 |
Понятие организационной культуры
|
|
|
|
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Сущность Организационной Культуры
Понятие организационной культуры
Типы организационной культуры
Функции организационной культуры
Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса
Роль и место организационной культуры в концепции кадровой политики
Формирование и изменение организационной культуры
Формирование организационной культуры
Изменения организационной культуры
Субкультуры внутри организационной культуры предприятий
Понятие субкультуры
Субкультурные различия
Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»
Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»
Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»
Управление организационной культурой
Управление культурой в ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений
Рекомендации по изменению организационной структуры
Заключение
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Культура может быть представлена как достаточно сложная система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются основой человеческой составляющей любой организации.
Другая черта культуры - это утверждения, правила, которые принимаются без доказательств и являются следствием опыта организации, ее истории.
Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же происходит и в организации. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации.
|
|
|
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организационная культура - это "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами" [1, с. 11].
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые с помощью естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Главной целью данной работы является понять концепцию формирования организационной культуры для поддержания стабильности работы организации и сплоченности ее членов, оценить ее влияние на предприятии. Задачи: рассмотреть основные проблемы формирования культуры в организации, проблемы управления ее изменениями, а также поддержания и осознания этой культуры персоналом.
|
|
|
Сущность Организационной Культуры
Понятие организационной культуры
Исследования организационной культуры берут свое начало с 1940 гг. Осознание того влияния, которое оказывает организационная культура на эффективность организации, привело к возрастанию интереса к культуре организаций, особенно сильно это заметно в последние 20-25 лет. В современной литературе существует много определений организационной культуры. Большинство авторов сталкивается на мнении, что культура организации - это сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.
В энциклопедическом словаре «организационная культура» определяется в качестве наиболее важных предположений о деятельности организации, определяемых её миссией и стратегией, и выражающихся в социальных нормах и ценностях, разделяемых большинством работников» [3].
Организационная культура - это образ жизни, типы социального поведения, символический инструмент, используемый членами для организации и нормализации своей деятельности [6].
По Спиваку В.А. организационная культура - это ведущий фактор, определяющий специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним [10].
С.С. Фролов дает организационной культуре следующее определение - это «совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей» [4, с.123].
Нельзя не согласиться с мнением М.В. Удальцовой, которая считает, что термин «организационная культура» охватывает множество явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п. Организационная культура включает три основных элемента: миссию организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения [7, с.32-33]. Кроме того, М.В. Удальцова справедливо полагает, что при всей значимости трёх основополагающих элементов организационной культуры, её ценности и нормы ими не исчерпываются [7, с.36-37].
|
|
|
Необходимо отметить, что в отечественной социологической литературе существует также ряд других модификаций определения понятия «организационная культура». Они практически не отличаются по сущности и различным образом детализируют определенные сущностные признаки данного понятия.
В концепции П. Харриса и Р. Морана (1991) раскрывается десять характеристик организационной культуры:
) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одни случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п.) отражают наличие множества микрокультур;
) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотаций на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени);
) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
|
|
|
) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);
) процесс развития работника и научение (бездушное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т.п.);
) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.д.). Приводим по: [12, с.437-438].
|
|
|
