 |
Субкультуры внутри организационной культуры предприятий
|
|
|
|
Понятие субкультуры
Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют взаимодействие людей в группе, можно назвать ее субкультурой [19, c 158].
Различия в субкультурах сводятся к групповым различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Так, справедливо определение А. Коэна: «Культура включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные дл всех социальных групп и разделяемые их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры».
Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других.
Такими критериями являются:
¾ степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);
¾ ментальная принадлежность к различным поколениям;
¾ уровень профессионализма;
¾ особенности включения в процесс производства;
¾ степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм.
Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:
¾ свой способ реализации общих ценностей;
¾ элементы языка, свойственные данной группе;
¾ особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
¾ особенности поведения лидеров в системе взаимодействия группы и т.п. Приводим по: [19, с. 158-159].
Критерием наличия и сформированности субкультуры является совокупность указанных признаков. Социальная группа, имеющая сходные культурные признаки, отличающие ее от других, является носителем субкультуры.
|
|
|
Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре. Формальная структура предполагает наличие руководителя, сознательно подчиняющего жизнедеятельность организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Основная организационная культура состоит из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.
Субкультуры возникают по поводу реализации задач основной организационной культуры и тесно с ней связаны. В то же время необходимо иметь ввиду, что субкультуры нуждаются в постоянном «подпитывании» целями и задачами основной организационной культуры или в подтверждении актуальности своих функций.
Можно указать на ряд особенностей складывания субкультур:
¾ существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;
¾ ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении с целями и ценностями основной культуры;
¾ спонтанность;
¾ большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве;
¾ большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.
Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения. Приводим по: [19, с. 161].
Субкультурные различия
Следует отметить многообразие субкультурных различий. Таковыми являются: ценности, установки и нормы, мораль, образование, участие в деятельности организации, образцы одежды и речи.
|
|
|
В механизме развития организационной культуры заложено наличие модальной и нормативной культур.
Модальная культура - это культура, господствующая в данный период развития, характеризующая уровень развития и присущая наибольшему числу людей [19, с. 168].
Говоря о предприятии, можно сказать, что его модальная организационная культура - это те знания, ценности, верования, традиции, которые разделяются большинством членов организации и обеспечивают интеграцию персонала. Она реально характеризует сегодняшнее состояние усвоения кодекса организационной культуры и может быть выявлена с помощью традиционных социологических методов.
Носитель модальной культуры - тип личности, возникающий как результат действия существующей системы социализации и социального контроля со всеми их недостатками и противоречиями.
Нормативная культура - это культура, наилучшим образом отвечающая потребностям функционирования и развития предприятия, обеспечивающая это развитие и общепризнанная как образец поведения персонала. Нормативная культура присуща опережающей группе персонала, с работой которой предприятие связывает инновационные процессы.
Носителем нормативной культуры является тип работника, оптимальный в данной среде, наиболее способный или восприимчивый к инновациям. Приводим по: [19, с. 169].
Между модальной и нормативной культурой предприятия могут существовать противоречия. В качестве примера можно привести «переходный» период развития российской экономики, который потребовал рыночного поведения работников, в то время как модальным типом был антирыночный.
Существуют также гендерные различия субкультур, которые обусловили существование мужской и женской субкультур. Для гендерных субкультур характерны следующие исходные нормативные принципы:
¾ убеждение, что женщины наделены особой способностью воспитывать людей;
¾ привязанность к дому защищает женщин от пороков жестокого внешнего мира;
¾ ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромиссам;
¾ хорошо развитая интуиция обеспечивает способность «вчувствоваться» в состояние другого. Именно поэтому женщина плодотворнее там, где объективные методы необходимо дополнить инстинктивным чувством;
|
|
|
¾ женщины стремятся к красоте и здоровью, что заставляет их внедряться в те сферы деятельности, которые связаны с обеспечением качества жизни [19, с. 170].
В гендерных субкультурах предприятий существует правило, по которому мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять нетерпение, женщины должны обладать безграничным терпением.
Стереотипы субкультур, хоть и очень устойчивы, начинают разрушаться, это приводит к формированию новых субкультур, которые постепенно адаптируют нормы основных организационных культур к современному рынку.
Возрастные различия в организационной культуре можно считать очень важными, так как мир для людей разного возраста различен, независимо от пола, национальности, специальности. Можно определить две основные группы, которые имеют субкультуру:
¾ молодежь до 30 лет;
¾ люди, которым больше 45 лет. Приводим по: [19, c. 173].
Молодость в современном обществе опирается на надежды будущего, поэтому молодые люди принимают ценности и нормы взрослого поколения. Молодежь способна свободно действовать и мыслить без каких-либо строгих ограничений и обязанностей, которые присущи взрослым.
Говоря в целом о субкультуре молодежи, можно выделить три противоречивые группы:
) «Трудяги», которым свойственна такая черта как трудолюбивость. У них проявляется огромное желание поскорее начать свою карьеру, много работать. Они не принимают старые ценности и выступают за преобразования, создание чего-то нового.
) «Бунтари», которые не видят никакой связи между учебой, усердностью и будущим. Чаще всего это лица, принадлежащие к низшим слоям населения, которые постоянно бунтуют, волнуют общество, нарушают дисциплину и даже закон.
) «Конформисты», люди, которым свойственны безответственность, безразличие к общепринятым нормам и принципам, отсутствии серьезности и каких-либо строгих обязательств. Приводим по: [19, c. 174].
В субкультурах людей среднего возраста часто встречается так называемый «эйджеризм», означающий дискриминацию, осуществляемую, по отношению к лицам другой возрастной группы. Это проявляется в недоверии к способностям молодежи, но чаще - по отношению к пожилым людям.
|
|
|
Людям старшего возраста характерны ценности, которые были привиты во время социализма.
Наиболее важными ценностями этого поколения являются:
¾ развитый коллективизм, т.е. когда главным считается благополучие группы, нежели отдельной личности;
¾ репрессивность, выступающая в роли бессознательной формы самоконтроля согласно стандартам искомого поведения;
¾ высокая оценка профессионализма и образованности;
¾ желание обрести материальную и социальную стабильность;
¾ уважение к официальному статусу и авторитарной личности. Приводим по: [19, c. 175].
Нельзя оставить без внимания также существование профессиональных субкультур, которые являются эталоном передачи профессионального опыта, а также способны обобщать профессиональные и личностные качества работника.
Вспомним интересный эксперимент, проведенный российским психологом Е. А. Климовым, который с помощью описания своей профессии специалистами разного профиля показал, что различные специалисты «неодинаково «квантуют» окрестный мир на различимые существенные целостности, события, явления» [20, с. 266].
Различие профессионального менталитета определяет субкультурные различия, что порой приводит к затруднениям коммуникации. Поэтому главной задачей специалиста по управлению персоналом является интеграция и координация субкультурных различий, преодоление коммуникативных барьеров.
Необходимо также отметить существование субкультуры работников с отклоняющимся поведением, существование такой субкультурной группы как наркоманы, а также еще одной группы, имеющей субкультурные особенности - расхитители собственности организации.
Изучение и понимание субкультур необходимо для специалиста в области управления персоналом. Ведь мы сможем делать определенные выводы относительно поведения человека, прогнозировать его, управлять им, если мы понимаем, что люди, хоть и отличаются друг от друга, могут мыслить, действовать определенным образом, приблизительно одинаковым для группы в целом, а также что члены группы совершают примерно однотипные поступки.
|
|
|
