Обсуждение теоретических аспектов применения ордерной технологии

В данной параграфе будут рассмотрены следующие вопросы, касающиеся теоретических аспектов применения ордерной технологии изменения организационной культуры: 1) связь ордерной технологии с методологическими принципами, заявленными в 1-ой части исследования; связь ордерной технологии с ордерной концепцией организационной культуры и ее социально-психологической моделью; 2) сопоставление ордерной технологии с постмодернистскими социально-психологическими концепциями; 3) сопоставление ордерной модели и технологии с другими, прежде всего, социально-психологическими концепциями, моделями и технологиями изменения организационной культуры.

Ордерная технология и система методологических принципов изучения организационной культуры. На философском уровне методологической системы исследования организационной культуры заявлены четыре постмодернистских методологических принципа научного исследования: а) принцип радикальной плюральности, б) принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций, в) принцип когнитивного релятивизма, г) принцип «конца времени» или неоархаики.

Принцип радикальной плюральности, понимаемый как возможность обращения к различным, в том числе оппонирующим друг другу объяснительным моделям и практикам без ограничений, реализован на уровне теории в использовании как равноправных: материалистических (например, синергетика, психологические концепции и идеалистических подходов (например, русская «нравственная» философия); научных и религиозных (например, в обсуждении темы духовности использованы работы академика П.В. Симонова и др. и тексты христианских, исламских и буддистских мыслителей); научных и художественных, искусствоведческих текстов (среди последних – Г. Гессе, А. де Сент-Экзюпери, А. Генис, В.В. Осенмук); работ как западных (например А. Швейцер), так и восточных мыслителей (например, Лау-дзы); работ представителей различных отраслей науки – философов, психологов, культурологов, теоретиков и практиков менеджмента, историков, антропологов, археологов, палеонтологов, социологов; работ представителей различных направлений и школ внутри психологической науки (социальная психология в широком историческом и методологическом диапазоне, психоанализ, аналитическая психология, культурно-историческая психология, интеракционизм, теория отношений, когнитивная психология, эволюционная психология, историческая психология и др.). Критериальной базой для отбора концепций и конкретных идей, с одной стороны, послужила методологическая установка М.М. Бахтина в виде принципа диалогизма, исследовательского «полифонизма» и взаимодополнительности существующих позиций, - с другой стороны, - ордерное понимание культуры как этикодетерминированного порядка.

На уровне технологии принцип радикальной плюральности реализован в использовании как равноправных методов и знаний управленческого консультирования (например, схема регулятивного цикла), менеджмента (например, постановка системы управления организацией), социальной психологии (например, наблюдение, тренинг, игровое моделирование) и психотерапевтических практик (например НЛП, психосинтез, эриксоновский гипноз, телесноориентированная терапия).

Принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций, понимается как возможность воспринимать полярные по смыслу понятия не как взаимоисключающие, а как связанные между собой единым процессом, реализован на теоретическом уровне в признании равнозначимости эвристического потенциала как материализма, так и идеализма; в признании и раскрытии глубинных сущностных связей между психологическими и «непсихологическими» подходами, научными и «вненаучными» воззрениями; в признании и раскрытии связей между «самостоятельными» психологическими категориями/понятиями, образующими социально-психологическое содержание и механизм организационной культуры (культура – социальное – взаимодействие – отношение – избирательные типологические связи – потребности – восприятие (оценка, убеждения) – смысл); в признании равнозначимости и взаимодополняемости в качественных и количественных методов исследования методов статистических и метода анализа конкретных ситуаций. При этом бинарные оппозиции применяются как метод анализа информации.

На уровне технологии принцип отказа от конфликта бинарных оппозиций реализован в отказе от концептуального размежевания фаз диагностики и изменения и диагностика используется как средство изменения, входя в арсенал средств изменения.

Принцип когнитивного релятивизма, понимаемый как возможность свободно строить модели ad hoc, не считая полученные решения проблемы единственно правильными и окончательными, реализован теоретически и технологически в признании нами возможности создания принципиально иных теоретических и технологических конструкций, которые будут более адекватны тем знаниям и условиям, в контексте которых они будут построены.

Принцип «конца времени» или неоархаики, понимаемый как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой истории и культуры на качественно ином уровне, реализован на теоретическом уровне в обращении к данным таких наук, как палеонтология, археология, антропология, история, историческая психология для обоснования социально-психологической модели организационной культуры и управленческого взаимодействия как моделеобразующего параметра; в использовании работ древнекитайских авторов (например, Лао-цзы для построения типологии личности лидера).

На технологическом уровне принцип неоархаики реализован, например, метафорике архаичного «корпоративного племени», в использовании структурных схем мифов и архаичных элементов культуры (ритуалы, церемонии, мистерий) психотехник из арсенала архаичных культур (например, шаманских практик) и в целом в активизации бессознательных религиозных паттернов поведения. Критериальная база отбора архаичных концепций и моделей является управленческий прагматизм.

Постмодернистские методологические принципы научного познания конкретизируются, развиваются и уточняются в восьми методологических принципах изучения организационной культуры,выделенных, либо сформулированных в связи с разработкой ордерного понимания организационной культуры.

Принцип этического прогресса как ведущего фактора духовно-культурного прогресса реализован в качестве доминанты мировоззренческих установок исследователя.

Принцип примата этического фактора в конституировании культуры и экономики реализован в выборе этикодетерминированных моделей культуры (А. Швейцер) и экономики (П. Козловски) в качестве теоретической основы ордерных исследований.

Принцип римата этического фактора в человеческой психике реализован в выборе этикодетерминированной модели человека (русская «нравственная» философия, В. Франкл).

Принцип порядка как генерируемого этикой состояния постижимости социально-психологической / культурной реальности, поддающегося изменению ордерной концепции организационной культуры, в которой последняя понимается как этикодетерминированный порядок.

Принцип компенсации несостоятельности этики как гаранта ответственного поведения религией, реализован в интеграции научных доктрин с религиозными концепциями (с опорой на предыдущие усилия У. Джеймса, К.Г. Юнга, В. Франкла, В.П. Зинченко, Б.С. Братуся и др.).

Принцип этики как повседневной практики человека и глубокого механизма принятия решений (М.М. Бахтин, прозаика С. Морсона и К. Эмерон) реализован в ордерной концепции организационной культуры, а построенный на ее основе социально-психологической модели и в технологии изменения организационной культуры.

Принцип этического регулирования социально/управленческого взаимодействия реализован в ордерной концепции организационной культуры, ее социально-психологической модели и технологии изменения.

Принцип этического базиса социально-психологического порядка в виде системы нравственных смыслов реализован в ордерной концепции организационной культуры, ее социально-психологической модели и технологии изменения организационной культуры. Сформулирован в виде модели и функциональных этических смыслов в подсистеме этических смыслов смысловой системы личности.

Ордерная технология и ордерная концепция организационной культуры. В концепции организационная культура рассматривается как сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Социально-психологическое содержание организационной культуры, соответственно, описывается через систему взаимосвязанных феноменов: культура социальное – взаимодействие – отношение – избирательная связь – потребности – восприятие (оценка, убеждение) – смысл.

Ордерная технология ориентирована на последовательную проработку всех перечисленных социально- психологических «составляющих» культуры, через вмешательство в смысловую систему личности и группы. Как в рамках отдельного ордерного тренинга и отдельной годичной программы, так и с охватом всех субордерных уровней технологии («семейного», «армейского», «церковного»), происходит работа со смыслами – восприятием (убеждение, оценка) – потребностями – избирательными психологическими связями – отношениями – социальным – культурой. Интеграция и фиксация выделяемых культурных параметров и их социально-психологических содержаний осуществляется при помощи метафорического моделирования обучающе-игровой, а затем и «данной» реальности.

Многократное повторение социально-психологической технологической схемы участниками формирует и «запускает» автономный от внешнего агента изменений (консультанта) механизм самотрансформации культуры.

Ордерная технология и социально-психологическая (ордерная) модель организационной культуры. Ордерная технология спроектирована в точном соответствии с социально-психологической моделью организационной культуры. Последовательность технологических этапов по изменению организационной культуры повторяет заявленную в социально-психологической модели субордерную структуру организационной культуры и порядок формирования субордеров. Последовательное и полное применение технологического цикла приводит к формированию целостного социально-психологического порядка организационной культуры, соответствующего пятому уровню развития – синтетическому.

Ордерный подход (концепция, модель технология) и постмодернистские социально-психологические концепции. Постмодернистские социально-психологические концепции можно условно разделить на две группы: бесспорно постмодернистские концепции (строгий конструкционизм К. Гергена, контекстуальный конструкционизм Р. Харре, конструктивизм Ж. Пиаже, Дж. Келли) и небесспорно постмодернистские концепции (концепция генетического конструирования С. Московичи и В. Дуаза с центрацией на теории социальных представлений С. Московичи).

Ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры имеет много признаков, позволяющих отнести его к классу постмодернистских социально-психологических подходов. Во-первых, в его основе лежит философский анализ постсовременной ситуации, который позволил дать оценку этой ситуации (постмодернистскую) и выделить ключевую проблему постсовременности (этическую). Во-вторых, в качестве методологических принципов научного познания на философском уровне использованы постмодернистские принципы. В-третьих, из большого разнообразия философий, которые могут быть использованы в качестве теоретико-методологической базы социально-психологического исследования организационной культуры ордерный подход «выбирает» постмодернистски эссенциализм П. Козловски (который легитимизирует религиозные ценности культуры) и этот выбор определяет понимание сущности постмодернизма, реализуемое в ордерном подходе.

Постмодернистские общие характеристики психологии и социальной психологии также соотносимы с ордерным подходом к социально-психологическому изучению организационной культуры. Так, подчеркивая постмодернизмом роль взаимодействия в локализованных контекстах в ордерном подходе является ключевой в культуропорождающих процессах, подчеркиваемая постмодернизмом функция смысла также чрезвычайно значима в ордерном подходе, хотя интерпретируется по-другому (в постмодернизме смыслы меняются с изменениями контекста), подчеркиваемая постмодернизмом роль языка как средства конструирования реальности поддерживается, но не абсолютизируется в ордерном подходе и также поддерживается представление о наррации как способе поддержания социального порядка. Значимой для постмодернизма вопрос власти естественным образом вписывается в контекст управленческой тематики и прорабатывается в рамках сотеринга. Также дело обстоит с ролью доминации качественных методов исследования и решения практических задач. В постмодернисткой психологии качественные исследования становятся превалирующими в силу «лингвистического поворота» в науке в целом, благодаря переходу на нарративные технологии конструкирования реальности.

Сопоставление ордерного подхода с описаниями в первой части основными положениями социального конструирования К. Гергена позволяет сделать следующие выводы: 1) ордерный подход принимает положение о том, что конструкции мира являются результатом социальных взаимодействий, но не сбрасывает со счета влияние генетических и иных детерминант на формирование таких конструкций; 2) ордерный подход принимает положение о том, что научный метод не может претендовать на истину в большей степени, чем другие методы описания, но признает за научным методом ведущую роль в конструировании научной картины мира; 3) ордерный подход принимает положение о том, что слова обретают свои значения из контекстов отношений, но признает и другой тезис К. Гергена о возможности рассматривать социально-психологические процессы и ситуации исторически и, соедовательно, о возможности устанавливать исторически обусловленные иерархии значений слов, четко определять границы контекстов и отслеживать «переносы» значений слов из контекста в контекст, выявляя поведенческие стратегии и намерения субъектов, выполняюших эти действия.

В отличие от социального конструкционизма в ордерном подходе предлагается нерелятивистское понимание этики. Этика только частично обусловлена культурными и историческими условиями, другая ее часть имеет трансцендентную природу. Вместе с тем, ордерный подход полностью отражает требования социального конструкционизма о преодолении «деконтекстуализации психологии», поскольку сформировался теоретически и технологически в практике управленческого консультирования и полностью отражает потребности и специфику этой практики, являясь ее теоретической и технологической рефрексией. Сопоставление ордерного подхода с контекстуальным конструкционизмом позволяет сделать следующие выводы: 1) ордерный подход принимает положение о том, что знание возникает при контакте с реальным миром, в том числе знание поддается воздействию со стороны собственных интересов исследователя; 2) ордерный подход принимает требования контекстуального конструкционизма «изменять свой подход в соответствии с условиями повседневной жизни в мире» и ориентировать свои проекты на решения реальных социальных задач; 3) ордерный подход принимает положение Р. Харре в соответствии с которым мы познаем мир вокруг нас с помощью диалогов; 4) ордерный подход принимает положение трансцендентального реализма (Manicus & Secord, 1983) о необходимости замены «деконтекстуализированных» экспериментов повествованиями исторического типа, «которые схватывали бы значения вещей для людей в обыденной жизни».

Сопоставление ордерного подхода с конструктивизмом позволяет сделать следующие выводы: 1) ордерный подход принимает положение конструктивизма о том, что реальность существует и независимо от социальных процессов и социальных конструкций знания и признает, что реальность – сложнее и богаче наших представлений о ней; 2) ордерный подход принимает положение о большом значениибиологической причинности поведения, но признает и роль внебиологической причинности (как социальной, так и трансцендентной); 3) ордерный подход принимает положение о роли личности (и личных конструктов) в организации смысловых значений вещей, помогающих понимать и интерпретировать реальность.

Сопоставление ордерного подхода с генетическим конструктивизмом и теорией представлений, позволяет сделать выводы о том, что: 1) ордерный подход принимает положение об интерации как важном этапе создания нового знания путем перманентного разрешения противоречий между ее участниками; 2) ордерный подход признает важную роль социальных репрезентаций (С. Московичи), но не полагает сферу социальных репрезентаций «подлинной социальной реальностью», соглашаясь, что социальные представления – часть социальной реальности. Таким образом, ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры совместим полностью, либо частично со многими базовыми положениями постмодернистских социально-психологических концепций, хотя прямо не ориентирован и не опирается в настоящее время ни на одну из них. Очевидно, такая совместимость свидетельствует, в первую очередь, о наличии тенденции в социальной психологии, которая формируется и развивается под мозным влиянием процессов, имеющих место в фундаментальной и прикладной науке, в философии науки в целом в связи с глобальными социально-культурными изменениями в постсовременном мире.

В заключительной части параграфа рассмотрим ордерную концепцию и технологию изменения организационной культуры в контексте других – прежде всего социально-психологическихконцепцитй и технологий изменения организационной культуры (Э. Шейн, Ч. Хэнди, Р. Рюттинге).

Концепция Э. Шейна и ордерный подход. Организационная культура у Э. Шейна конституируется по трем основаниям: артефакты, провозглашаемые ценности и ьазовые коллективные представления. При этом моделеобразующим параметром социально-психологической модели организационной культуры является параметр «коллективные представления». Концептуально этот факт зафиксирован в определении организационной культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [Шейн. ОК и лидерство, С. 31-32]. Существует несомненная логическая связь между данным определением культуры, центрированном на концепте «базовых коллективных представлений» и концепцией коллективных представлений Э. Дюрклейма. Согласно этой концепции поведение индивида «задается» совокупностью социальных фактов, которые делятся на две группы – морфологические (материальные) и «коллективные представления», составляющие в совокупности коллективное/общее сознание (духовные, нематериальные факты). Большое место в концепции Э. Дюрнгейма как раз занимают вопросы социальной интеграции и солидарности, решающая роль в которых отводится коллективным представлениям [Совр. зап. Социология. Словарь].

Э. Шейн разработал параметрическую модель организационной культуры, где моделеобразующим параметром являются базовые коллективные представления, сущность которых Э. Шейн раскрывает при помощи понятия «привычные теории», введенного К. Арджирисом (Арджирис считает их определяющими поведение участников группы, «извещающих» о том, как следует относится к тем или иным явлениям и предметам и называет их также «безусловными представлениями» и теориями действия [Шейн, С. 40; Арджирис. Организационное п., С. 104]. Коллективные представления Э. Шейн делит на три группы: 1) коллективные представления о миссии и стратегии; коллективные представления о конкретных целях, определяемых основной миссией организации; коллективные представления о средствах достижения поставленных целей; коллективные представления о критериях оценки результатов; коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления; 2) коллективные представления о природе реальности и истины; коллективные представления о природе времени; коллективные представления о природе пространства; 3) коллективне представления о природе человеке; коллективные представления о подобающей деятельности человека; коллективные представления о природе человеческих отношений.

Таким образом, система базовых коллективных представлений как основа, основание организационной культуры у Э. Шейна имеет три модуса: а) цели – средства деятельности, б) реальность как среда деятельности (истина – время – пространство) и в) человек и человеческие отношения. Суть подхода к изменению организационной культуры у Э. Шейна состоит в работе по «дешифровке» коллективных представлений и их изменению. Технологию изменения Э. Шейна представляет пошагово: а) шаг 1. Получение согласия руководства; б) Шаг 2. Ведение большого группового собрания (краткая лекция, посвященная проблемам культуры; выявление артефактов, выявление провозглашаемых ценностей, первичное определение коллективных базовых представлений); в) шаг 3.Выявление позитивных и негативных культурных влияний в подгруппах; г) шаг 4. Отчет о представлениях и совместный анализ. В приведенном кейсе процесс изменения занял три года.

Сравнение параметрической модели базовых коллективных представлений организационной культуры Э. Шейна и его технологии изменения культуры с ордерной моделью и технологией изменения культуры позволяет сделать следующие выводы: 1) существует видимое различие на уровне базового концепта,через который определяется социально-психологическая сущность организационной культуры (базовые коллективные представления – сложный социально-психологический порядок). Вместе с тем, очевидно, что «базовые коллективные представления» легко вписываются в структуру социально-психологического порядка, предложенного в ордерном подходе, как минимум в диапазоне шкалы «…- Восприятие – смысл», а как максимум – во всем диапазоне, поскольку Э. Шейн оперирует всеми представленными на этой шкале понятиями (культура – социальное – взаимодействие – отношение – потребности – восприятие – смысл); 2) существует различие на уровне моделеобразующего параметра (базовые коллективные представления – управленческое взаимодействие), которое нивелируется данными ордерных исследований о «направляющей» роли смысловой системы в управленческом взаимодействии; 3) технологические схемы в обоих случаях вполне сопоставимы на уровне основных «шагов» по причине лежащей в их основе консультантской схемы регулятивного цикла. Содержательно они различаются по предмету фокусировки – на базовых коллективных представлениях в одном случае, и на моделях управленческого взаимодействия, в другом случае. Представляется, что ордерная технология применяется в более интенсивном режиме, «покрывает» все пространство организационной жизнедеятельности и используется как на уровне управленцев, так и на уровне рядовых исполнителей.

Таким образом, можно сделать вывод, что концепция и технология Э. Шейна и ордерная концепция и технология имеют точки соприкосновения и могут вполне друг друга дополнять. В пользу этого вывода говорит и частое использование Э. Шейном при характеристике культур и управленческого взаимодействия аналогий с армией и семьей, что было отмечено во 2-ой части данного исследования.

Концепция Ч. Хэнди и ордерный подход. В типологической и метафорической модели организационной культуры И. Хэнди [Handy Ch. gods of Management. – Oxford: Oxford University Press, 1996] моделеобразующим параметром является параметр «власть» (источник власти в организации). Выделяя и описывая четыре таких источника – 1) права собственности, 2) нормативная регламентация статуса, 3) профессиональная компетентность, 4) коммуникативная компетентность, - Ч. Хэнди выделяет и четыре типа организационной культуры, давая этим типам одновременно рациональную и метафорическую маркировку. В результате фиксируются следующие типы организационной культуры: 1) культура личной вдасти («культура Зевса»), 2) ролевая культура («культура Апполона»), 3) культура задачи («культура Афины»), 4) культура личности («культура Диониса»).Ч. Хэнди отмечает, что развитие организационной культуры может быть обусловлено ростом численности персонала организации и усложнением ее деятельности. В этом случае, выделенные в вышеприведенном порядке типы культур могут быть этапами (стадиями) ее развития. В наиболее развитом виде культура может включать в себя все четыре типа в качестве своих субкультурных образований.

В последние годы Ч. Хэнди строит новую организационно-культурную метафору, рассматривая организацию как федеративное государство [Ч. Хэнди. Время безрассудства]. Сравнение типологической модели организационной культуры Ч. Хэнди с ордерной концепцией позволяет сделать следующие выводы: 1) существует видимое различие в обеих концепциях на уровне моделеобразующего параметра – источник власти и управленческое взаимодействие. Вместе с тем, Ч. Хэнди пишет в данном случае о «способах управления» и в этом смысле «способы управления» вполне соотносимы с ордерными «моделями управленческого взаимодействия»; 2) в ордерной концепции тема власти играет также важнейшую роль и подробно разрабатывается в сотеринге, что свидетельствует о совпадении позиций по вопросу роли власти в организации; 3) существует сходство в обоих концепциях в предложениях о «других» культурах, их типах как составных частях целостной культуры; 4) в обоих концепциях применяется метафорическое моделирование (в случае Ч. Хэнди это обусловлено вовлечением в обсуждение организационно-культурной проблематики знаний, полученных при обучении Хэнди в классической программе Greats в Оксфорде, где изучается античная литература, история и философия).

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что конструктивные особенности типологической модели Ч Хэнди и ордерной модели организационной культуры имеют определенное сходство и могут дополнять друг друга (особенно в понимании проблемы организационной власти и ее взаимосвязях с культурой).

Концепция Р. Рюттингера. Моделеобразующим параметром предложенной Р. Рюттингером дихотомической типологии организационных культур (возникшей под влиянием идеи Дила и Кеннеди) является параметр динамической характеристики культуры «сила-слабость». В соответствии с представлениями о том, что культуры можно различать по критерию «силы – слабости» (можно сравнить с дихотомией Э. Холла «высококонтекстная и низкоконтекстная» культура), Р. Рюттингер предлагает различать «сильные» и «слабые» культуры. Основой оценки культуры как «сильной» или «слабой» является решение вопросов о: а) бесспорности культуры, б) открытости культуры и в) «живости» культуры. Для каждого из этих критериев существует свой набор положительных и отрицательных характеристик. Ордерная концепция легко совмещается с динамической параметрической культуры Р. Рюттингера и способна включить в свою структуру такое видение динамических аспектов.

Интерес представляет технологию изменения организационной культуры, предложенная Р. Рюттингером и описанная им как «Пять фаз концепции изменения» [Р. Рюттингер]. Основным методом работы является групповой опрос / дискуссия, в том числе на базе системы вопросов, разработанных Э. Шейном. В технологии выделяются следующие шаги: 1) Кто мя? (Основные предположения организации о себе; основные предположения организации о действительности; основные предположения относительно времени и создания структуры; основные предположения относительно рабочего места; основные предположения о человеческом факторе; основные предположения относительно образа действия как реагируют люди на совершенствование в своем коллективе; основные предположения относительно сотрудничества и человеческих взаимотношений в области предпринимательства; 2) Каким курсом мы идем? (Стратегии; отношения; нормы и предположения); 3) Где мы начнем? 4) Что мы изменим на самом деле? 5) Чего мы достигли?

В целом данный перечень фаз изменения также отражает схему регулятивногоцикла и, тем самым, подтверждает безусловное сходство применяемых технологий изменения организационной культуры на уровне ключевой последовательности действий (описание существующего состояния, описание желательного состояния, разработка мер по переводу системы из существующего в желательное состояние, реализация программы перевода и оценка результата).

Вместе с тем, можно выделить некоторую особенность ордерной технологии, которая обнаруживает себя при сравнении с другими технологиями. Она заключается в том, что начало процесса изменений связано с информационной подготовкой участников этого процесса в виде освоения и обсуждения идей и моделей ордерного подхода в качестве возможной методологической базы всего организационно-культурного проекта. Общая позитивная карта позволяет упорядочить процесс совместного мышления и совместной деятельности по достижению поставленных целей.

Таким образом, опыт обращения к некоторым другим психологическим концепциями соответствующим им технологиям изменения организационной культуры свидетельствует о значительном сходстве, либо совместимости этих концепций и технологий с ордерным подходом. Вместе с тем, ордерный подход не только интегрирует существующие социально-психологические представления об организационной культуре, но и существенно расширяет, обосновывает и объясняет их.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Абаев Н.В. Чань-буддизм и культурно-психологические традиции в средневековом Китае. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. – 272 с.

2. Абрашофф М. Это ваш корабль. Техники менеджмента от лучшего корабля ВМС США/ Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 192 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Типология личности и гуманистический подход. /Гуманистические проблемы психологической теории. – М.: Наука, 1995. – 214 с. – С. 27-48.

4. Авени Э. Империи времени. Календари, часы и культуры. / Пер. с англ. – К.: «София», 1998. – 384 с.

5. Аверницев С.С. Риторика и истоки европейской литературной традиции. – М.: Школа «Языки русской культуры», 1996. – 448 с.

6. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. – 240 с.

7. Аксельрод А., Хольти Дж. 201 способ управлять временем. / Пер. с англ. – Челябинск: Урал LTD, 1999. – 174 с.

8. Аксеновская Л.Н. Организационная культура: стили управления и модели управленческого взаимодействия// Бюллетень Международной Академии психологических наук. Выпуск У. – Саратов – Ярославль: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1997. – 176 с. – С. 57-60.

9. Аксеновская Л.Н. Корпоративная культура: социально-психологический аспект// Психология и жизнь. Материалы юбилейной научно-практической конференции, посвященной 25-летию отделения психологии СГУ. – Саратов: изд-во «Слово», 1996. – 137 c. – C/ 105-106.

10. Аксеновская Л.Н. «Акме-концепция» в структуре организационной культуры/ Вопросы акмеологии. Выпуск I. – Саратов: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1997. – 160 с. – С. 98-99.

11. Аксеновская Л.Н. Организационная культура и «акме-концепция»/ Акмеология: организационная, управленческая, личностная. – Саратов: Изд-во Поволжского филиала Рос. учеб. центра, 1996. – 82 с. - С. 10-12.

12. Аксеновская Л.Н. Этапы развития организационной культуры/ Психология и жизнь. Выпуск второй. Материалы юбилейной научно-практической конференции, посвященной 25-летию отделения психологии СГУ. – Саратов: изд-во «Слово», 1996. – 152 с. - С. 33-37.

13. Аксеновская Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии: В 3 кн. – Саратов: изд-во Саратов. ун-та, 2005. – Кн. II. – 348 с.

14. Аксеновская Л.Н. Сотеринг как разновидность менеджерской терапии. //Психология здоровья. Психологическое здоровье. – Саратов: Изд-во Саратов. педагогического ин-та, 1997. – 120 с. – С. 57-59.

15. Аксеновская Л.Н. Сотеринг в контексте акмеологии. //Вопросы акмеологии. Выпуск 2. – Саратов: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1998. – 164 с. – С. 81-84.

16. Аксеновская Л.Н. Внимание и воля в структуре сотеринга. //Вопросы психологии внимания. № 15. – Саратов: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1998. – 160 с. – С. 83-84.

17. Аксеновская Л.Н. Время в структуре сотеринга. //Психология здоровья. Выпуск III. – Саратов: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1998. – 160 с. – С. 135-138.

18. Аксеновская Л.Н. Терапевтическая функция видения. //Психология здоровья. Психологическое здоровье. Выпуск II. – Саратов: Изд-во Саратовского педагогического ин-та, 1998 г. – 160 с. – С. 37-41.

19. Аксеновская Л.Н. Психологический путь к «акме» и преодоление трудностей// Вопросы акмеологии. Выпуск IV. – Саратов: Издательство Саратовского педагогического ин-та, 1999. – с.. – С. 32-35.

20. Аксеновская Л.Н. Корпоративная безопасность: проблема этики и сотеринг// Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании. Материалы Всероссийской научно- практической конференции (16-17 апреля 2004 года). – Москва: «Высшая школа», 2004. – 146 с. – С. 10-12.

21. Аксеновская Л.Н. Этические аспекты организационной культуры// Психология системного функционирования личности: Материалы международной научной конференции. – Саратов: Изд-во Саратов. ун-та, 2004. – 340 с. – С. 30-32.

22. Аксеновская Л.Н. Власть как сотериологическая проблема// Психология власти: Материалы международной конференции «Психология власти». – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2004. – 248 с. – С. 189.

23. Алексеев В.П. Становление человечества. – М.: Политиздат, 1984. – 462 с.

24. Андреас К. и С. Сердце разума/ Пер. с англ. – Новосибирск: Фирма «ЭКОР», 1993. – 288 с.

25. Андреев И.Л. Происхождение человека и общества. – М.: Мысль, 1988. – 415 с.

26. Андреев О.А., Хромов Л.Н. Тренировка внимания. – Мн.: Унiверсiтэцкае, 1997. – 205 с.

27. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 376 с.

28. Андреева Г.М. Психология социального познания. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 288 с.

29. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. – СПб.: Питер, 2003. – 415 с.

30. Архимандрит Лазарь. О тайных недугах души. – М.: Сретенский монастырь, 1997. – 192 с.

31. Ассаджиоли Р. Психосинтез. - М., 1994. – 286 с.

32. Афоризмы старого Китая. Изд-во 2-е, испр. – М.: Наука. Главная редакция восточной литературы, 1991. – 79 с.

33. Ачильдиев И.У. Власть предыстории. – М.: Прометей, 1990. – 180 с.

34. Бабкин А.М., Шендецов В.В. Словарь иноязычных выражений и слов, употребляющихся в русском языке без перевода. – 2-е изд., исправл. – СПб.: «КВОТАМ», 1994. – В 3—томах. Т. 2. – 908 с.

35. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

36. Басё М. По тропинкам Севера/ Пер. с япон. – СПб.: Азбука, 2001. – 288 с.

37. Бейтсон Г., Бейтсон М.К. Ангелы страшатся. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 216 с.

38. Биркенбиль В.Х. Как добиться успеха в жизни. – М.: СП «Интерэксперт», 1992. – 139 с.

39. Биркиншоу Дж., Крейнер С. Команда победителей. Лидерство в стиле Свена-Иорана Эриксона. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 237 с.

40. Бодрийяр Ж. Система вещей. – М.: Рудомино, 1995. – 174 с.

41. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

42. Болмен Ла Дж., Дил Т.Е. Рефрейминг организаций. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 492 с.

43. Борисковский П.И. Древнейшее прошлое чело<

⇐ Предыдущая6789101112131415

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: