Основные средства предприятия (фирмы) 5 глава

Определение потребности в персонале предусматривает опреде­ление целей и задач на предстоящий плановый период в области человечески* ресурсов исходя из главных целей предприятия, ус­ловий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и време­ни дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работаю­щих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной заме­ны увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определе­ние места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегическо­го планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с пер­соналом, как систему целей, принципов, форм и методов рабо­ты с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим це­лям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

♦ потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

♦ потребность в увеличении численности, связанным с расши­рением производства;

♦ потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту про­изводительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обес­печения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, плани­руемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство ме­роприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшени­ем трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эф­фективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дей­ствующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости эко­номии численности работающих по всем факторам роста произ­водительности труда. В этом случае численность работников пред­приятия в плановом периоде может быть определена по следую­щей формуле:

 

где Ч — среднесписочная плановая численность работающих; Ч_ъ — среднесписочная численность работающих в базисном пе­риоде; l_q — индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э — общее изменение (уменьшение — «минус», увели­чение — «плюс») исходной численности работающих.

Плановая численность промышленно-производственного персо­нала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планиру­емой выработки на одного работника промышленно-производствен- ного персонала:

 

где Q_ui — планируемый объем выпуска продукции; ~ — планиру­емая выработка продукции на одного работника промышленно- производственного персонала.

Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприяти­ях со стабильным, плавным изменением производственной про­
граммы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;

• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяет-

где Г — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); /— действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (ап­паратурные и другие аналогичные процессы) численность персо-
где Ч'^ - списочная численность персонала, занятого обслужива­нием оборудования; H_v — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива­ния), аналогичен расчету численности основных рабочих. При­менительно к работам, по которым не устанавливаются их объе­мы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

 

где Ч™ — списочная численность вспомогательных рабочих; п_т — число рабочих мест вспомогательных рабочих.

По данной методике можно определить численность крановщи­ков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численнос­ти вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Час­тное от деления этого количества на норму обслуживания состав­ляет явочное число рабочих.

нала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

Численность служащих может быть определена исходя из анали­за среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработан­ным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависи­мости от их назначения могут разрабатываться не только по каж­дой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учет­ные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Чис­ленность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность убор­щиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Числен­ность руководителей можно определить с учетом норм управляемо­сти и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оцен­кой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров — это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной чис­ленности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период вре­мени к среднесписочной их численности за тот же период. На уро­вень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и воз­раст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Напри­мер, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабо­чей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно суще­ственные затраты:

♦ прямые затраты на увольняемых работников;

♦ расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

♦ уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче­ния кадров;

♦ плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

♦ затраты на обучение;

♦ более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на

снижение текучести кадров, может оказать непосредственное вли­яние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокраще­нию текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать ос­новные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

♦ соглашение сторон;

♦ истечение срока договора (контракта);

♦ призыв или поступление работника на военную службу;

♦ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию проф­союзного органа;

♦ перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

♦ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

♦ вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удов­летворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию по­мимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприя­тия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причи­нами увольнений по инициативе администрации является проф­непригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступ­ки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численно­сти персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой пред­приятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

♦ улучшение условий труда и его оплаты;

♦ максимально полное использование способностей работни­ков;

♦ совершенствование коммуникаций и обучения;

♦ проведение эффективной политики социальных (корпоратив­ных) льгот;

♦ постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

♦ повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и про­гнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень ква­лификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предпри­ятиями на данных рынках.

7.3. Управление персоналом

Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудо­выми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциа­ла работников для достижения целей предприятия и их личных це­лей. Основными целями управления персоналом являются:

♦ удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

♦ обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;

♦ эффективное использование трудового потенциала предпри­ятия.

Основными принципами использования персонала фирмы яв­ляются:

♦ соответствие численности работников объему выполняемых работ;

♦ соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

♦ обусловленность структуры персонала предприятия объек­тивными факторами производства;

♦ максимальная эффективность использования рабочего вре­мени;

♦ создание условий для постоянного повышения квалифика­ции и расширения производственного профиля работников.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реали­зацией кадровой политики, включающей:

♦ планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы;

♦ профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

♦ планирование карьеры, продвижение по службе и высвобож­дение персонала;

♦ условия труда и его оплаты, создание благоприятного психо­логического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, служ­бы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел уп­равления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директо­ра, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе мо­жет осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлече­нию работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для заня­тия вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расши­рения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоя­щей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источни­ков осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспо­собном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма яв­ляются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, зна­ние претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недо­статкам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно от­нести менее широкие возможности для выбора кандидатов, допол­нительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри кол­лектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнитель­ной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (мате­риальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрица­тельным воздействием на психологический микроклимат в органи­зации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях про­изводства и его организации и др.

При организации найма отделу по управлению персоналом це­лесообразно установить контакты с биржами труда, центрами тру­доустройства, школами, колледжами, высшими и средними спе­циальными учебными заведениями, агентствами по трудоустрой­ству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объяв­лений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кан­дидатов используются анкетирование, собеседование, тестирова­ние, проверка навыков в соответствующих центрах и другие проце­дуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение при­нятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответ­ствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответ­ствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимо­заменяемости на основе овладения смежными профессиями, рав­номерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного уче­та количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации ос­новных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работ­ников. Профессиональное обучение персонала предприятия связа­но с необходимостью обеспечения максимального соответствия спо­собностей и возможностей работника характеру и содержанию ра­боты, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных пред­приятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые тех­нологические процессы, осуществляется реорганизация производ­ства и управления и т. д.

Основными причинами, обусловливающими необходимость про­фессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

♦ недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

♦ увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

♦ конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффек­тивного использования трудовых ресурсов;

♦ технологические изменения, предполагающие овладение но­выми знаниями и переподготовку работников;

♦ появление новых производственных процессов;

♦ укрупнение производства, требующее новых навыков управ­ления и координации деятельности внутренних подразделений пред­приятия;

♦ подготовка к занятию новой, более высокой должности;

♦ развитие потенциала работников;

♦ рост объема производства и реализации продукции;

♦ социальная ответственность предприятия за своих работни­ков.

Выделяют две основные формы обучения персонала — внутри­производственную (непосредственно на рабочем месте) и внепро- изводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобре­тение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование час­ти функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места {внепроизводственное обучение) свя­зано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением ра­ботника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и инфор­мации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабо­чего места предназначены, прежде всего, для приобретения теорети­ческих знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с полу­чением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкрет­ной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подраз­деления (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в круп­ных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персона­ла осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их под­готовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: под­готовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподго­товка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высво­бождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствова­ние профессиональных знаний и навыков по имеющейся профес­сии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются биб­лиотеки и бюро технической и экономической информации, а так­же в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленчес­кой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструк­таж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение преце­дентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кад­ров, создание кадрового резерва.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осоз­нанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Плани­рование карьеры представляет собой заранее спроектированное гори­зонтальное и вертикальное продвижение работника по системе долж­ностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляет­ся через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения ра­ботников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектирован­ного обучения и перемещения работников от простого к сложно - му, более содержательному труду. Основными формами професси­онально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессио­нальное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала — это процесс сокращения персона­ла, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобож­дение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверху­рочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые от­пуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизио­логических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и ра­ботоспособность работников предприятия в процессе осуществле­ния трудовой деятельности. Они определяются особенностями про­изводственных процессов, применяемого оборудования и техноло­гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действую­щими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вред­ные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на пред­приятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспече­нию благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыха —установленный на предприятии распо­рядок,регламентирующийрациональноечередование времениработы и отдыха в течениерабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспе­чения наиболее полного использования сред ствпроизводств а, высокой работоспособности персонала и полного восстановления егоработо- способности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха пони­мают чередование периодов работы и перерывов на отдых или дру­гой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внут­реннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом спе­цифики работы, мнения трудового коллектива) и нормами дей­ствующего законодательства. В России нормальная продолжитель­ность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего време­ни установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д. Работодатель может установить отдельным работникам режим рабо­ты на условиях неполного рабочего времени, вводить суммирован­ный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продол­жительность рабочего времени за учетный период не должна пре­вышать нормального числа рабочих часов. Администрация предпри­ятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Про­должительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерыв­но действующие предприятия), работы, вызываемые необходимо­стью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают: 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) ос­новной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполне­нием государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расче­те на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные от­пуска предоставляются работникам;

♦ занятым на работах с вредными условиями труда;

♦ отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продол­жительный стаж работы на одном предприятии;

♦ с ненормированным рабочим днем;

♦ работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориям и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению ад­министрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распрос­траненные в настоящее время в современной России, законода­тельством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком рабо­ты, который отражает продолжительность рабочего дня, число ра­бочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую последней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются одно­сменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непре­рывные) трехсменные и четырехсменные графики, пример одного из которых представлен в табл. 7.1.

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: