 |
8.3. Школа человеческих отношений (1930– 1950)
|
|
|
|
8. 3. Школа человеческих отношений (1930– 1950)
Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.
В результате были сделан вывод, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.
Культура предприятия – совокупность ценностей, норм, идей, которые подсознательно и сознательно формируют стиль поведения сотрудников. Ее основные аспекты:
– экономический (отношение к прибыли, контролю);
– организационный (стандартизация, формализация, четкое целеполагание, иерархия);
– технический (инновации, степень риска, роль НИОКР);
– рыночный (роль маркетинга, отношение к партнерам, роль предпочтений клиента) и т. д.
Культура определяет стиль, репутацию (марку) предприятия.
Содержание и условия работы сотрудников, и в том числе менеджеров, определяет предприниматель (в соответствии с законом и договором). Это право он может делегировать работникам управления (менеджерам). Из этики предпринимательства вытекает и этика управления.
Профессиональная задача менеджера – служение клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу, приведение в равновесие противоречащих друг другу результатов:
1) он должен служить клиентам, удовлетворяя наилучшим образом те потребности, которые обеспечивают честное соревнование фирм, что дает максимальное снижение цены, увеличение качества и разнообразия путем реализации достижений НТП;
2) он должен служить сотрудникам, поскольку только тогда он будет восприниматься ими как руководитель;
|
|
|
3) он должен служить инвесторам, обеспечивать максимальный доход как вознаграждение за риск;
4) он должен служить обществу, способствовать НТП, помнить об экологии.
Услуги менеджера клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу возможны только в случае обеспечения долгосрочного существования предприятия, для чего необходимы достаточные доходы. Поэтому они являются средствами, а не целью.
8. 4. Количественная школа (1950 – по настоящее время)
Количественный подход науки основан на применении экономико-математических методов, которые были призваны способствовать управлению организациями при помощи оптимизации производственного процесса с учетом всех внешних факторов, на них влияющих.
Влияние количественной школы было меньшим, чем школы человеческих отношений, так как на практике все руководители ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений и человеческого поведения чаще, чем с проблемами, которые являются предметом изучения количественной школы.
Сами по себе количественные методы оказываются низкоэффективными и бесполезными, если работники организации не заинтересованы в их внедрении. Заинтересованность же работников в этом возникнет только в том случае, если они начнут стремиться к повышению производительности свого труда и ориентироваться на групповую работу. Однако, отсутствие реальных методов управления персоналом, обеспечивающих слаженную групповую работу, на практике не предоставляет возможности эффективно применять экономико-математические методы.
9. Культура организации
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
|
|
|
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д. ). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Культура организации – вид субкультуры, совокупность базовых представлений, ценностей, норм поведения ее членов. Культура организации является важнейшим свойством и показателем деятельности данной организации в рамках норм и правил социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп).
Базовые представления как компонент возникают в процессе адаптации к внешней среде в ходе внутреннего развития и передаются новым членам организации. Представления о взаимоотношениях со средой, о повседневной жизни, деятельности, человеческих взаимоотношениях характеризуют тип культуры организации. Базовые представления детерминируют оценку поведения и деятельности работников в организации, выступая в роли «фильтра» инородных культурных образцов.
Ценности и нормы (материальные и духовные, экономические и внеэкономические, институциональные и неформальные, поведенческие и деятельностные) находят свое отражение в символах, идеологии, мифах, ритуалах, определяющих содержание культуры организации.
|
|
|
В таких организациях, как государственная и муниципальная службы, на первом плане – социальные и правовые ценности: законность, служение государству и обществу, реализация политики государства, защита прав и свобод человека и гражданина.
Культура организации выполняет ряд социальных функций, главные из которых – объединение членов организации, мобилизация их для достижения определенных целей; упорядочение структуры организации; поддержание и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм, стилей поведения, традиций.
Культура организации выражает важнейшие отношения между организацией и обществом, государством, отдельными служащими. В культуре организации сочетаются четыре вида культурных образцов: общечеловеческие, национальные, групповые (организационные), индивидуальные.
Ведущим фактором, определяющим особенности культуры организации, является структура самой организации. Так, механическая структура присуща организации как закрытой системе, в которой сферы управленческой деятельности и решаемые задачи разграничены по предметной специфике и направлениям деятельности. Это определяет «культурный код» данной организации, основанный на принципе управления и соподчиненности уровней.
Органическая структура максимально приспособлена к нестабильным условиям, это модель организации как открытой системы. Ее членам все время приходится решать новые нестандартные задачи, не разделенные четко между существующими подразделениями, профессиональными и должностными позициями персонала.
На индивидуальном уровне культура ассоциируется с признаками личного совершенства, соответствием идеалу.
Особую роль в культуре государственной и муниципальной службы играет стиль управления, которым определяются во многом качество, сущность, образ поведения руководителя организации.
Культура организации включает в себя компоненты: общий «культурный код» организации, профессиональную культуру, культуру деятельности, информационную культуру, коммуникативную культуру, культуру организационного проектирования.
|
|
|
Культура организации отличается высокой динамикой. В ней постоянно происходят изменения: внедряются более эффективные способы деятельности; формируются новые традиции, символы, обряды, мифы; развивается конкурентная среда; усиливается влияние ценностей, которые обеспечивают достижение целей организации, прежде всего, профессиональных знаний, умений, навыков, талантов ее членов; исчезают традиции, утратившие свою результативность. Избавление от устаревших культурных образцов особенно важно в переходные периоды, когда один тип (форма) культуры организации сменяется другим.
Знание культуры организации позволяет осуществлять сознательное, целенаправленное управление процессами ее развития. Большая роль в этом принадлежит руководству организации. Разрушение консервативной основы – необходимое условие развития организации.
Этому способствуют изменение объектов и предметов внимания руководства организации, совершенствование стиля управления кризисами или конфликтами, «перепроектирование» ролей, изменение критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике, обновление организационной символики и обрядности и др. Особое значение приобретают ритуалы приема в организацию, продвижения по работе и др.
Среди мер воздействия руководства на развитие культуры организации на первый план члены организации обычно ставят личный пример руководителей в соблюдении принятых норм деятельности, внедрение эффективных технологий отбора и продвижения кадров в соответствии с ценностями организации, помощь новым работникам в адаптации. Культуру организации можно корректировать также путем замены «ключевых» работников, реорганизации структуры, введения новых форм коммуникации, систем оценки деятельности, методов управления и др. Управление основывается на знании тенденций развития культуры профессиональной деятельности ее членов.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
|
|
|
