 |
Роль и место организационной культуры в концепции кадровой политики
|
|
|
|
организационный культура российский бизнес
Кадровая политика представляет собой систему взглядов и позиций в руководстве организацией, определяет логику ее развития. Ее эффективность прямо и непосредственно зависит от ее согласованности и степени единства с организационной культурой [11, с. 43]. Существование этой очевидной зависимости делает важным и актуальным вопрос о месте кадровой политики предприятия в системе его организационной культуры. Очевидно, что по своей роли в организации и по степени влияния друг на друга организационная культура и кадровая политика неравнозначны, что позволяет их рассматривать как часть и целое единой системы.
Кадровая политика, выступая частью организационной культуры, вместе с тем занимает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание организационной культуры, кадровая политика оказывается связанной со всеми ее сторонами. Организационная культура как бы «пронизывает» все составляющие кадровой политики, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.
Если исходить из того, что культура - это объединяющее понятие, отражающее с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, с другой - эффективность ее деятельности, то становится очевидным, что содержание и характеристики корпоративной культуры определяются миссией организации.
Миссия организации рассматривается как система основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный период ее деятельности и развития.
Основная цель, доминирующая в организации, выступает системообразующим ключевым элементом организационной культуры. Именно цель - доминанта накладывает отпечаток на организационную культуру в целом, определяет все ее составляющие, в том числе и кадровую политику как ее часть.
|
|
|
Таким образом, основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики.
И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.
В основу типологии организационных культур положена основная цель как доминирующая компонента миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа организационных культур:
¾ «прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);
¾ «клиент» (культура, ориентированная на потребителей);
¾ «работник» (культура, ориентированная на персонал);
¾ «развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование). Приводим по [11, с. 45-46].
Рассмотрим указанные типы организационных культур и типичные особенности существующей в каждом из них кадровой политики.
Организационная культура типа «Прибыль» характеризуются следующими чертами:
¾ поведение работников определяется формальными процедурами;
¾ жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;
¾ чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;
¾ для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.
Эти особенности обусловили и специфику кадровой политики: она строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов.
Закономерности, присущие данной кадровой политике:
) соблюдается строжайшая экономия на всех затратах, связанных с человеческими ресурсами;
) прием новых работников ведется преимущественно взамен увольняющимся;
|
|
|
) оплата труда не высока, во многом зависит от субъективных представлений руководителя;
) мотивация не имеет сколько-нибудь значимой роли;
) широко используется такая мера воздействия на работников, как наказание;
) обучение персонала не проводится. Определенные средства выделяются лишь на оплату семинаров руководящего состава и «особо ценных» специалистов;
) информация о деятельности и перспективах развития предприятия для персонала закрыта;
) обратная связь с работниками отсутствует;
) профсоюза или другого органа консолидации и защиты интересов работников предприятия нет;
) все вопросы управления персоналом - прерогатива высшего руководства фирмы.
Организация типа «Клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности клиентов мы можем удовлетворить?».
В организационной культуре таких предприятий господствуют следующие особенности:
¾ убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, для удовлетворения интересов которых организация создана и существует;
¾ поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;
¾ акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;
¾ преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;
¾ персонал уверен, что ключевым критерием успеха предприятия является конкурентное лидерство на рынке.
Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам - способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего»
В кадровой политике формулируется модель такого работника, которая предполагает:
) высокий уровень образования;
) коммуникабельность и умение расположить к себе клиента;
) хорошее знание сегментов рынка, на которых работает фирма;
) для вновь принятых на предприятие проводятся адаптационные тренинги;
) оплата труда работников, занимающихся продажами, достаточно высока и зависит от состояния клиентской базы. Широко используются неденежные стимулы;
) обучение всех категорий работников предусматривает изучение таких вопросов, как проведение и анализ результатов маркетинговых исследований, психологические аспекты работы с клиентами, достоинства выпускаемой фирмой продукции.
|
|
|
Кадровая политика в организационной культуре типа «Работник». Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников. Обладает развитой внутренней неформальной структурой.
Организационная культура основана на следующих принципах:
¾ убеждение, что организация подобна большой семье;
¾ обеспечиваются участие персонала в принятии решений;
¾ существует гарантия занятости;
¾ целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;
¾ высоко ценятся неизменность и стабильность;
¾ в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях.
В концепции кадровой политики персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания организации. Работники - не просто один из видов ресурсов, это основной источник эффективной деятельности компании. Кадровая политика ориентирована на максимальное раскрытие трудового потенциала работника.
Перечислим основные постулаты кадровой политики подобных предприятий:
) приверженность работника предприятию более важна, чем его квалификация. Поэтому при появлении вакансий их прежде всего предлагают уже работающим в организации сотрудникам, а вновь принимаемых кандидатов отбирают не только по профессиональным характеристикам, но и личностным качествам, что предполагает использование психологических методик;
) оплата труда характеризуется относительно высокой постоянной частью заработка. Применяются различные формы стимулирования;
) требование систематического обучения распространяется на все категории персонала;
) информация о деятельности предприятия, планируемых нововведениях максимально открыта для работников. Регулярно изучаются и учитываются мнения и предложения сотрудников;
) кадровая политика предприятия реализуется под руководством из представителей топ-менеджмента предприятия.
|
|
|
Организация с культурой типа «Развитие», как правило, уже имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование.
Одна из основных базовых ценностей ее организационной культуры - профессионализм персонала. Отсюда особенности организационной культуры:
¾ формула успеха предприятия - достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;
¾ основная корпоративная ценность - развитие;
¾ особенности организационного поведения - динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнение работы;
¾ поощряется стремление и умение работать в команде;
¾ поощряется активность работников в рамках их обязанностей;
¾ все элементы организационной культуры связываются общим стремлением к совершенствованию производства, продукции;
¾ моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;
¾ очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;
¾ принята эмоциональная поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;
¾ среди руководителей и рядовых работников распространена установка на новаторство, профессиональное и карьерное развитие. Приводим по [11, с. 46-49].
В сфере кадровой политики повышенное внимание к квалификации работников как системный принцип проявляется во всех функциях управления персоналом.
В кадровой политике преобладают следующие особенности:
) уровень оплаты труда позволяет предприятию иметь в своем составе высококвалифицированных специалистов;
) обучению персонала придается первостепенное значение;
) стимулируется профессионализм работников;
) поддерживается общая карьерная динамика;
) предъявляются повышенные требования к разностороннему опыту работы; ценятся работники, которые готовы, даже достигнув больших успехов в одном виде деятельности, заняться чем-нибудь новым;
) считается нормой перемещение сотрудников между подразделениями фирмы;
) увольнения редки, от работников ожидается и поощряется идентификация с предприятием;
) преобладает внутрифирменное обучение всех групп персонала;
) информирование персонала по всем основным аспектам деятельности и перспективному развитию организации является нормой.
Итак, мы видим, что организационная культура оказывает большое влияние на кадровую политику в целом и на различные ее компоненты в частности. При этом ее роль неоднозначна. Позитивное или негативное влияние организационной культуры на кадровую политику определяется не только характеристиками этой культуры, но и ситуацией целями организации, в контексте которых это влияние проявляется.
|
|
|
