 |
I. Кадровая политика в системе муниципального управления
|
|
|
|
Проблемы формирования кадрового резерва
И рекомендации при создании методики конкурсного отбора
На вакантные должности в системе муниципального управления
Курсовая работа
Направление: 38.03.04 Государственное и муниципальное управление
Направленность (профиль): Государственная и муниципальная служба
Выполнил:
студент группы М-33/1
заочной формы обучения
Николаенко Дарья Олеговна
Научный руководитель:
Богдашин Александр Васильевич
доцент кафедры правоведения
государственного и муниципального
|
|
|
управления
Оценка __________ ________
«__ __» ______________ 2019 г.
__________________________
(подпись)
Омск, 2019 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
| ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………..................... I Кадровая политика в системе муниципального управления………..... 1.1 Кадровый резерв: особенности и порядок формирования……………... 1.2 Методика отбора на должности муниципального управления, процедура и особенности организации и проведения конкурсного отбора на должности муниципальной службы: критерии, требования и ограничения связанные с прохождением муниципальной службы, особенности приёма документов кандидатов………………………………... II Проблемы и рекомендации при проведении методики конкурсного отбора и формировании кадрового резерва на замещение вакантных должностей муниципальной службы ……………………………………… 2.1 Проблемы формирования кадрового резерва муниципальной службы………………………………………………………………………….. 2.2 Рекомендации при проведении конкурсного отбора на замещение должностей муниципальной службы……………………………………….. 2.3 Антикоррупционная деятельность в системе государственного и муниципального управления; Основные меры противодействия коррупции………………………………………………………………………. ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………………... ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………... | 3 – 8 9 – 11 12 – 19 20 –33 34 34 – 35 36 – 38 39 – 44 45 – 46 47 – 50 51 – 66 |
ВВЕДЕНИЕ
|
|
|
В настоящее время в организациях используется огромное количество документов, обладающих важной информацией, причём объёмы этой информации постоянно растут, как по объективным так и не по объективным причинам. Такая информация называется документной и подлежит обязательному учёту. Однако при работе с документной информацией возникает ряд проблем. Например, вопрос об объёме информации необходимой для осуществления процесса управления. Последствия роста количества управленческой информации сказывается на показателях работы руководителей с документами, на постоянном возрастании объёмов работ подчинённых.
Рациональная организация работы с документами, представляет сейчас одну из актуальнейших задач управления, а значимость кадрового резерва в упорядочении документной информации в настоящее время, имеет важное значение, для слаженного функционирования организации. Создание кадрового резерва позволит оптимизировать работу муниципальных образований, и улучшить кадровый состав.
Актуальность рассмотрения системы муниципальной службы в современной России обусловлена широким спектром проблем, возникающих на современном этапе формирования и преобразования системы муниципальной службы, её видов, должностей, их категорий и групп, а также порядка прохождения муниципальной службы. Прежде всего, эти проблемы связаны с постоянными изменениями и корректировками законодательства и вносимыми в него поправками. Сегодня в Российской Федерации речь идет о муниципальной службе, как о качественно новом общественном явлении. Необходимо сформировать муниципальную службу, соответствующую, с одной стороны, требованиям демократического, правового федерального, социального и светского государства с республиканской формой правления, а с другой - условиям и факторам свободного гражданского общества с рыночной экономикой, разнообразием социальных слоев и групп, плюралистической духовностью, надёжной защищённостью прав и свобод человека.
|
|
|
А ведь в России с её огромными территориями, самыми протяженными в мире границами и самым сложным в мире составом населения на государственных и муниципальных служащих лежит историческая миссия не только обеспечения стабильности и гражданского мира, но и приумножения национального богатства. И государственный аппарат, состоящий из профессионалов-управленцев, призван обеспечить эффективность всего государственного, закрепленного в институтах и изменяемого посредством их. Для этого он должен быть един, целостен, субординирован по вертикали и координирован в своих действиях.
Поэтому необходимо изучать существующие проблемы, анализировать все преимущества и недостатки современной государственной и муниципальной службы. Актуальностью изучения данной темы очевидна.
На протяжении длительного времени отечественные, и зарубежные ученые проявляли неподдельный историко-юридический интерес к проблемам, связанным с созданием, организацией, деятельностью и принципами системы муниципальной службы в современной России. Потребность в изучении правовых основ и принципов системы муниципальной службы продиктована необходимостью преобразования современной системы муниципальной службы для её максимально эффективной работы, а также её стремлением извлечь из прошлого опыта арсенал идей, которые могли бы обогатить сегодняшний кадровый корпус государства рациональными формами и методами организации государственной жизни. Актуальность обозначенной проблемы, наличие значительного круга дискуссионных вопросов определили цель курсовой работы, её структуру и задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели. Целью курсовой работы является подробное рассмотрение системы муниципальной службы, а также осмысление практического опыта в области организации системы муниципальной службы.
|
|
|
Степень изученности. По изучаемой проблеме курсовой работы, в основной своей массе, посвящены труды по государственной и муниципальной службе и осуществлению процедур формирования кадрового резерва и конкурсного отбора на должности государственной и муниципальной службы, как в Российской Федерации, так и в органах государственного и муниципального управления субъектов Российской Федерации. Также рассматривается регламентация данных процессов на всех уровнях власти, законодательное регулирование государственной и муниципальной службы. В последние годы по данной проблеме были написаны работы И. А. Василенко, А. А. Дёмина В. Б. Слатинова, и д.р.
Так автор И. А. Василенко, в своём учебнике «Государственное и муниципальное управление», с целью реализации законодательных требований по переходу на новую модель осуществления государственного контроля в сфере осуществления государственного и муниципального управления, формирования кадрового резерва и правильного осуществления процедуры конкурсного отбора на должности государственной и муниципальной службы, разработал методические подходы к формированию кадрового резерва и осуществлению процедуры конкурсного отбора, где чётко сформулировал требования к кандидатам, раскрыл методику и особенности конкурсного отбора на должности государственной и муниципальной службы[1].
В учебнике А. А. Дёмина «Государственная служба в Российской Федерации», представлен анализ замещения государственной службы в России и регионах. В сферу рассмотрения включена деятельность федеральных и региональных государственных органов власти, органов местного самоуправления. Приведены статистические данные, характеризующие динамику и результативность деятельности государственных и муниципальных служащих. В результате автор приходит к выводу о необходимости реализации системных мероприятий в сфере государственного управления, направленных на системное обучение управленцев методикам и процедурам формирования кадрового резерва в организациях и процедуре конкурного отбора[2].
|
|
|
В работе. В. Б. Слатинова «Законодательное регулирование государственной службы. Государственная и муниципальная служба» отражаются основные положения, выводы и рекомендации по организации информирования, консультирования жителей муниципальных районов по вопросам организации работы по формированию кадрового состава муниципальных образований, правильного их функционирования, слаженной работы по формированию конкурсных комиссий для отбора лучших кандидатов на замещение должностей государственной и муниципальной службы. Исследованы основные положения законодательства о методиках формирования кадрового резерва. Подчеркнута роль деятельности органов местного самоуправления в формировании кадрового состава администраций районов[3].
В целом анализ исследовательской литературы по выбранной теме показал необходимость проведения самостоятельного исследования, учитывая изменения в законодательстве.
Объект исследования – государственное регулирование порядка поступления на муниципальную службу.
Предмет исследования – методика конкурсного отбора на вакантные должности в системе муниципального управления.
Цель исследования – проанализировать технологии и методы проведения конкурсного отбора и замещения вакантных должностей в системе муниципального управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать порядок организации и проведения конкурсного отбора;
- выявить особенности конкурсного отбора;
- проанализировать нормативно-правовые документы регламентирующие процесс конкурсного отбора и замещения вакантных должностей, а также формирования кадрового резерва;
- выявить особенности формирования кадрового резерва, его роль и место в системе муниципального управления.
Для решения поставленных задач в процессе исследования был использован метод нормативно-правового анализа, статистический анализ.
Источниковую базу исследования составляют Конституция Российской Федерации 1993 года; Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», «Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральные закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 25.01.2018 г) «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральные закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и обширного массива нормативных правовых актов различной юридической силы.
Научная степень исследования заключается в сравнении статистических данных для выявления значимости процедуры конкурсного отбора. Следовательно, именно этот процесс несёт научную новизну и будет отражён в работе.
Тема исследования обладает теоретической и практической значимостью.
Теоретическая значимость состоит, прежде всего, в расширении и углублении знаний об организации проведения конкурсного отбора.
Практическая значимость – использование полученной информации в дальнейшей трудовой деятельности.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой в работе литературы, состоящего из 41 источника, и двух приложений.
Во введении представлены исходные позиции в исследовании (объект и предмет исследования, цель, задами), обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается теоретическая и практическая значимость работы, указываются методы исследования и пути решения поставленных задач, предоставляется обзор используемой литературы.
В первой главе, рассматриваются такие понятия, как муниципальное управление, кадровый резерв, конкурсный отбор, представляется методика и порядок проведения конкурсного отбора, анализируется литература и источники по теме работы.
Во второй главе освещены проблемы формировании кадрового резерва на замещение должностей муниципальной службы, описаны основные рекомендации по методике конкурсного отбора, описана антикоррупционная деятельность в системе муниципального управления.
I. Кадровая политика в системе муниципального управления
В настоящее время в любом правовом государстве невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих.
С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы муниципальной службы.
Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.
Процесс муниципального управления осуществляют люди, профессионально занимающиеся управленческой деятельностью[4]. Услуги, выполняемые ими при осуществлении данного вида деятельности необходимы любому государству независимо от его устройства, формы правления и политической системы. Следует отметить, что муниципальная служба стала правовым, социальным, организационным институтом обеспечивающим выполнение муниципальными служащими функций возлагаемых государством.
Таким образом, актуальность исследования обусловлена тем, что современное государство характеризуется наличием разнообразных задач и функций, от профессионального и точного осуществления которых зависит существование всей общественно-политической системы. В успешной реализации этих функций велика роль системы муниципальной службы, движущей силой которой выступают ее кадры.
Несомненно, формирование кадров муниципальной службы является одним из важнейших вопросов стратегии и тактики органов государственной власти,
как на федеральном, так и региональном уровнях. Квалифицированные, отвечающие современным требованиям кадры являются необходимым условием жизнеспособности и авторитета власти в обществе.
Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования.
На сегодняшний день существующая перед муниципальными служащими стоит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.
Кадровая политика - формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом, это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами, отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)[5].
Основные этапы формирования кадровой политики:
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «О государственной и муниципальной службе Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.
Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Второй этап состоит из трех блоков:
- качественные требования к муниципальным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;
- количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале муниципальных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке муниципальных служащих, формированию и подготовке резерва на административные муниципальные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Основными функциями кадровой политики являются:
- связь со стратегией;
- ориентация на долговременное планирование;
- значимость роли кадров;
- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
|
|
|
