 7-у изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2008.
|
|
|
2. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. Изд-во «Питер», 2009.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.
4. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие для ВУЗов. Изд-во: Дашков и К. – М., 2009. с. 344.
5. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. Полное практическое руководство. Изд-во: Эксмо. – М., 2009.
Семинарское занятие №13
Тема: Высвобождения персонала
Вопросы для устного ответа:
1. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений: увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (администрации); выход на пенсию. Высвобождение персонала. Формы и методы работы служб управления человеческими ресурсами по каждому из перечисленных выше видов увольнений.
2. Анализ количества и причин увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров.
3. Планирование сокращения персонала. Средства сокращения численности: прекращение приема на работу; перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; увольнение по собственному желанию
4. «Заключительное интервью»: анализ «узких мест» в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении. Правила проведения «заключительного интервью».
5. Мероприятия, проводимые службой управления человеческими ресурсами, при увольнении по инициативе администрации: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
|
|
|
6. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.
Домашнее задание (выполняется письменно):
Кейс 1 “Уволить или нет”
В небольшом провинциальном городе менее двух лет назад открылся модный ресторан японской кухни. Интерес публики к новому заведению, хорошая кухня, уютная атмосфера и реклама сделали свое дело. Ресторан достаточно быстро стал популярным. Тем не менее, собственники ресторана хотели бы видеть более эффективные показатели работы и лучшие финансовые результаты.
На должность директора назначен опытный руководитель И. В. Ему 34 года, в ресторанном бизнесе работает уже более 10 лет. Это обстоятельный человек, к делу относится ответственно. Характер спокойный, рассудительный, достаточно мягкий. Помимо данного проекта он занимается открытием еще двух новых ресторанов. В должности администратора ресторана около пяти месяцев работает Е. Н. Ей 23 года. Е. Н. прошла путь от помощника официанта до менеджера заведения. Ранее порядка четырех лет работала официантом и хостес в других ресторанах города. Е. Н. человек энергичный, инициативный, амбициозный. С директором у нее сложились хорошие отношения, он доверяет ей. В связи с большой загруженностью и занятостью И. В. в других проектах, функции управляющего рестораном практически полностью легли на плечи Е. Н.
С момента вступления в должность Е. Н. разработала четкую систему стандартов для персонала, ввела штрафные санкции и бонусную схему поощрения, провела маркетинговый анализ работы конкурентов, занялась активной рекламной кампанией, продвижением корпоративного сайта, предложила на постоянной основе ввести систему доставки и т. д. С приходом Е. Н. на должность администратора среднемесячная выручка заведения увеличилась на 30%.
Вместе с тем, Е. Н. достаточно жесткий человек с тяжелым характером. В общении с персоналом она часто использует крик, оскорбления, позволяет себе переходить на личности. Ее претензии не всегда обоснованны. Над рабочим столом Е. Н. висит табличка с надписью “Есть два мнения: мое и неправильное”, что очень емко характеризует ее стиль руководства.
|
|
|
Само собой разумеющееся, что персонал недоволен подобным положением дел. Моральная обстановка в коллективе сложилась крайне негативная. Все это привело к тому, что в один из дней сразу восемь официантов написали заявления об увольнении с одинаковой формулировкой: “из-за неуважительного отношения администратора”.
Ситуация быстро приобрела оттенок скандала. В связи с чрезвычайностью и необычностью всей ситуации в целом, после разговора собственников с официантами, написавшими заявления, им разрешили уволиться без отработки. Остальной персонал, с интересом наблюдавший за поведением коллег, также стал подумывать об увольнении, поскольку из-за того, что, целая смена покинула ресторан, нагрузка на каждого официанта теперь возросла вдвое. Кроме того, зная характер своего руководителя, официанты стали предчувствовать ужесточение мер.
Собственники заведения (пять человек), проживающие в другом городе, и приезжающие в ресторан лишь 1-2 раза в месяц с проверкой, ранее не знали о проблеме конфликта между администратором и персоналом. К данной ситуации они отнеслись неоднозначно. Большая часть высказалась негативно, один человек (главный инвестор проекта) высказался в защиту Е. Н. в связи с личными симпатиями к ней. В конечном итоге, право решать вопрос относительно дальнейшей судьбы Е. Н. предоставили директору.
Вопросы и задания
1. Что стоит предпринять в сложившейся ситуации директору ресторана? Следует ли ему уволить Е. Н.?
2. Что стоит предпринять в случае оставления Е. Н. в должности?
3.. Как удержать оставшихся сотрудников и избежать их дальнейшего увольнения?
4.. Как избежать повторения подобного рода ситуации в дальнейшем?
|
|
|
