Основные средства предприятия (фирмы) 6 глава

Таблица 7.1

Трехсменный скользящий график работы Смена Дни месяца                                         Утренняя А А А А А Б Б Б Б Б Б В В В В В Г Г Г Г Вечерняя Б Б Б В В В В В Г Г Г Г Г Р А А А А А Б Ночная В Г Г Г Г Г Р А А А А А Б Б Б Б Б В В В Отдых Г В В Б Б А АГ Г В В Б Б А АГ Г В В Б Б А

 

Поданному графику каждая бригада (А, Б, В, Г) имеет дни отды­ха после 5 дней работы. После работы в утренней смене бригада переходит в ночную смену, а затем в вечернюю. Еженедельно в одну из смен предусматривается планово-предупредительный ре­монт оборудования. Если по графику работ фактическое число ра­бочих часов в отдельные месяцы превышает установленное по за­кону, то переработка может быть компенсирована или выплатой заработной платы как за сверхурочное время, или предоставлением дополнительных дней отдыха помимо предусмотренных графиком.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работос­пособности работника в течение смены графически представляет собой ломанную линию (рис. 7.1), нарастающую в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:

♦ фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;

♦ фаза устойчивой работоспособности;

♦ фаза падения работоспособности и развивающегося утомле­ния.

Рис. 7.1. Изменение работоспособности работника в течение смены

 

Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее, и фаза устойчивой работоспособности также менее продолжитель­на, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспо­собности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Рациональные суточныережимы труда и отдыха обеспечивают­ся соответствующими графиками сменности. При их введении учи­тывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспо­собность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе гра­фиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную нор­му продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как пра­вило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графи­ки пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовойрезким труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

7.4. Производительность труда

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризуетпроизводительность труда, которая определяется ко­личеством продукции, произведенной в единицурабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнен - ной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и тру­доемкости (Т) продукции, рассчитываемые по следующим фор­мулам:

 

где q— объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч _г— среднесписочная численность работающих; Т— время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем про­изводительности труда является выработка продукции. На промыш­ленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (</) различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в ус­ловно-натуральных единицах. Натуральные показатели при опреде­лении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнер­гетика, лесная и др., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве мине­ральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные по­казатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничива­ется лишь предприятиями, производящими однородную продук­цию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном вы­ражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп­ределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показате­ля. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть опре­делена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выра­ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляетсобой затратырабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции иуслуг. При значительной но - менклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно опреде­ляется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудо­затратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позво­ляет увязать проблему измерения производительности труда с фак­торами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и пол­ную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и уп­равления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда ос­новных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производ- ственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а за­траты труда служащих — трудоемкость управления производством.

Производительность труда на предприятии за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и чис­ленность работников предприятия, оказывают влияние и на изме­нение производительности труда. Под факторами изменения произ­водительности труда понимаются причины, обусловливающие из­менение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения про­изводительности труда классифицируются по следующим основ­ным группам:

♦ изменение технического уровня производства;

♦ совершенствование управления, организации производства и труда;

♦ изменение объема и структуры производства;

♦ прочие факторы.

Подрезервамироста производител ьности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности эко­номии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обус­ловлены совершенствованием и наиболее эффективным использо­ванием оборудования и рабочей силы, а также сокращением по­терь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «ре­зервы» заключается в том, что фактор — это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв — нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего вре­мени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутри­производственные резервы роста производительности труда выяв­ляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

♦ снижение трудоемкости изготовления продукции (техноло­гической, производственной и полной);

♦ улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокраще­ние текучести кадров, использование передового опыта, улучше­ние производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

♦ резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабо­чих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение пси­хологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резер­вы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу мож­но отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффек­тивных систем оплаты труда, совершенствование организации тру­да на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производ­ства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осу­ществления работ.

7.5. Мотивация и оплата труда персонала

Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква­лификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда—это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде­ние работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого про­цесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологи­ческие, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредствен­ное влияние оказывают содерхсание и условия труда на предприя­тии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди­тельную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работ­ника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо­логического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд­шения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование тру­да как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре­менные теории мотивации можно разделить на две основные груп­пы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах пси­хологических исследований и направлены в первую очередь на оп­ределение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе при­обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно­сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес­суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо­дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика­ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже­ния и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и Др.; потребности безопасно­сти — это потребность в защите и порядке; социальные потребнос­ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — по­требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви­руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по­требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб­ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму­лы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж­дение к действию, причиной которого является интерес (матери­альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери­альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель­ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ­ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче­тание материальных и моральных стимулов является одним из важ­нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери­альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор­ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни­ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра­ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи­тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуде низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто­ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост. Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур уп-

7 Эконом, предпр. (фирмы)

равления является организационной основой для мотивации ра­ботников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя­ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя­тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В час­тности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возмож­ности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще­ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу­дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос­новной заработной платы. Работников мелких предприятий при­влекает сама возможность получения работы, более высокая сте­пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую­щийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо­вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть поло­жены следующие основные принципы:

♦ формы материального вознаграждения должны быть конку­рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга­низаций;

♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной го­сударством;

♦ обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

♦ осуществление оплаты по конечным результатам производ­ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

♦ дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот­ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес­кого труда;

♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем­пами инфляции;

♦ превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

♦ формирование фонда оплаты труда;

♦ нормирование труда;

♦ установление тарифной системы;

♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож­ность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла­те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож­ности;

♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима­тических условиях (регионах);

♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто­рую и третью смены и др.;

♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, рабо­тающим по найму, необходимую социальную защиту и устанав­ливаемая законодательно.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременной формой оп­латы труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле­дующих случаях:

♦ если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или аг­регата;

♦ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

♦ при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

♦ на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

♦ при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

♦ на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

♦ на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основ­ные системы заработной платы: простая повременная и повремен­но-премиальная. Цржпростой повременной системезаработная пла­та работнику (ЗП _м) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству­ющего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работни­ка (ЗП _г1) может быть определена по следующей формуле:

 

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установлен­ных показателей и условий премирования, %; п — процент пере­выполнения установленных показателей и условий премирова­ния.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранееустановленнымрасценкамза каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при:

♦ наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят отданного рабочего или бригады;

♦ возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

♦ необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

♦ возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ;

♦ применении технически обоснованных норм труда.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: