Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Типы организационной культуры

Управленческая практика и наука стали использовать названия типов (модификаций) организационных культур в виде метафор. Каждый тип культуры отличается определенными характеристиками. Приведем некоторые из них в виде таблиц - матриц [5, с.317-320]:

Таблица 1 - Типы организационной культуры по М. Бурке

Тип культуры	Параметры культуры			Примечания
	Взаимодействие с внешней средой	Размер и структура организации	Мотивация персонала
1.Культура оранжереи	Не интересуется изменениями внешней среды	Бюрократическая система	Мотивация персонала очень слабая	Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений
2.Культура «собирателей колосьев»	Стратегия зависит от случая	Мелкие и средние предприятия. Структура архаична, функции распылены	Персонал слабо мотивирован	Уважение к руководству - основа системы ценностей
3.Культура «огорода»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Пирамидальная структура	Низкая	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
4.Культура «французского сада»	Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке	Крупные предприятия. Бюрократическая система	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы	Несколько измененный вариант «огорода» (IBM))
5.Культура «крупных плантаций»	Постоянное приспособление к изменениям окружения	Крупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровня	Степень мотивации достаточно высокая	Поощряется гибкость персонала
6.Культура лианы»	Ориентация каждого работника на требования рынка	Сокращенный до минимума управленческий персонал	Высокая	Широкое использование информатики
7.Модель «косяка рыб»	Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренность	Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка	Высокая	Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала
8.Культура «кочующей орхидеи»	Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому	Неформальная. Постоянно меняющаяся структура Ограниченное количество работников	Относительно низкая	Цель - предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)

Таблица 2 - Типы культуры организации по С.Ханди

Параметры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивидуальный результат	Сила личности, сила специалиста, влияние распределено поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияния	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает к себе людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты - одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей.
Тип менеджера	Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий»	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы	Хорошая

Таблица 3 - Типы организационных культур по Т.Коно

	Новаторская	Ориентированная на следование за лидером	Бюрократическая	Застойная	Застойная, ориентированная на лидера
Общая характеристика	Главная цель- нововведения	Подражание передовым достижениям	Точное исполнение правил и процедур	Ориентация на традиции	Следование за традиционным лидером
Ценности и философия бизнеса	Ориентация на нововведения и инициативу	Главное - следовать за лидером	Ориентация на исполнительность	Безопасность прежде всего	Самосохранение, главное - безопасность
Информация и коммуникации	Сбор информации ориентирован на внешний мир	Информация поступает от высших уровней руководства	Ориентация на технические знания	Ориентация на внутренние источники	Информационные потоки - сверху вниз
Выдвижение деловых идей	Выдвигается множество новых идей, в том числе и оппозиционных	Исполнение только того, что предписано. Никаких оппозиционных идей	Исполнять то, что предусмотрено планом. Высокий уровень специализации	Новых идей мало. Никаких оппозиционных идей	Мало новых идей. Только исполнение распоряжений
Отношение к риску	Не боятся ошибок	Ошибки - ответственность лидера	Боязнь ошибок	Боязнь ошибок	Боязнь ошибок
Кооперация и сплоченность	Небольшая дистанция между руководством и подчиненными. Хорошая групповая работа	Следование за лидером. Взаимная конкуренция	Потребность в иерархии отношений. Ясное разделение власти и ответственности	Отсутствие доверия к высшим уровням руководства. Взаимное отчуждение	Большая дистанция по управленческой вертикали. Взаимное отчуждение
Лояльность к организации	Полярная	Пожизненный найм	Пожизненный найм	Возможность ухода, если представятся более благоприятные возможности	Возможность ухода, если представятся более благоприятные возможности
Мотивация к труду	Высокое чувство ответственности	Слабое чувство ответственности	Необходимость следовать инструкциям	Слабое чувство ответственности	Слабое чувство ответственности

Подведя итоги обобщения современных научных представлений об «организационной культуре», нам представляется общая характеристика данного понятия: организационная культура представляет собой сложный социальный феномен, включающий духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы, выполняющий важные социальные функции. Без наличия сформированной организационной культуры невозможно эффективное развитие и функционирование любой организации. Организационная культура может изучаться как элемент социальной культуры, как одна из подсистем и как специфическая субкультура общества, характерная для работников определённой организации.

Важнейшие свойства организационной культуры: системность, динамичность, неоднородность, интернализация, адаптивность.

Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Приводим по: [8, с.98].

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 Следующая ⇒

Воспользуйтесь поиском по сайту: