 |
Факторы внутренней среды.
|
|
|
|
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:
-степень требуемых физических и психических усилий,
-степень вредности работы для здоровья,
-месторасположение рабочих мест,
-продолжительность и структурированность работы,
-взаимодействие с другими людьми во время работы,
-степень свободы при решении задач,
-понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
|
|
|
получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Резюме
1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.
2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.
4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.
Вопрос 23. Подбор персонала.
Подбор персонала - часть найма, связанная с выбором наиболее подходящих кандидатов для исполнения определенных производственных и профессиональных обязанностей. При подборе осуществляется поиск будущих сотрудников в соответствии с требованиями к должности и их возможностями (профессиональный опыт, стаж работы, способности пр. ).
На предприятии должна быть согласованная кадровая политика, занимающаяся системой набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров. В процессе подбора соответствующего человека наопределенную должность всегда существуют опреде-
ленные трудности. Ошибкой является мнение, что найти подходящих кандидатур можно сразу и уделять этому важному процессу особого внимания не стоит, и доверие только одному источнику информации - собеседованию. Самым опасным для организации
является положение, в котором человек, занимающийся подбором кадров, не знает, какой конкретно требуется специалист. Это делает процесс отборатнеэффективным и ведет к большим потерям.
|
|
|
Эффективный отбор начинается с характеристики работы. И только после определения характеристик можно вести речь о конкретном работнике, который может занять требуемую должность.
Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются практически на каждом предприятии. К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства.
Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является:
1) существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность;
2) желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;
Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.
Специалисты по менеджменту разработали программу создания коллектива. В нее входят:
1) установление ясных целей, так как они объединяют людей;
2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет доверие и создает условия для нового успеха;
3) прежде чем действовать, необходимо добиться согласия, без которого нельзя сформировать коллектив;
4) рекомендуется составить реальный график выполнения работ;
5) во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие;
6) полезным является поощрение открытости и честности;
7) нельзя подавать ложные надежды;
8) следует помнить, что неизвестное пугает больше, чем известное;
9) рекомендуется использовать делегирование подчиненным полномочий;
учиться можно и на ошибках, но регулярно нужно анализировать процесс формирования коллектива.
Лидер коллектива должен быть в курсе потребности своей группы, иметь достаточно точную перспективу создания коллектива. Очень важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива.
Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умениеформировать коллектив особенно важно в целяхобъединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.
|
|
|
Собеседование является важным элементом процесса отбора персонала.
Собеседование является средством коммуникации, таким как доклад или публичная речь.
При приеме на работу цель собеседования -это определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Но есть еще дополнительные цели.
Во-первых, во время проведения собеседования необходимо уделить как можно больше внимания кандидатуре, поведать о предприятии, сфере его деятельности, возможностях, которыми можно будет воспользоваться, став членом коллектива.
Проводя собеседование, следует проявить такт и уважение по отношению к человеку, с которым оно проводится. Впечатление, которое будет произведено в процессе беседы (либо хорошее, либо плохое впечатление о фирме), определит отношения на будущее. Важно не заставлять претендента ждать начала процесса собеседования у дверей,
а назначать точное время и конкретную аудиторию. Часто собеседование проходит очень быстро и никогда не приводит к положительному результату, а претендентов вынуждают ждать неделями результата, а иногда не говорят вообще ничего.
Во-вторых, важной составляющей собеседования является его тщательная подготовка
Самый лучший источник информации о претенденте - форма или письмо-заявление, котороеследует изучать внимательно, чтобы установить основную направленность вопросов. Важным условием проведения успешного собеседования является то, что кандидаты должнычувствовать себя уверенно и легко. В этом случаевозможно добиться честных и полных ответов. Самый первый момент (несколько минут) важен для
установления доверия между проводящим собеседование и претендентом. Причиной изучения формы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы начать сам процесс уже непринужденно.
Для определения степени соответствия претендента портрету идеального работника на данной должности используется метод экспертных оценок. В этом методе эксперты (высшие руководители и специалисты службы управления персоналом) оценивают претендента по всем компонентам портрета идеального сотрудника, используя шкалу стандартных оценок его компетенций. Для оценки каждой компетенции существует несколько уровней:
|
|
|
• нулевой - компетенция отсутствует полностью,
• начальный - компетенция проявляется не в полном объеме и не всегда,
• базовый - претендент стабильно обнаруживает компетенцию в полном объеме,
• высокий - претендент проявляет компетенцию в сложных и нестандартных ситуациях.
Замещение должности - это способ приобретения должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей относятся: конкурс, избрание, выбор и выборы. Конкурс на замещение должности - это выявление из числа кандидатов на замещение наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).
|
|
|
