 |
Характеристика персонала предприятия
|
|
|
|
Персонал - личный состав организации, работающие по найму, работающие на обеспечение целой организации.[1,c.51]
В ООО «Барс» в 2004 году работало 74 человека, не учитывая численность персонала непроизводственной деятельности. К 2005 году численность немного увеличилась и составила 81 человек. Для более полного рассмотрения состава работников предприятия проанализируем численность и структуру персонала предприятия в целом и по категориям.
Анализ структуры персонала производится по данным таблицы 1
Таблица 1
Анализ структуры персонала
| Категории персонала | 2004 год | 2005 год | Отклонение | Темп роста, % | |||
| чел. | удел. вес | чел. | удел. вес | чел. | удел. вес | ||
| Среднесписочная численность | 74 | 1,00 | 81 | 1,00 | +7 | 0 | 109,46 |
| Руководители | 10 | 0,14 | 12 | 0,15 | +2 | +0,01 | 120 |
| Специалисты | 23 | 0,31 | 28 | 0,35 | +5 | +0,04 | 121,7 |
| Служащие | 3 | 0,04 | 6 | 0,07 | +3 | +0,03 | 200 |
| Рабочие | 38 | 0,51 | 35 | 0,43 | -3 | -0,08 | 92,1 |
Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что численность всего персонала предприятия увеличилась на 7 человек, т.к. ведется разработка по внедрению горизонтального бурения, то возникла необходимость в специалистах в этой области, но данное увеличение числа работающих было характерным не для всех категорий персонала.
Так, численность рабочих в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 3 человека или на 7,9%. Основной причиной сокращения численности рабочих является низкая заработная плата по сравнению с заработной платой рабочих аналогичных профессий на других предприятиях города. Работников не устраивает материальное стимулирование труда, не начисляются премии так, как желали бы работники предприятия.
|
|
|
Категории персонала управления - группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, выполняющие различные функциональные роли в процессе управления.[1,c.43]
Анализируя категории руководителей, можно заметить что их численность увеличилась к 2005 году на 2 человека или на 20%. Что указывает на явное не вполне обоснованное расширение руководящего состава.
В данный момент на предприятии готовятся мероприятия по оптимизации численности персонала, направленные на сокращение численности персонала, в первую очередь «работающих пенсионеров» и высвобождения дополнительных денежных средств.
Большое значение в настоящее время приобретает изучение качественной характеристики состава рабочей силы (составработающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации, трудовой дисциплины и т. д.), так как производительность труда рабочих во многом зависит от стажа их работы, образования, квалификации, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики специалистов и служащих.
Качественная характеристика персонала ООО «Барс» представлена в таблице 2.
Таблица 2
Качественные характеристики персонала
| Группа работников | 2004 год | 2005 год | Темп роста, % | ||
| чел. | уд. вес | чел. | уд. вес | ||
| По возрасту, лет до 25 от 25 до 40 от 40 до 55 свыше 55 | 22 21 29 2 | 0,30 0,28 0,39 0,03 | 17 30 31 3 | 0,21 0,37 0,38 0,04 | 77,27 143 107 150 |
| По образованию высшее среднее специальное среднее общее неполное среднее | 26 24 21 3 | 0,35 0,33 0,28 0,04 | 21 37 19 5 | 0,26 0,45 0,23 0,06 | 80,77 154 90,48 166,67 |
| По полу мужчины женщины | 47 27 | 0,64 0,36 | 49 32 | 0,61 0,39 | 104,26 118,5 |
Анализируя качественные характеристики персонала, можно отметить, что образовательный уровень персонала достаточно высок. Лишь 5 сотрудников имеют неполное среднее образование, а с высшим 21 человек, таким образом, персонал предприятия является высокопрофессиональным. 63% персонала имеют возраст до 40 лет, это говорит о зрелости, опытности персонала. Следует отметить преобладание численности мужчин в коллективе, что определяется спецификой деятельности предприятия.
|
|
|
Проведем характеристику движения персонала с последующим анализом показателей (табл. 3).
Таблица 3
Характеристика движения персонала
| Показатель | 2004г. | 2005г. | Темп роста, % |
| Среднесписочная численность работников, чел | 74 | 81 | 109,5 |
| Принято в течение года новых работников | 17 | 13 | 76,47 |
| Выбыло работников | 15 | 14 | 93,33 |
| - уход на пенсию | 5 | 6 | 120 |
| - по собственному желанию | 8 | 7 | 87,5 |
| - за нарушение дисциплины | 2 | 1 | 50,0 |
| Оборот по приему, % | 22,97 | 16,05 | 69.9 |
| Оборот по выбытию, % | 20,27 | 17,28 | 85.24 |
| Общий оборот, % | 43,24 | 33,3 | 77.01 |
| Текучесть кадров, % | 13,5 | 9,90 | 73.3 |
| Коэффициент постоянства кадров, % | 79,70 | 82,70 | 103.7 |
Расчет показателей движения персонала:
1. Коэффициент оборота по приему (
) – показывает какой % работников было принято на работу.
(1)
где 
– количество принятого на работу персонала;
– среднесписочная численность персонала.
%
2. Коэффициент оборота по выбытию (
) – показывает какой % рабочих уволилось.
(2)
где 
– количество уволенных по всем причинам.
%
%
3. Коэффициент общего оборота (
) – показывает какой % в общем работающих на предприятии.
(3)
%
%
4. Коэффициент текучести кадров (
) – показывает какой % текучести кадров на предприятии.
(4)
где – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины
%
%
5. Коэффициент постоянства кадров (
) – показывает какой % постоянно работающих на предприятии.
(5)
где 
– количество работников, проработавших весь год
|
|
|
%
%
Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: коэффициенты оборота по приему равны 22,97% и 16,05% соответственно в 2004 и 2005году. Сравнив эти коэффициенты, можно сказать, что в 2004 году работников было принято больше на 6,9% и уволено на 3% больше работников, чем в 2005 году (оборот по выбытию равен 20,3% и 17,3% соответственно в 2004 и 2005 году).
Коэффициент текучести кадров как в 2004, так и в 2005 году значительно превышает норму: 13,5% и 9,9% соответственно (хотя наблюдается понижение текучести кадров - на 3,6%). Так как данный коэффициент является одним из важнейших показателей состояния кадров на предприятии, поэтому специалисты, занимающиеся непосредственно этими вопросами, должны, в первую очередь, проанализировать причины столь высокого увольнения работников по собственному желанию (соответственно 10,8% и 8,6% к среднемесячной численности работников). На наш взгляд, увольнение по собственному желанию связано, главным образом, с относительно низкой заработной платой.
Коэффициент постоянства является достаточно низким соответственно в 2004 и в 2005 годах –79,70% и 82,70%, хотя за анализируемый период повысился на 3%.
|
|
|
