 |
Процесс формирования кадрового резерва
|
|
|
|
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критерием и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе.
Лучший вариант – когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несёт ответственность линейный менеджер, т. к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.
Списки формируются сотрудниками службы персонала на основания представлений линейных менеджеров.
Шаг3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными является интервью оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам – психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации прогноза. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.
Шаг 4. Утверждение списков приказом руководителя организации. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной организации.
|
|
|
Решение о создании кадрового резерва организация принимает на основе тщательного анализа бизнес-стратегия организации.
Во внешний резерв входят кандидаты, которые успешно прошли собеседование с HR-менеджерами, но по ряду причин не приступили к работе в организации. В числе потенциально интересных кандидатов можно также учитывать специалистов, данные о которых получены после анализа рынка труда в интересующей отрасли[9].
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определёнными рисками.
Критерии отбора кандидатов определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.
Главной целью формирования кадрового резерва является его использование для своевременного обеспечения муниципальной службы высококвалифицированными кадрами. Наличие такого резерва на федеральном, региональном и муниципальном уровнях позволит оперативно решать вопрос с замещением вакантных должностей без проведения конкурсных процедур кадрами, подготовленными и соответствующими критериям, необходимым для решения поставленных задач в соответствии с будущими должностными обязанностями. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава органов государственной власти и местного самоуправления. Таким образом, очевидно, что осуществляется активная политика по подготовке высококвалифицированных кадров для замещения вакантных должностей муниципальной и государственной службы. Тем не менее, остаются открытыми несколько вопросов:
|
|
|
- отсутствие возможности контроля включенными в резерв гражданами процесса назначения на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы. Остается вероятность формального подхода к формированию кадрового резерва. Возможно, существует необходимость в законодательном оформлении на федеральном уровне процедуры назначения на вакантные должности государственной и муниципальной службы, закрепляя приоритет на замещение вакантной должности за гражданами, стоящими в кадровом резерве.
- необходимость разграничения понятий муниципального служащего и специалиста, осуществляющего свою профессиональную деятельность в структуре государственного или муниципального органа, но выполняющего функции обеспечивающего специалиста. Данное мероприятие позволит оптимизировать процесс подбора кадров на ряд должностей, должностные обязанности которых не связаны с взаимодействием с физическими и юридическими лицами, а также с принятием управленческих решений.
Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию муниципальных служащих и лиц, не состоящих на муниципальной службе, с целью своевременного пополнения органа местного самоуправления высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров. Кадровый резерв муниципальной службы образуется на основании отбора муниципальных служащих, профессионально подготовленных для зачисления в резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, или для выдвижения на более высокие муниципальные должности муниципальной службы, по установленным нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Кадровый резерв используется как:
-основной источник кадров для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления;
-источник кадров для решения разовых, особо сложных задач, возникающих в процессе функционирования органов местного самоуправления;
|
|
|
- источник организации подготовки и переподготовки муниципальных служащих.
Резерв муниципальной службы формируется по должностям, которые относятся к номенклатуре должностей муниципальной службы и входят в реестр.
Зачисление в кадровый резерв муниципальной службы производится по рекомендации аттестационных комиссий, руководителей органов местного самоуправления и оформляется соответствующим правовым актом органа местного самоуправления или полномочного должностного лица. Структура, порядок формирования и работа с кадровым резервом также определяются правовым актом органа местного самоуправления.
Методика отбора на должности муниципального управления, процедура и особенности организации и проведения конкурсного отбора на должности муниципальной службы: критерии, требования и ограничения связанные с прохождением муниципальной службы, особенности приёма документов кандидатов
Формирование системы муниципального управления, возможно только при наличии высококвалифицированного персонала. По своей сути муниципальная служба является социально-правовым институтом, целью существования которого выступает защита и представление интересов граждан, включая осуществление муниципальной деятельности, управление. Рассматривая кадровую политику в сфере муниципальной службы важно уделить внимание двум основным направлениям: политика в области требований к действующему составу замещаемых должностей и политика кадрового резерва. Фундаментальным элементом, образующим систему муниципальной службы, выступает муниципальный служащий, т.е. гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности муниципальной службы, получающий за это заработную плату за счет средств бюджета соответствующего уровня. И поскольку на служащего возлагаются функции по осуществлению компетенций того или иного органа власти, представителя органа власти в наибольшей или меньшей степени в зависимости от занимаемой им должности, как с точки зрения профессионализма, так и имиджа власти, то следовательно, равно как к претендентам так и к замещающим должности муниципальной службы законодатель устанавливает ряд квалификационных и профессиональных требований. Руководствуясь федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» можно выделить четыре основных блока, требований и ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы: Первый блок: Квалификационные требования к лицам, замещающим должности муниципальной службы. К данной классификации можно отнести требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы, либо в смежной деятельности, связанной с направлением деятельности на замещаемой должности. Кроме того, к муниципальным служащим устанавливаются требования по повышению квалификации, регулярность которого в соответствии с действующим законодательством осуществляется не реже одного раза в три года, и обусловленные необходимостью поддержания уровня профессионализма служащих, в связи с постоянным и динамичным развитием законодательной базы в различных сферах деятельности. Квалификационные требования, необходимые для исполнения должностных обязанностей отличаются в зависимости от вида деятельности служащего, устанавливаются федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, муниципальными нормативными правовыми актами, а также закрепляются в должностной инструкции. Контроль за соответствием муниципального служащего требованиям, устанавливаемым законодательством и нанимателем, осуществляется путем проведения аттестации муниципальных служащих, по результатам которой аттестуемый может быть признан годным к прохождению муниципальной службы, направлен на курсы повышения квалификации, или в случае выявления несоответствия занимаемой должности, снят с занимаемой должности. Второй блок: Ограничения, связанные с принятием на муниципальную службу. В данную группу включаются условия, ограничивающие возможность поступления гражданина на муниципальную службу по причинам, не связанным с уровнем его профессиональной подготовки, или в отдельных в случаях, не зависящих от самого гражданина. Так на муниципальную службу не могут быть приняты граждане: – недееспособные или ограниченно дееспособные; – осужденные к наказанию, исключающему возможность выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностью государственной или муниципальной службы; – имеющие близкое родство или свойство со служащими, занимающими должности, связанные с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью этому должностному лицу; – имеющие заболевания, препятствующие поступлению на муниципальную службу; – достигшие предельного возраста принятия на муниципальную службу; – не прошедшие военную службу по призыву; – имеющие гражданство иностранных государств, за исключением определенных федеральным законодательством случаев; – предоставившие подложные документы или заведомо ложные сведения и др. Немаловажной особенностью поступления на должность и замещения должности муниципальной службы является обязанность ежегодно подавать сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Третий блок: Запреты, связанные с поступлением на муниципальную службу. Данная категория требований касается запретов для муниципальных служащих возможностью заниматься предпринимательской деятельностью; совмещения государственной и муниципальной службы; заниматься дополнительной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской; использования связей, связанных с исполнением должностных обязанностей; присвоения подарков и вознаграждений, полученных в связи занимаемой должностью; созданием политических партий, религиозных и других общественных объединений; представления интересов партий, религиозных и других общественных объединений от лица замещаемой должности; разглашения сведений, составляющих служебную информацию и ставших известными муниципальному служащему в силу направления его профессиональной служебной деятельности и т. д. Четвертый блок: Требования к поведению муниципального служащего. К основным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим в сфере профессионального поведения, относятся: – добросовестное исполнение должностных обязанностей, на высоком профессиональном уровне; – проявление корректности в общении с гражданами, учитывая национальные, религиозные и иные особенности различных социальных групп, сохранение беспристрастного отношения к физическим и юридическим лицам при взаимодействии с ними, в связи с исполнением должностных обязанностей и др.
|
|
|
|
|
|
Конкурс на замещение должности – это специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности [10].
Под конкурсом в системе государственной и муниципальной службы понимается особая процедура подбора кадров на вакантные государственные или муниципальные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии.
Такое решение является юридическим основанием для назначения на соответствующую должность государственной или муниципальной службы либо отказа в таком назначении. Решение комиссии обязательно для государственного органа и его руководителя. Подбор кадров на конкурсной основе позволяет обеспечить штатный состав государственной или муниципальной службы высокопрофессиональными специалистами.
|
|
|
