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Le domaine d’action de la GRH
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MODULE 14
Gestion des ressources humaines
Lexique actif
1. Rappelez-vous les définitions et les équivalents russes des termes suivants des modules 1- 13:
test (1) w plan d’épargne (3) w compte (3) w salaire (4) w
participation au capital (5) w mutuelle (9) w main d’oeuvre (11) w
mise en place (11) w déléguer (12) w gestion (12).
2. Restituez, d’après les textes 1 et 2, les définitions en français des termes suivants:
| Gestion(f) du personnel | руководство кадрами |
| Rémunération(f) directe | прямая заработная плата |
| Rémunération(f) indirecte | косвенная заработная плата |
| Poste(m) | пост; должность |
| Définition(f) de poste | описание рабочего места |
3. Faites attention aux équivalents français officiels recommandés pour remplacer les anglicismes terminologiques employés dans le texte:
| Replacement(m) externe трудоустройство сотрудников на другие предприятия | Outplacement | Le fait de donner au salarié d’une entreprise un nouvel emploi dans une autre entreprise. |
| Plan(m) d’options sur titre поощрение служащих компании путем предоставления им права приобретения акций данной компании | Stock options plan | Programme suivant lequel une entreprise offre à ses salariés des options d’achat sur ses propres actions. |
4. Consignes pour étudier le lexique actif (liste des termes obligatoires à apprendre avec leurs équivalents terminologiques russes et définitions):
a) Lisez la liste en relevant dans les définitions des termes les mots désignant leurs caractéristiques générales et les mots décrivant leurs traits différentiels.
b) Relevez dans la liste les mots “internationaux” dont les variantes existent également en russe. Quelles différences de sens ou de genre grammatical pouvez-vous constater entre ces termes français et leurs équivalents russes?
| Gestion(f) des ressources humaines (GRH) управление человеческими ресурсами | Science et techniques qui a pour domaine les problèmes de rémunération, d’embauche, de formation, d’organisation du travail, etc.; domaine transdisciplinaire impliquant la psychologie, la psychologie sociale, la sociologie, le droit du travail, l’ergonomie, l’économie, la comptabilité, etc. |
| Rémunération(f) оплата; вознаграждение; заработная плата; доход (от ценных бумаг) | 1. Somme d’argent ou bien qu’un agent économique reçoit en compensation du travail qu’il a réalisé pour un autre agent économique ou des services qu’il a rendus à un autre agent économique. 2. Somme d’argent qu’un agent économique reçoit d’un autre agent économique comme bénéfice tiré de son capital. Rémunération à l’ancienneté вознаграждение за выслугу лет Rémunération différée отсроченная выплата вознаграждения Politique de rémunération политика в области заработной платы Gestion des rémunérations управление заработной платой Individualisation des rémunérations индивидуализация заработной платы |
| Rétribution(f) жалованье, гонорар, вознаграждение | Rémunération adapté à la contribution d’une personne. |
| Emploi(m) работа по найму; занятость; место работы; должность | 1. Activité professionnelle d’une personne qui a pour but de produire un bien ou un service contre paiement d’une somme d’argent. 2. Situation globale de l’activité profesionnelle rémunérée dans un territoire et pour une période donnée. 3. Poste de travail occupé par une personne employée. Emploi à plein temps занятость в течение полного рабочего дня; полная занятость Emploi à temps partiel неполная занятость; работа неполный рабочий день |
| Recrutement(m) набор (пополнение) кадров; наем на работу | Processus de l’engagement du personnel. Recrutement interne заполнение вакансий сотрудниками предприятия Recrutement externe набор персонала со стороны |
| Embauche(f) наем на работу | Action par laquelle un agent économique (un employeur) offre à une personne (un employé) une activité profesionnelle. |
| Effectif(m) численность рабочих и служащих | Nombre réel des individus composant un groupe; nombre des personnes employées. Réduction des effectifs сокращение штатов |
| Personnel(m) персонал; штат | Ensemble des personnes employées par un service public, une entreprise, un particulier, etc., ou exerçant le même métier. |
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| Promotion(f) продвижение по службе; повышение; выдвижение | Accession d’une personne à un emploi, un grade ou une dignité supérieurs. |
| Ancienneté(f) трудовой стаж; выслуга лет | Temps passé dans une fonction, un emploi, à partir du jour de la nomination. |
| Curriculum vitae(m)(CV) резюме; биография | Document indiquant l’état civil, les études, les aptitudes professionnelles d’une personne qui fait acte de candidature à un concours, un emploi, etc. |
| Postulant(m) проситель; заявитель; лицо, желающее поступить на работу | Personne qui se porte candidat pour un emploi, une fonction. |
| Indemnité(f) компенсация; пособие; вознаграждение, выходное пособие | 1. Somme allouée pour dédommager d’un préjudice. 2. Elémént d’une rémunération ou d’un salaire destiné à compenser une augmentation du coût de la vie ou à rembourser une dépense imputable à l’exercice de la profession. 3. Somme versée par un employeur à un salarié licencié sans faute grave et comptant une certaine ancienneté. |
| Licenciement(m) увольнение | Rupture, à l’initiative de l’employeur, d’un contrat de travail à durée indéterminée. |
| Licenciement sec увольнение, не сопровождающееся мерами социального характера | Licenciement qui n’est pas accompagné de mesures sociales. |
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| Démission(f) увольнение по собственному желанию; выход в отставку | Résiliation, à l’initiative de l’employé, d’un contrat de travail. |
| Heures(f; pl) supplémentaires сверхурочные часы работы | Temps de travail ajouté à l’horaire régulier. |
| Horaires(m;pl) souples (flexibles) гибкий график работы | Emploi du temps, répartition des heures de travail qui peut varier (prévoit une certaine marge de variabilité). |
| Retraite(f) пенсия по возрасту; уход на пенсию | Action de se retirer de la vie active; état de qqn qui a cessé ses activités professionnelles. |
| Préretraite(f) досрочный выход на пенсию | Retraite anticipée; prestation sociale versée, sous certaines conditions, à un travailleur sans emploi avant l’âge légal de la retraite. |
| Essaimage(m) «отпочкование» новой компании от существующей | Développement d’entreprises à partir de centres de recherche universitaires ou autres. |
| Compétence(f) компетенция; профессиональная квалификация; профессиональные навыки | Capacité reconnue en telle ou telle matière. |
| Mutation(f) перевод на другую работу | Changement d’affectation d’un employé, d’un fonctionnaire; forme de mobilité et de migration liée à un changement d’emploi. |
| Intéressement(m) участие в прибылях; материальное стимулирование | Forme de rémunération variable qui dépend des résultats de l’entreprise. Intéressement aux résultats участие сотрудников компании в прибылях |
| Participation(f) участие в капитале компании | Détention d’une partie du capital d’une société. Participation aux fruits de l’expansion улучшение материального положения сотрудников копании вследствие долговременного роста прибылей |
| Avantage(m) преимущество; выгода; льгота | Gain résultant d’un acte juridique ou d’une disposition légale. Avantages fiscaux налоговые льготы Avantages monétaires денежные материальные льготы Avantages en nature право пользования служебной жилой площадью, персональным автомобилем и другие льготы |
| Variable(f) переменная величина | Grandeur qui peut prendre plusieurs valeurs. |
| Fidélisation(f) привлечение; закрепление за собой публики, клиентуры | Action de lier un agent économique à un commerce, à une entreprise. |
| Syndicat(m) профсоюз | Association profesionnelle qui a pour but de représenter, d’étudier et de défendre les intérêts professionnels et/ou économiques de ses membres. |
| Comité(m) d’entreprise комитет предприятия; заводской комитет | Organe de l’entreprise composé des représentants élus du personnel et présidé par le chef d’entreprise, qui a des attributions consultatives ou de contrôle en matière professionnelle, économique et sociale. |
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| Délégué(m) du personnel выборный представитель коллектива при администрации компании | Salarié élu par le personnel d’une entreprise pour le représenter auprès du chef d’entreprise. |
| Note(f) de service служебная записка, циркуляр | Brève communication écrite destinée à informer, notamment dans un contexte administratif. |
| Circulaire(f) циркуляр | Lettre, note tirée à plusieurs exemplaires et adresée à des destinataires différents pour leur communiquer les mêmes informations. |
| Inciter побуждать, стимулировать | Pousser qqn à faire qqch. |
| Impliquer вовлекать; включать | Engager, entraîner qqn quelque part (dans une affaire). |
| Absentéisme(m) абсентеизм; невыход на работу | Fait d’être absent du lieu de travail, d’études. |
| Rotation(f) ротация; обновление; смена | Succession des renouvellements de qqch. |
| Motivation(f) побуждение; мотивация; стимул | Facteur conscient ou inconscient qui incite l’individu à agir de telle ou telle façon. |
| Emulation(f) соревнование, соперничество | Sentiment qui porte à égaler ou à surpasser qqn en métier, en savoir, en travail. |
Texte 1
5. Consignes pour l’étude du texte:
a) Pour vous faire une idée sur le contenu général du texte, lisez le titre et les attaques des paragraphes (les premières lignes des alinéas).
b) Dans chaque alinéa du texte, relevez les mots de liaison (connecteurs logiques), c’est-à-dire les mots qui marquent la suite chronologique des faits ou les rapports de cause, conséquence, concession ou opposition.
c) Lisez tout le texte en vue de faire son plan d’ensemble (mots clés pour chaque alinéa reliés par les connecteurs logiques).
Le domaine d’action de la GRH
Son champ d’application comporte principalement la gestion des emplois, l’évaluation et le développement des ressources humaines, les rémunérations, les relations sociales et la communication.
La gestion des emplois
Elle comprend une régulation des entrées, avec les opérations de recrutement, et des sorties avec la réduction d’effectifs. Elle nécessite donc la mise en place d’une gestion prévisionnelle des effectifs.
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Le plus souvent le recrutement suit une procédure standard à deux phases. Dans la première, il s’agit d’analyser les besoins en personnel à partir de la description des postes à pourvoir (principales tâches du poste, responsabilités, qualités requises…). Aussi est-il important pour l’entreprise de disposer de définitions de postes; ce sont des instruments de travail essentiels pour la GRH. Le concept de poste renvoie au contenu du travail du salarié, à un endroit donné et dans une période de temps fixée. Une définition de poste est un document descriptif des tâches du salarié qui occupe le poste considéré. Elle contient des éléments portant sur la mission du poste, ses principales fonctions, la rémunération attachée, la position hiérarchique, le profil du titulaire… Dans la seconde phase du recrutement, il s’agit de rechercher des candidats. Généralement, on préfère le recrutement en interne car on connaît mieux son propre personnel que les postulants externes. Privilégier le recrutement interne, c’est favoriser à la fois la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, source d’intégration des salariés, et assurer des développements de carrière. Les salariés y sont très sensibles puisque, selon la théorie des contrats implicites, face à une conjoncture difficile sur le marché du travail, ils recherchent des entreprises qui assurent implicitement une progression du revenu dans le temps en plus de la sécurité d’emploi. Cette garantie de bénéficier de promotion, donc de voir son salaire augmenter avec l’ancienneté, n’est pas toujours écrite, d’où l’expression de contrat implicite. Si le choix s’oriente vers un recrutement externe, la sélection des candidats s’opère grâce à une batterie de techniques lors d’opérations successives: premier tri à partir des lettres de motivation et des curriculum vitae; entretiens pour contrôler expériences et qualifications; tests d’aptitude, voire tests de personnalité; etc.
La réduction d’effectifs est une opération délicate à mener pour la DRH, très difficile à vivre pour ceux qui vont perdre leur emploi et traumatisante pour ceux qui restent dans l’entreprise. Au-delà des indemnités légales et conventionnelles, elle constitue une opération coûteuse pour l’entreprise: dégradation de son image, risque de conflit social et d’actions judiciaires… Aussi a-t-elle intérêt à recourir à d’autres mesures pour réduire son volume de main-d’œuvre avant d’en venir, en dernier lieu, à des licenciements «secs». Les possibilités d’ajustement pour l’entreprise sans se séparer de ses salariés sont diverses: arrêt des heures supplémentaires, congés anticipés, passage à temps partiel d’une partie des effectifs, modification des horaires… D’autres solutions entraînent une séparation d’avec certains salariés tout en évitant les inconvénients des procédures de licenciements:départs volontaires avec primes, préretraite, départ du personnel dans d’autres sociétés à travers des procédures d’ outplacement, politique d’essaimage pour favoriser la création d’entreprises employant d’anciens salariés… La meilleure solution pour éviter des situations de réduction d’effectifs est de mettre en place une gestion préventive afin d’anticiper les fluctuations économiques.
Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à effectuer un état des ressources humaines, prévoir les besoins en personnel et mettre en place les mesures nécessaires pour que l’entreprise dispose à temps des ressources demandées. L’ajustement n’est pas seulement quantitatif: les descriptions de postes «vieillissent» et il est important de mener en parallèle une révision et un inventaire des postes indispensables pour le devenir de l’entreprise. En effet, en fonction des projets et choix d’activités, la structure des emplois et des compétences évolue, et il revient à la GRH d’anticiper les changements par des politiques de formation interne spécifiques et des recrutements à des niveaux de qualification adaptés aux mutations technologiques. Cette démarche prévisionnelle peut toutefois se trouver en contradiction avec l’évaluation de l’efficacité des personnels, fondée en priorité sur la base de critères de court terme.
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Evaluation et développement des ressources humaines
L’évaluation des ressources humaines constitue le pivot d’une GRH dans l’entreprise puisque chaque étape de la carrière d’un salarié est précédée d’une évaluation, depuis son recrutement jusqu’à sa dernière promotion. La DRH a donc pour mission d’organiser des procédures d’évaluation dans lesquelles un responsable hiérarchique effectue une appréciation formalisée de ses subordonnés. Généralement ces procédures prennent la forme d’un entretien, entre le salarié et son supérieur, qui donne lieu à un compte rendu écrit. Lors de cet entretien, trois évaluations peuvent être effectuées: une évaluation des résultats, par la mesure des écarts entre ce qui était attendu et les résultats obtenus; une évaluation de la performance, en se fondant sur l’appréciation des écarts entre objectifs et résultats, et sur la façon dont ceux-ci ont été obtenus; une évaluation du potentiel destinée à apprécier l’évolution du salarié dans la perspective d’une fonction précise. L’évaluation des résultats ainsi que l’évaluation de la performance conduisent à examiner la réalisation des objectifs de l’année écoulée, à élaborer de nouveaux objectifs pour l’année suivante, à définir les besoins de formation du salarié, à lui transmettre des informations sur l’évolution récente de l’entreprise, à mieux lui préciser ce que son supérieur attend de lui, etc. En somme, ces deux types d’évaluation se placent dans le court terme et répondent à des intérêts immédiats. Il n’en est pas de même de l’évaluation du potentiel, qui se place dans le moyen terme et touche à des intérêts plus éloignés dans le temps. Elle a pour but d’analyser les besoins d’évolution du salarié ou du poste qu’il occupe, de faciliter la mise en place de plans de formation, de fournir des informations en cas de promotion interne ou de mutation, etc.
La politique de rémunération
Le concept de rémunération est plus global que la simple notion de salaire. On distingue la rémunération directe et la rémunération indirecte: la première correspond à une rétribution directe du travail du salarié, la seconde est liée au statut du salarié ou à son appartenance à l’entreprise. La rémunération directe comprend le salaire de qualification et le salaire de performance (part individuelle ou collective réversible, primes fixes ou variables, commissions…) qui est lié au mérite du salarié. La rémunération indirecte recouvre trois sources de rétribution: des sources légales (intéressement aux résultats, participation aux fruits de l’expansion, «stock-options», plan d’épargne d’entreprise), des avantages en nature (voiture de société, logement de fonction, frais de déplacement…) et des avantages statutaires (monétaires ou en nature: mutuelle maladie, assurance vie…).
Ces nombreux composants de la rémunération globale constituent autant de variables d’ajustement utilisables par la politique de rémunération pour résoudre les multiples problèmes, souvent contradictoires, auxquels elle est confrontée. Ainsi, une rémunération à l’ancienneté permet une fidélisation des salariés mais porte atteinte au principe d’équité au détriment des plus jeunes, qui ne sentent pas leur effort récompensé. Le versement de salaires supérieurs à ceux du marché permet d’attirer une main-d’œuvre de très bonne qualité et d’inciter à l’effort, mais il peut remettre en cause la compétitivité externe de l’entreprise. L’utilisation de procédures d’intéressement ou de participation fait bénéficier l’entreprise et les salariés d’avantages fiscaux, qui sont la contrepartie du blocage des sommes, mais les salariés peuvent être opposés à une rémunération différée. Ces exemples soulignent la nécessité d’articuler et d’intégrer la gestion des rémunérations dans une politique globale de GRH. A ce titre, les pratiques d’individualisation des rémunérations, qui se généralisent depuis un peu plus d’une décennie dans les entreprises, sont indissociables de la mise en place de systèmes d’évaluation, comportant notamment l’entretien annuel avec le supérieur.
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