Тема 13. Социально-перцептивные эффекты в общении (4 часа)

Основные эффекты социально-перцептивного свойства, возникающие в процессе общения и влияющие на общение.

Эффект ореола (т.н. галоэффект) – как формирование оценочного впечатления о человеке в условиях временного дефицита для более глубокого восприятия и оценки поступков и личностных качеств человека.

Эффект ореола, проявляющийся либо в форме позитивной оценочной пристрастности (положительный ореол), либо в форме негативной оценочной пристрастности (отрицательный ореол). Так, если первое впечатление о человеке в целом благоприятное, то в дальнейшем всё его поведение, черты и поступки начинают переоцениваться в положительную сторону. В них выделяются и преувеличиваются в основном положительные моменты, а отрицательные недооцениваются. Если же общее впечатление о человеке в силу сложившихся обстоятельств оказалось отрицательным, то даже положительные его качества и поступки в последующем или не замечаются вовсе, или недооцениваются на фоне гипертрофированного внимания к недостаткам.

Рассказ о том, что с эффектом ореола очень тесно связаны схожие социально-перцептивные эффекты новизны и первичности, проявляющиеся (выражающиеся) в связи с тем (из-за того), что определённый порядок предъявления информации о человеке имеет большое знание в формировании у людей представления о нём.

Повествование о том, что эффект новизны возникает тогда, когда по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, то есть более новая информация о нём, а эффект первичности возникает тогда, когда по отношению к незнакомому человеку более значимой оказывается самая первая информация о нём.

Эффект стереотипизации, выражающийся в восприятии и оценке социальных объектов на основе определённых т.н. установочных представлений (стереотипов).

Освещение того, что стереотипизация проявляется, например, в приписывании сходных характеристик всем членам какой-либо социальной группы без достаточного осознания возможных различий между ними. Раскрытие того, что ключевым здесь является феномен стереотипа, – упрощённого, зачастую искажённого, характерного для сферы обыденного сознания представления о какой-либо социальной группе или отдельном человеке, принадлежащем к той или иной социальной общности.

Рассмотрение того, что стереотип возникает на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления делать выводы на базе недостаточной информации.

Описание того, что чаще всего стереотипы возникают относительно групповой (социальной) принадлежности человека.

Эффект аттракции, имеющий место вследствие того, что при восприятии людьми друг друга (в процессе социальной перцепции) формируются определённые эмоциональные отношения, выражающиеся в широком спектре, – от неприятия того или иного человека до симпатии, дружбы, любви.

Социальная аттракция как особый вид социальной установки на другого человека, в котором преобладают положительные эмоциональные компоненты.

Выделение трёх основных уровней аттракции: симпатии, дружбы, любви. Проявление аттракции в эмоциональной привлекательности, влечении одного человека к другому.

Эффект экспрессии, выражающийся в выразительности, силе проявления чувств.

Экспрессивные реакции как внешние проявления эмоций и чувств в мимике, пантомимике, голосе, жестах.

Влияние экспрессии на характер межличностных отношений. Раскрытие того, что избыточная или недостаточная экспрессия, её неадекватность конкретной ситуации общения, может стать одной из причин межличностного конфликта.

Эффект снисходительности, состоящий в необоснованно позитивном восприятии руководителями своих подчинённых и их позитивных черт при недооценке негативных.

Отражение того, что эффект снисходительности чаще всего наблюдается у руководителей демократического и особенно либерального (попустительского) стилей управления.

Возникновение эффекта снисходительности в социальной перцепции из-за ложного представления делового человека (руководителя) о том, что, действуя либерально-попустительски, можно совсем предотвратить возникновение конфликтов по вертикали: руководитель ↔ подчинённый.

Эффект физиогномической редукции [7], заключающийся в недостаточно обоснованном и, как правило, поспешном мнении о внутренних психических характеристиках человека, составленном, прежде всего, на основе его внешнего облика.

Обрисовывание того, что, конечно, хорошее знание основ физиогномики может дать некоторое представление о характере человека при изучении его лица, телосложения, при наблюдении за его мимикой, жестами, но, однако, абсолютизировать это положение не стоит.

Эффект «″Мы″ и ″Они″» (или т.н. феномен внутригруппового фаворитизма). Информирование о том, что данный феномен состоит в тенденции людей быть благосклонными в оценочных суждениях о членах своей («собственной») группы в противовес оценке членов другой («чужой») группы (других групп). Уточнение того, что при этом людьми подчёркивается значимость и ценность своей группы, «своих людей», – т.н. «мы–переоценка», в то время как мнения о членах другой группы бывают совершенно противоположными, – т.н. «они–недооценка». Анализ того, что проявление этого феномена происходит как по «естественным» социально-психологическим причинам, так и по причинам, связанным с т.н. межгрупповой дискриминацией.

Анализирование того, что изучаемый социально-психологический (социально-перцептивный) эффект «″Мы″ и ″Они″», – наверное самый древний и сильный по своей энергетике эффект социальных отношений. Рассказ о том, что на бессознательном (полусознательном) уровне выраженности в психике и в общении людей, данный эффект действует в десятках и сотнях всевозможных проявлений, базируясь на одном очень простом принципе: «Мы», объединённые таким-то конкретным признаком, – хорошие, или лучшие, потому что этот признак у нас есть; «Они» – худшие или нехорошие, потому что такового признака у них нет!

Повествование о том, что заметить проявления этого эффекта нетрудно, – они повсюду вокруг нас. Примеры: «″Мы″ – русские, ″они″ – немцы» (как говаривали в старину, да и во времена СССР); «″Мы″ – государство, ″они″ – коммерция» (как говорили уже в новой России в перестроечные времена, а исторически – «вчера»); «″Мы″ – наша фирма, ″они″ – конкуренты» (как говорим мы в наше постперестроечное время); «″Мы″ – сотрудники, ″они″ – хозяева»; «″Мы″ – руководство, ″они″ – подчинённые»; «″Мы″ – те, кто сидит и работает в бухгалтерии (или в любом другом подразделении), а ″они″ – все те, кто «бегает» по кабинетам, «врывается» в наше пространство, и вообще мешает работать».

Осмысление того, что пытаться бороться с этим социальным эффектом почти так же трудно, как и с явлениями природной стихии, хотя, приложив значительные усилия, его можно существенно смягчить, развивая, например, в своей компании (организации, фирме) идеологию и практику командной работы. Можно также попытаться использовать энергию этого явления с целью более эффективного решения конкретных задач бизнеса, – например, для достижения превосходства над конкурентами или при организации внутреннего соревнования между коммерческими направлениями (проектными подразделениями, отделами). При этом следует помнить, что социальная энергия данного эффекта в любой момент может выйти из-под контроля и оказаться разрушительной.

Описание того, что, с другой стороны, следует по возможности избегать ситуаций, которые могут спровоцировать появление этого эффекта, что отрицательно повлияет на продуктивность деятельности. Например, эффект «″Мы″ и ″Они″» всегда возникает в случае пространственного разделения сотрудников (чего всячески избегают в больших компаниях, где все сотрудники работают в одном большом офисе). Ведь стоит переместить какой-то из тесно взаимосвязанных с другими службами отделов, на другой этаж или вообще в другое здание, как отношения между остальными сотрудниками и теми, кто оказался «на выселках», тут же окрасятся в известный специфический оттенок: «″Вы″ (в качестве ″они″) – там, а ″мы″ – тут». Ещё пример: если награждается часть сотрудников организации какими-то отличительными материальными вещами – особыми значками, специальными органайзерами, правом использования служебного автомобиля, – то эффект «″Мы″ и ″Они″» возникнет в отношениях людей получивших привилегию и людей лишённых её. С целью недопущения этого, все работники больших компаний, находящиеся на сходных иерархических и служебных уровнях имеют униформу (!) одежды и аксессуаров.

Освещение того, что с наибольшей силой эффект «″Мы″ и ″Они″» проявляет себя во взаимодействии подразделений (отделов) любой компании (организации), и что преодолеть этот эффект в случаях конфликтных отношений помогает лишь внедрение взаимосвязи работы подразделений с общим результатом деятельности.

Рассмотрение того, что существует и ещё одна область, в которой обсуждаемый эффект имеет свои особенности и действует весьма своеобразно, – это сфера карьерного продвижения, что наиболее специфично относительно менеджеров среднего звена, находящихся, в указанной контекстуальной связи, как «между молотом и наковальней».