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Оценка результатов работы персонала
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Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:
- проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;
- подчеркнуть сильные стороны и похвалить работника за них;
- выявить слабые стороны работы и помочь сотруднику разобраться в них;
- определить задачи на будущее, которые могут включить обучение или повышение квалификации;
- дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;
- выслушать замечания относительно результатов работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.
Регулярное проведение подобных аттестаций побуждает персонал улучшать качество работы.
Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.
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(В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. Экономика предприятия. М.,2003)
22. Traduisez en français:
1. Управление человеческими ресурсами предполагает управление рабочими местами, оценку качества работы персонала, управление компетенциями и карьерным ростом, заработной платой, а также осуществление коммуникации и управление общественными отношениями внутри предприятия. w 2. В рамках управления рабочими местами УЧР предполагает осуществление найма новых сотрудников, сокращение и перспективное планирование штатов предприятия. w 3. В компетенции УЧР находится описание и определение характера рабочих мест, а также трудовой деятельности персонала применительно к каждому рабочему месту. w 4. Часто предприятия предпочитают замещать вакантные рабочие места своими же сотрудниками, так как их лучше знают, чем кандидатов со стороны. w 5. При использовании внутренних ресурсов предприятия для замещения вакантных рабочих мест возможно или продвижение сотрудников по служебной лестнице (назначение на более высокие должности), или перевод сотрудников в другие филиалы предприятия. w 6. Заработная плата сотрудника зависит от многих параметров: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, эффективности труда и др. w 7. Чтобы избежать увольнения сотрудников по сокращению штатов, у предприятия есть ряд возможностей: отмена сверхурочной работы, перевод некоторых сотрудников в режим неполной занятости, досрочная отправка персонала в отпуска и на пенсию, трудоустройство своих работников на другие предприятия и поощрение создания ими собственных предприятий. w 8. Оценка эффективности труда персонала предполагает определение расхождения между поставленными задачами и достигнутыми результатами. w 9. Политика в области заработной платы направлена на закрепление сотрудников на предприятии и создание у них заинтересованности в результатах деятельности предприятия. w 10. Оплата труда сотрудников предприятия включает в себя как прямое вознаграждение (заработная плата), так и элементы косвенного вознаграждения за труд: участие в прибылях предприятия, право покупки акций предприятия на выгодных условиях, а также такие виды вознаграждения в натуральной форме, как служебная машина, служебная жилая площадь, оплата транспортных расходов и др. w 11. Чтобы быть эффективным, УЧР должно быть направлено на вовлечение каждого сотрудника в деятельность предприятия и создание условий для наиболее полного использования потенциала каждого работника на благо предприятия. w 12. В ходе найма новых сотрудников служба УЧР предприятия организует проведение интервью, тестирования, а также осуществляет отбор кандидатов на основе анализа предоставленных ими резюме и мотивационных писем.
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Espace internautes
Pour approfondir vos connaissances sur ce thème.
Ø Consultez le site du magazine «L’Entreprise» www.lentreprise.com et retrouvez les actuels problèmes de GRH que rencontrent les entreprises (minimum 5 problèmes). Quels conseils donne ce magazine? Présentez votre réponse sous forme de tableau du type:
| Type de problème de GRH | Enoncé du problème | Causes | Conséquences pour l’entreprise | Solutions proposées |
MODULE 15
Marché DU TRAVAIL
Lexique actif
1. Rappelez-vous les définitions et les équivalents russes des termes suivants des modules 1-14:
marché (2) w demande (2) w offre (2) w chômage (4) w travail (4) w
facteur de production (4) w salarié (7) w plein-emploi (8) w
insertion (9) w emploi (14) w retraite (14) w compétence (14) w
licenciement (14) w démission (14) w délégué du personnel (14) w
comité d’entreprise (14) w syndicat (14).
2. Restituez, d’après le texte 1, les définitions en français des termes suivants:
| Chômage(m) | безработица |
| Chômage(m) de longue durée | хроническая безработица |
| Chômage(m) conjoncturel | циклическая, конъюнктурная безработица |
| Chômage(m) structurel | структурная безработица |
| Chômage(m) technique | безработица, вызванная краткосрочным перерывом в технологическом процессе |
| Chômage(m) partiel | частичная безработица; неполная занятость |
| Chômage(m) frictionnel | фрикционная безработица |
| Marché(m) du travail | рынок труда; рынок рабочей силы |
3. D’après le texte 1, déchiffrez les sigles suivants. Traduisez les termes en russe:
INSEE w ANPE w DEFM w FPE.
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4. Consignes pour étudier le lexique actif (liste des termes obligatoires à apprendre avec leurs équivalents terminologiques russes et définitions):
a) Lisez la liste en relevant dans les définitions des termes les mots désignant leurs caractéristiques générales et les mots décrivant leurs traits différentiels.
b) Relevez dans la liste les mots “internationaux” dont les variantes existent également en russe. Quelles différences de sens ou de genre grammatical pouvez-vous constater entre ces termes français et leurs équivalents russes?
| Emploi(m) à temps plein (à plein temps) занятость в течение полного рабочего дня | Travail pendant toute la durée prévue de la journée et de la semaine de travail. | |
| Emploi(m)à temps partiel неполная занятость; работа неполный рабочий день | Travail qui représente un pourcentage d’un temps plein. | |
| Emploi(m)à mi-temps работа на полставки; работа неполный рабочий день | Travail qui représente 50 % d’un temps plein. | |
| Emploi(m) précaire (temporaire) временная работа; негарантированная занятость | Travail pour une durée limitée. | |
| Emploi(m)intérimaire (par intérim) временная работа | 1. Intervalle de temps pendant lequel une fonction vacante est exercée par une autre personne que le titulaire. 2. Poste occupé par un travailleur mis temporairement à la disposition d’une entreprise par une entreprise de travail temporaire pour qu’il occupe un emploi ponctuel (remplacement, surcroît de travail). | |
| Sous-emploi(m) неполная занятость; неполная загрузка | Utilisation d’une ressource productive à un niveau inférieur à sa pleine capacité. | |
| Offre(f)d’emploi вакансия; предложение о приеме на работу | Annonce proposant un travail rémunéré. | |
| Demande(f)d’emploi поиск работы | Recherche d’un travail rémunéré effectuée par une personne (demandeur d’emploi). | |
| Recenser проводить перепись, проверку, учет; регистрировать; инвентаризировать | Dénombrer, inventorier des personnes, des choses. | |
| Disponible имеющийся в распоряжении, наличии; незанятый; состоящий в запасе, резерве | Dont on peu disposer; qui est en disponibilité (en parlant d’un fonctionnaire ou d’un militaire). | |
| Apprentissage(m) обучение, ученичество | Action d’apprendre un métier manuel ou intellectuel; formation professeionnelle des apprentis; état d’apprenti. | |
| Formation(f) образование, подготовка, воспитание, обучение | Education, instruction; ensemble des connaissances dans un domaine déterminé. | |
| Stage(m) стажировка, практика | 1. Période d’études pratiques exigée des candidats à l’exercice de certaines fonctions. 2. Période pendant laquelle une personne exerce une activité temporaire dans une entreprise, en vue de sa formation. | |
| Qualification(f) квалификация, профессиональная подготовка | Appréciation, sur une grille hiérarchique, de la valeur professionnelle d’un travailleur, suivant sa formation, son expérience et ses responsabilités. | |
| Exclusion(f) исключение, лишение прав | Action d’exclure qqn en le privant de certains droits. | |
| Congé(m) отпуск | Autorisation spéciale accordée à qqn de cesser son travail; période de cette cessation de travail. Congé de conversion отпуск на переобучение | |
| Contrat(m) de travail трудовое соглашение, трудовой договор | Contrat par lequel le salarié s’engage à mettre à certaines conditions son activité à la disposition d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. Contrat à durée indéterminée (CDI) – трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; трудовой договор на постоянную работу Contrat à durée déterminée (CDD) - трудовой договор, заключенный на ограниченный срок | |
| Employé(m) лицо наемного труда, сотрудник, служащий | 1. Personne qui exerce une activité professionnelle (physique ou intellectuelle) contre paiement d’une somme d’argent. 2. Personne qui effectue un travail intellectuel dans un bureau. | |
| Employeur(m) наниматель работодатель, предприниматель | Agent économique qui paie une somme d’argent à une personne pour son activité professionnelle. | |
| Négociation(f) переговоры | Ensemble de discussions, de pourparlers entre des personnes, des partenaires sociaux, des représentants qualifiés d’Etats, menées en vue d’aboutir à un accord sur les problèmes posés. Négociation collective коллективные переговоры между профсоюзами и патронатом | |
| Convention(m) соглашение, конвенция, договор, условие | 1. Accord officiel passé entre des individus, des groupes sociaux ou politiques, des Etats; écrit qui témoigne de la réalité de cet accord. 2. Règle résultant d’un commun accord, tacite ou explicite. Convention collective коллективное соглашение | |
| Grève(f) забастовка | Cessation collective et concertée du travail décidée par des salariés. | |
| Grèves(f, pl) tournantes перемежающаяся забастовка (различные цеха одного предприятия или различные предприятия одной местности прерывают работу по очереди | Grèves successives dans différents secteurs de l’entreprise. | |
| Grève(f) sur le tas забастовка с занятием предприятия бастующими | Grève avec occupation des locaux. | |
| Grève(f) du zèle забастовка усердия, «работа по правилам» | Application stricte des règlements afin de désorganiser une activité | |
| Grève(f) perlée забастовка, выражающаяся в преднамеренном замедлении темпов работы, итальянская забастовка | Réduction des cadences sans véritable débrayage. |
Texte 1
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5. Consignes pour l’étude du texte:
a) Pour vous faire une idée sur le contenu général du texte, lisez le titre, les sous-titres et les attaques des paragraphes (les premières lignes des alinéas).
b) Dans chaque alinéa du texte, relevez les mots de liaison (connecteurs logiques) qui marquent la suite chronologique des faits ou les rapports de cause, conséquence, concession ou opposition.
c) Lisez tout le texte en vue de faire son plan d’ensemble (mots clés pour chaque alinéa reliés par des connecteurs logiques).
Chômage
Phénomène majeur dans la plupart des pays industrialisés, le chômage est aujourd’hui une réalité quotidienne pour de très nombreuses personnes. Véritable défi pour la société, le chômage est cependant l’objet de débats chez les économistes dont le premier concerne la mesure d’un tel phénomène.
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Deux définitions du chômage
Il existe deux grands indicateurs en matière de mesure du chômage. Le premier correspond à la définition du Bureau international du travail (BIT) et il est calculé une fois par an par l’INSEE dans l’enquête Emploi réalisé en mars. L’autre correspond aux demandes d’emploi en fin de mois (DEFM) calculées chaque mois par l’Agence nationale pour emploi (ANPE).
La définition du chômage du BIT comprend trois critères:
- «être sans travail»; ce critère est très restrictif pour le BIT car une personne qui exerce, même pour une période très courte (baby-sitting, par exemple), une activité est exclue du chômage au sens du BIT;
- «être disponible pour travailler»;
- et «rechercher effectivement un emploi»; l’INSEE exige que les personnes se déclarant chômeurs précisent la nature de l’emploi recherché et les démarches effectivement réalisées dans le mois précédent.
La définition de l’ANPE comptabilise les demandes d’emploi en fin de mois, c’est-à-dire les «personnes sans emploi et disponibles pour en occuper un, qui ont fait la démarche de s’inscrire à l’ANPE». On peut donc être chômeur au sens de l’ANPE et exercer une activité professionnelle très réduite (emploi très occasionnel ou à temps partiel), insuffisante pour interrompre les droits à indemnisation. Par ailleurs, depuis 1985, les chômeurs les plus âgés sont dispensés de recherche d’emploi sans perdre leurs droits à l’indemnisation.
Précisons enfin qu’il existe une troisième mesure du chômage, celle du recensement. Sont chômeurs ceux qui se déclarent chômeurs. Cette mesure est toutefois très épisodique car elle est réalisée une seule fois à chaque recensement, c’est-à-dire tous les sept ans.
Le halo autour du chômage
Les économistes de l’INSEE ont mis en évidence, depuis le début des années 80, l’existence d’une sorte de «halo» autour du noyau du chômage constitué par les chômeurs au sens du BIT.
Ce «halo» se composerait des catégories suivantes:
- ceux qui recherche un emploi sans être disponibles;
- ceux qui sont disponibles sans effectuer de démarches réelles;
- les «inactifs ne cherchant plus ou pas encore».
De façon plus générale, les frontières entre les catégories chômeurs – inactifs - actifs sont de plus en plus floues. Des situations intermédiaires sont apparues: entre le chômage et l’inactivité (exemple des pré-retraite, classés dans les inactifs), entre le chômage et l’activité (stages, apprentissage, formations en alternance, classés dans les actifs). Le chômage devient aussi plus difficile à mesurer car une partie de la population active évolue rapidement entre des situations différentes (intérim, chômage, puis stage, par exemple).
Les passages d’une catégorie d’emplois à une autre se multiplient avec le développement des nouvelles formes d’emplois. Ces formes particulières d’emplois (FPE), correspondant au travail atypique, regroupent toutes les formes d’emplois qui ne correspondent pas à un emploi normal, c’est-à-dire un emploi durable et à temps plein. Les FPE sont ainsi le temps partiel, l’apprentissage, les stages, l’intérim et les contrat à durée déterminée. L’emploi précaire correspond aux trois dernières FPE.
Les marché du travail
Le marché du travail a un double sens. Au sens courant; il désigne la situation de l’emploi dans une économie et, plus précisément, l’état des emplois disponibles (nature, qualifications exigées, quantité). On dira ainsi que les demandeurs d’emplois, c’est-à-dire les chômeurs, ont des difficultés pour s’insérer sur le marché du travail car les offres d’emplois des entreprises sont insuffisantes.
Le marché du travail est aussi un concept économique. C’est un marché mettant en relation ceux qui offrent leur travail (les salariés) et ceux qui demandent ce service qu’est le travail (facteur de production pour les entreprises).
Sur le marché du travail, la confrontation de l’offre et la demande conduit à déterminer deux grandeurs: le salaire et le niveau d’emploi. La théorie neo-classique utilise ce mécanisme de marché pour démontrer que le chômage ne peut être durable. Il suffit en effet de diminuer les salaires pour que la demande de travail des entreprise s’accroisse et fasse disparaître le chômage. Les économistes keynésiens ont cependant contesté ce mécanisme car une baisse des salaires réduit le pouvoir d’achat et donc la demande qui s’adresse aux entreprises de telle sorte que celle-ci ne sont nullement incitées à embaucher, pour accroître leur production. Le chômage résulte au contraire d’une insuffisance de la demande effective.
Lorsque la demande de travail est inférieure à l’offre de travail émanant des salariés, le marché de travail est en situation de sous-emploi. Le sous-emploi correspond donc à l’existence d’un chômage.
Chômage et politique d’emploi
Les différents types de chômage
On distingue les formes de chômage suivantes:
- chômage de longue durée: il s’agit des demandes d’emploi en fin de mois enregistrées depuis plus de douze mois consécutifs;
- chômage conjoncturel: chômage résultant d’un ralentissement de l’activité économique;
- chômage structurel: chômage lié aux déséquilibres structurels de l’économie (déséquilibres régionaux, inadaptation des qualifications, déclin d’activités traditionnelles, etc.);
- chômage technique: inactivité forcée dans l’entreprise en raison de circonstances particulières et indépendantes de l’entreprise (panne de machines, défaut d’approvisionnement en pièces, etc.);
- chômage partiel: inactivité forcée des salariés décidés par le chef d’entreprise pour réduire la production lorsque la conjoncture est mauvaise (les heures non travaillées font alors l’objet d’une moindre rémunération);
- chômage frictionnel: en situation de plein-emploi, chômage d’adaptation lié à la période entre deux emplois.
La théorie économique est aussi à l’origine d’une typologie de chômage. Le chômage en effet est la conséquence de deux tendances contraires, la croissance de la population active et le déclin de l’emploi. Si les facteurs socio-démographiques sont plutôt des données (évolutions démographiques, activité féminine par exemple), le recul du nombre d’emplois disponibles dans l’économie doit recevoir une explication.
Pour les économistes keynésiens, la demande des ménages et entreprises est insuffisante et les entreprises hésitent alors à investir et à accroître leurs capacités de production. Il y a donc, dans ce cas, un chômage qui disparaîtra lorsque la demande repartira; c’est le chômage keynésien. D’autres économistes pensent que dans certaines situations, voire dans certains secteurs économiques, la relance de la demande ne fera pas disparaître le chômage. Même avec une demande supplémentaire les entreprises ne développeront pas leurs capacités de production car elles jugent que celles-ci ne sont pas rentables (profits insuffisants ou coût salarial élevé). Il y a alors un chômage appelé chômage classique.
La politique de l’emploi
La lutte contre le chômage est l’un des objectifs majeurs de la politique économique globale (politique budgétaire de déficit public par exemple).
Il existe aussi des politiques spécifiques de l’emploi. On distingue trois types de politiques mises en œuvres successivement en France entre 1974-1980 et à partir des années 80:
- 1re phase de défense de l’emploi: on freine les licenciements et les suppressions d’emplois; on crée des emplois publics; la réduction de la durée du travail est envisagée comme une solution pour partager le travail;
- 2e phase de gestion de la population active: on cherche à obtenir une diminution de la population active; ce sont par exemple les pré-retraites ou les aides au retour (appelées ensuite aide à réinsertion) pour les travailleurs étrangers acceptant de regagner leur pays;
- 3e phase de traitement économique et social du chômage, en faveur de certaines catégories particulièrement affectées (jeunes, personnes âgées); le traitement économique concerne les entreprises (mesures pour favoriser les créations d’emplois comme la baisse du coût du travail avec la diminution des charges sociales) tandis que le traitement social cherche à corriger les mécanismes d’exclusion en favorisant l’insertion ou la réinsertion dans la vie professionnelle (formation en alternance, stage d’adaptation ou de formation, congé de conversion pour les salariés touchés par les restructurations industrielles, etc.) C’est cette politique qui est actuellement mise en œuvre.
(J.-Y.Capul et Olivier Garnier.
Dictionnaire d’économie et de sciences sociales)
6. En vous servant du plan d’ensemble, rédigez le résumé du texte en 135 mots.
Etude lexicale du texte
7. Formez les adverbes ou locutions adverbiales (si possible) des adjectifs suivants.
Modèle: actif – active – activement – d’une façon active
Traduisez tous les termes en russe:
efficace w effectif w suffisant w professionnel w réel w précis w général w
essentiel w durable w nul w continu w traditionnel w technique w
particulier w typique w global w total w spécial w successif w social w actuel.
8. Dans les séries suivantes des termes, relevez les radicaux, les suffixes et les préfixes. Donnez les équivalents russes de tous les termes:
§ indemniser, indemnisation, indemnité;
§ retraite, préretraite, retraité;
§ emploi, employer, employé, employeur, sous-emploi;
§ insérer, insertion, réinsertion;
§ salaire, salarié, salariat;
§ prendre, entreprendre, comprendre, surprendre, apprendre, reprendre;
§ prise, entreprise, surprise, reprise;
§ preneur, entrepreneur.
9. Formez le pluriel des termes suivants:
le porte-parole w le savoir-faire w le mot-clé w le chef-d’oeuvre w
la cassette vidéo w les mass média w le média w
l’enregistrement audio w la forme standard
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