Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ конкретный опыт




Заказать ✍️ написание работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

ОБУЧЕНИЕ ПРИМЕНЕНИЮ 1 упражнение на взаимодействие (новый материал). Упражнение Case-study — инд. или в группе. Имитационная ролевая игра с использованием видеотриггера или материалов Case-study и последующим групповым обсуждением. Прокрутка и просмотр ролевой игры. Презентация групповой/индивидуальной работы. Разра­ботка упражнений для индивидуальной и групповой работы

МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРЕНОСА Ситуационная ролевая игра. Открытая дискуссия. Свободная дискуссия, струк­турированная дискуссия. Самостоятельное и совместное планирование действий. Техники решения проблем применительно к вопросам переноса. Личные памятки. Проверка исполнения. Учебный журнал

НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ Навыки проведения инструктажа и опроса. Предоставление обратной связи — инд./ группе. Решение проблем. Ролевая игра. Использование видеоматериалов и доку­ментов. Сопоставление информации, полу­ченной в результате обратной связи, с ис­пользованием BOOST /BOOST — «Broadened Opportunity for Officer Selection and Training»). Подготовка и использование письменных инструкций, тезисов и т. п.

НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ. Ведение ролевой игры. Преодоление стресса. Навыки кон­сультирования. Навыки проведения ин­структажа и опроса. Предоставление об­ратной связи. Ведение свободной/откры­той дискуссии. Ведение структурирован­ной дискуссии. Владение методами реше­ния проблем

применение

перенос

Активное эксперимен­тирование

Рефлективное наблюдение

техники

концепции

НЕОБХОДИМЫЕ УМЕНИЯ Правильная презентация концепции. Владение техниками преподавания. Навыки предоставления обратной связи — инд./в группе. Проведение инструктажа и опроса

НЕОБХОДИМЫЕ НАВЫКИ Навыки ведения практического занятия. Показ. Предоставление обратной связи — инд./группе. Отбор учебных фильмов. Ра­бота с видеоклипами. Упражнение In-Basket. Инструктаж и проверка выпол­нения задания. Подготовка учебных заданий

ОБУЧЕНИЕ ТЕХНИКАМ Демонстрация способа/модели. Совмест­ное заполнение образца чек-листа. Прак­тическое упражнение, позволяющее опро­бовать новую технику/модель. Видеоза­пись ролевой игры, показывающая тех­нику/модель в действии. Упражнение In-Basket (с постепенным усложнением материала). Учебные задания

ПОДАЧА КОНЦЕПЦИЙ Лекция на 15-20 мин. Структурированный урок с использованием наглядных пособий. Чтение и обсуждение прочитанного. Про­смотр учебного фильма с последующим анализом и обсуждением — инд./в группе. Игра, побуждающая к эмпирическому научению. Абстрактная концептуализация

 


Рис. 11.1. СТАТ-модель и методы обучения



Глава 11


ментов. В учебных центрах некоторых организаций предусмотрены курсы, посещая которые кандидаты имеют возможность наблюдать процесс тренинга изнутри, беседовать с обучающим персоналам и попробовать себя в качестве тренеров, — последнее позволяет оце­нить их потенциал. При отсутствии такой возможности или нерента­бельности использования селекционной стратегии, например при подготовке индивидуальных тренеров, можно применить систему сравнения, когда качества потенциального тренера сопоставляются с качествами, присущими хорошему тренеру.

О наличии или отсутствии необходимых качеств у кандидата мо­гут свидетельствовать:

• его интересы и склонности, особенно в социальной сфере, связа­нанные с применением навыков межличностного общения, и в частности интерес к тренерской деятельности;

• его поведение при выполнении упражнений, имитирующих раз­личные учебные ситуации;

• неофициальные отзывы о нем коллег, сослуживцев;

• официальные оценки и отзывы, например оценка исполнения или развития.

Для работы тренером необходимо прежде всего желание челове­ка. Раньше считалось, что лучшим тренером является специалист в соответствующей области. Безусловно, в большинстве случаев зна­ние предмета составляет одно из требований. Однако в долгосрочной перспективе может быть выгоднее совершенствовать узкопрофесси­ональные знания и навыки у работников, обнаруживающих потенци­ал к тренерской работе, нежели пытаться выработать, например, на­выки межличностного общения у «классного» специалиста, который не способен или не хочет обучать других.

Для начала нужно систематизировать и организовать программу обучения потенциальных тренеров. Для этого следует определить, какие знания, умения и установки требуются для эффективной рабо­ты тренером.

Будущим тренерам важно понять, что разные люди учатся по-раз­ному и имеют свой стиль научения, который зависит от личностных особенностей человека, его возраста, опыта и т. п. Знание некоторых законов научения и человеческой мотивации поможет тренеру орга­низовать необходимые условия для обучения учащихся.


Роль тренера



Хотя среди учащихся встречаются и чересчур самоуверенные субъекты, и откровенные лентяи, большинство учеников обычно за­интересованы в обучении. Ученики могут быть не вполне уверены в своих силах, опасаться возможных последствий провала. Но они, как правило, доверяют своему тренеру и имеют желание учиться. К со­жалению, этот факт нередко игнорируется при подготовке и прове­дении тренинга.

Чтобы правильно построить учебное занятие, тренер должен обладать диагностическими навыками и рядом технических, меж­личностных и оценочных умений. К техническим умениям относят­ся подготовка и планирование инструктажа, выбор стиля и методов презентации, материально-техническое обеспечение ролевых игр и упражнений на взаимодействие, подготовка и правильное примене­ние наглядных пособий.

Необходимы также навыки опроса и разработки тестов, тесно свя­занные с мастерством оценки. Последнее предполагает не только вы­ставление оценки ученику, но также умение ставить реалистические цели и точно распознать тот момент, когда ученик становится доста­точно компетентным, чтобы успешно применить приобретенные зна­ния и умения.

Требования к межличностным качествам тренера в ситуации ин­дивидуального обучения описаны Меггинсоном и Бойделлом (Meg­ginson, Boydell, 1979); это примерно те же умения и качества, что при­сущи искусному советнику, для которого главное — внимательность, наблюдательность, молчаливое участие, умение извлечь необходи­мую информацию, предоставление и получение обратной связи, уме­ние воздержаться от скоропалительных выводов и оценок. Значение этих качеств станет очевидным, если вспомнить, что в организациях, заботящихся о развитии своих сотрудников и повышении их ответ­ственности, индивидуальный тренинг (coaching) проводится на всех уровнях без исключения.

Тренерам, работающим с группами учащихся, наряду с вышепере­численными необходимы дополнительные качества и умения. Чтобы упражнения на взаимодействие, дискуссии и ролевые игры не превра­тились в пустое времяпрепровождение для тренера и учеников, они должны преследовать четко определенные цели. Реализация этих тактик требует от тренера умения слушать, анализировать, побуждать учеников к активности, корректировать и направлять их действия в нужное русло, подводить итоги. В данном случае тренер должен играть



Глава 11


 


 

 


 


Индивиду­альный тренинг

(coaching)


Групповое обучение


Фасилитационное взаимодействие


Рис. 11.2. Традиционные и фасилитационная модели взаимодей­ствия в учебном процессе

роль фасилитатора, отличную от обычной роли тренера. Одна из при­чин, объясняющих, почему ролевые игры и дискуссии не всегда при­водят к желаемым результатам, кроется в том, что сами тренеры и разработчики учебных программ не всегда понимают, какие требова­ния предъявляет роль фасилитатора к тренеру.

При обсуждении индивидуального и группового тренинга основ­ной акцент делается на контролирующей функции в отношении на­правления и содержания обучения. Однако фасилитационная модель взаимодействия предполагает, что тренер предоставляет и обеспечи­вает возможность самостоятельного научения для студентов. По су­ществу, контроль над процессом обучения в большей или меньшей степени, в зависимости от применяемой тактики, переходит к уча­щимся. Рис. 11.2 наглядно иллюстрирует разницу между традицион­ной и фасилитационной ролями тренера.

В фасилитационной модели обучения большое значение при­дается уже имеющимся знаниям, умениям и установкам учеников, которыми они могут делиться друг с другом. Кроме того, ученики отличаются друг от друга стилем научения, степенью уверенности в собственных силах, уровнем самооценки, у каждого из них есть опре­деленные предубеждения и ожидания в отношении обучения. Фаси­литатору приходится применять разные подходы и соответствующим образом менять свое отношение, чтобы удовлетворить потребности всех членов группы. Необходима атмосфера доверия и открытости,


Роль тренера



чтобы группа могла функционировать как крепко спаянный коллек­тив, самостоятельно определяющий основные правила своей работы; в этой модели фасилитатор является ресурсом для группы — он зада­ет направление ее активности и вносит вклад в научение студентов. Главное для него — учитывать и отслеживать учебные и эмоциональ­ные потребности членов группы, создавать безопасный учебный кли­мат и структурировать деятельность группы, чтобы она отвечала по­ставленным целям и задачам.

Роль фасилитатора трудна, и не каждый тренер может справиться с нею. Если руководство службы обучения планирует использовать тренеров в качестве фасилитаторов, оно должно как можно более скрупулезно оценить их установки и умения. Роджерс (Rogers, 1969) выделяет следующие качества, отличающие фасилитаторов от обыч­ных тренеров.

• Фасилитатор не «цепляется» за свои убеждения и теоретические конструкты.

• Он умеет слушать студентов и понимает их чувства.

• Он способен воспринять идеи студентов, даже если они кажутся ему «неудобными», провокационными и т. п.

• Развитие отношений с конкретным индивидом и группой в целом не менее важно для него, чем содержание обучения.

• Он воспринимает и позитивную, и негативную обратную связь, используя ее для собственного развития.

Кларк (Clarke, 1986), рассуждая о программах свободного обуче­ния, описывает роль преподавателя как фасилитатора учебного про­цесса. По его мнению, при отборе преподавателей преимущество на стороне кандидатов, обладающих следующими качествами:

• терпеливость, толерантность, устойчивость к фрустрациям;

• чуткость (может поставить себя на место учащегося), способность к сочувствствию и пониманию;

• дружелюбие, доступность, умение вызывать и оправдывать доверие;

• готовность поступиться личным временем, собственными делами и т. п. в интересах учащихся;

• способность быстро переключаться с одного предмета на дру­гой;

• умение совладать с помехами при осуществлении жестко структу­рированных форм учебной активности (например, при чтении лекции).



Глава 11


Вероятно, не все из названных Роджерсом и Кларком качеств тре­
буются фасилитатору в каждой учебной ситуации. Оценка требова­
ний, заложенных в программе, поможет определить круг релевантных
качеств.

Наряду с отбором и развитием тренеров следует проработать во­прос о техническом обеспечении учебного процесса, в частности вопрос о фасилитационных методах. Возможно, будет найдено целе­сообразным выделить побольше времени на такие формы групповой активности, как ролевые игры и дискуссии, дабы в полной мере ис­пользовать их потенциал, а также на индивидуальное консультиро­вание студентов. Возможно, понадобится сократить размер группы или привлечь больше преподавателей для проведения упражнений на взаимодействие, когда участники работают над проблемой, разделив­шись на подгруппы. Вероятно также, что для наилучшего обеспече­ния групповых и индивидуальных форм деятельности потребуется выделение большего количества помещений, информационных ре­сурсов и оборудования.

До сих пор мы говорили о функциях и навыках тренеров (препо­давателей), т. е. о мастерстве тех, кто находится в непосредственном контакте с учащимися. Однако не менее важное значение имеют ком­петентность и мастерство людей, участвующих в разработке и презентации программ свободного обучения. Бхугра (Bhugra, 1986) объясняет ценность использования «креативной группы».

В контексте компьютеризированного обучения работа группы на­чинается с тесного сотрудничества с тренером. Они совместно про­веряют, насколько правильно произведен анализ поведения, насколь­ко точно определены потребности в обучении и сформулированы конечные и промежуточные цели тренинга. Затем команда, состоя­щая из мастеров слова, художников-графиков и программистов, при­ступает к разработке программы. Мастера слова, используя свои на­выки владения языком, обеспечивают экономичное, точное и ясное изложение материала. От художников требуется знание верстки, со­проводительной графики, умение работать с цветом, иллюстрациями и шрифтами, а задача программистов — написать компьютерную про­грамму. В команде нет жесткого разделения ролей. Мастера слова отвечают за редактирование материала, а художники сами програм­мируют графические изображения. Концепция креативной команды в равной степени применима к производителям пакетов учебных про­грамм и учебных пособий. Все они помогают людям учиться и долж-


Роль тренера


 

307


ны владеть соответствующими навыками и техниками, восполняю­щими отсутствие индивидуального тренера.

Мы много говорили об умениях, необходимых тренерам, однако следует иметь в виду, что не только от них зависит эффективность обучения. Мюррей (Murray, 1987) рассказывает, как введенная на предприятиях стекольной индустрии «система поддержки учеников» помогла последним преодолеть проблемы обучения и чувство забро­шенности, вызванного недоступностью обучающего персонала. Лица, оказывающие поддержку, не обязательно должны быть экспертами. Их вклад в обучение состоит в том, что они проявляют заинтересо­ванность в успехах ученика, следят за его прогрессом и подбадрива­ют его. Мюррей обнаружил также, что свободное обучение оказалось наиболее эффективным для тех, кто имел возможность обсудить свои результаты, в формальной или неформальной обстановке, с руково­дителями головной организации.

Не следует забывать и об ответственности линейных руководите­лей. Помимо того, что их обязанностью является своевременное на­правление подчиненных на обучение и включение их в различные развивающие программы, им приходится время от времени прово­дить индивидуальный тренинг для корректировки исполнения подо­печных. Кроме того, на них возложена ответственность за проведение брифинга перед началом тренинга и дебрифа по его завершении. Тре­нер, разъяснивший линейным начальникам значение брифинга и обеспечивший их руководством по его проведению, бывает возна­гражден высоким уровнем подготовленности и мотивации учеников.


Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2022 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7