 |
Investment portfolio management
|
|
|
|
INVESTMENT PORTFOLIO MANAGEMENT
Sherbekov Jovid Lalbekovich
Volga State Technological University
The concept of an investment portfolio and its constituent parts is presented. The main types of investment portfolios are considered, as well as the criteria by which they differ. Methods of investment portfolio management are given, the essence of trust management is revealed. The features of the difference between active and passive management of an investment portfolio are revealed. The main reason for the need to create your own investment portfolios is presented.
Keywords: investment portfolio, risk, profit, investment portfolio management, conservative investment portfolio, aggressive investment portfolio, moderate investment portfolio.
3. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В ИННОВАЦИОННОМ РАЗВИТИИ РОССИИ
УДК 331. 5: 004: 005. 95
ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Андреева Марина Валериановна, Порядина Ольга Викторовна
ФГБОУ ВО «Поволжский государственный
технологический университет», Россия, Йошкар-Ола
tyfella123@gmail. com
Рассмотрены особенности цифровой экономики в сфере HR и процессы цифровой трансформации HR-процессов на основе машинного обучения.
Ключевые слова: цифровая экономика, управление персоналом, методы машинного обучения.
Цифровая экономика - это современный тип хозяйствования, характеризующегося преобладающей ролью данных и методов управления ими как определяющего ресурса в сфере производства, распределения, обмена и потребления [3].
При использовании цифровых технологии, руководители фирмы могут создавать собственные учебные программы обучения и становления сотрудников. Сотрудник осознает основные цели и задачи фирмы, начинает осознанно выполнять свои функции, соблюдая установленные порядки и правила, так формируется лояльность и преданность персонала фирмы. Постоянные вложения в обучение и становлении сотрудника способствуют увеличению уровня лояльности и привлекательности фирмы на рынке труда.
|
|
|
Машинное обучение - раздел методов искусственного интеллекта, задачей которого является построение алгоритмов, способных обучаться. Методы машинного обучения дают возможность улучшить процессы управления персоналом и минимизировать связанные ними затраты, а также ущерб, связанный с наймом неподходящих претендентов, вызванный человеческой ошибкой в процессе найма [2].
Применяя на входе резюме, искусственный интеллект может использоваться для поиска сотрудников в данную компанию, для определения более благонадежных в будущем претендентов, для соответствия характеристик кандидата и коллектива, организации, для разработки индивидуальных программ адаптации сотрудника на должность. Разработанная система управления конкурентоспособностью персонала на основе машинного обучения представлена на рисунке 1 [2].
Рис. 1 – Процесс управления конкурентоспособностью персонала в цифровой экономике
При применении алгоритмов машинного обучения в поиске вероятных сотрудников у претендентов оцениваются общие умственные способности, лидерские качества, способность брать на себя ответственность, прочие личные качества. Помимо стандартных параметров, алгоритмы машинного обучения позволяют учитывать данные о личных контактах, социальной жизни, благополучии, привычках, хобби, взорах, настроении кандидата [2].
Собеседование кандидата играет более весомую роль, чем оценивание резюме. Входными данными для данной модели машинного обучения являются ответы на потенциальные вопросы сотрудников отдела кадров. Для первичного изучения возможно использование чат-ботов [2]. Чат-боты анализируют ответы претендентов (их грамотность, владение языком, степень компетенций, опыт работы) для последующего сравнительного анализа претендентов.
В ближайшем будущем появятся персональные программные помощники. Они будут оценивать его профессионализм, самочувствие, настроение, ценности, «эмоциональный фон», используя технологии анализа тембра, напряженности и оттенков речи.
|
|
|
Менеджеры по управлению персоналом не сомневаются, что выгоды применения цифровых технологий и автоматизации могут быть следующими:
- освобождение HR-специалистов от рутинных действий,
- оптимизация процесса поиска претендентов,
- анализ большого количества данных за короткое время,
- большой рост производительности труда [4].
На данное время большинства компаний уже используют цифровизацию HR-процессов. Впрочем, менеджеры боятся, что внедрение прогрессивных технологий может повлечь за собой значительное сокращение специалистов, потому что большой объем работы станет автоматизирован. Поэтому HR-менеджеры считают процессы автоматизации, цифровизации рискованными для себя, так как потеряются многие рабочие места и стабильность труда упадет. Российский бизнес сейчас располагается на стадии фрагментарной автоматизации. Лишь только 9% российских компаний соответствуют стадии зрелой автоматизации, 25% - стадия «бумажного HR». При этом, по сравнению с зарубежными компаниями, ни одна российская компания не соответствовала стадии «интеллектуальный HR» [5].
Однако не все так плохо. Отечественные компании постепенно вводят всевозможные digital-инструменты, связанные со сферой HR и профессиональным образованием. Яркий пример – стартапы выпускников акселерационной программы HRUP, которая была организована в 2020 году бизнес-инкубатором Высшей школы экономики (HSE INC) и акселератором HR& ED-Tech. Один из них – Clock: ster, удобное приложение с довольно простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью Face ID и GPS локации. На коммуникационной HR-платформе Speedhire уже проведено больше 5 тыс. собеседований, выше 100 тренингов и несколько 10-ов ассессментов [1].
Цифровизация в системе управления персоналом является актуальным вопросом для изучения и останется таковым много лет. Цифровая экономика дает неограниченные возможности для совершенствования HR-процессов. Глобальное изучение и применения новых тенденции рынка необходимы HR-специалистам для успешного развития фирмы, конкурентоспособности. Современная система HR-процессов позволяет отследить эффективность, результативность, успешность организации, отследить отклонения конкурентоспособности персонала, предложить мероприятия в области продвижения по карьерному росту, устойчивости фирмы на рынке.
|
|
|
Список литературы
1. HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https: //hightech-fm. turbopages. org/hightech. fm/s/2020/09/02/hr-tech-new – 10. 03. 2021.
2. Лясковская Е. А, Управление персоналом в цифровой экономике / Лясковская Е. А, Козлов В. В. // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2018. №3. Режим доступа: www. url: https: //cyberleninka. ru/article/n/upravlenie-personalom-v-tsifrovoy-ekonomike/viewer. – 10. 03. 2021
3. Мехдиев Ш. З. Формирование системы квалифицированных кадров в условиях цифровой экономики [Электронный ресурс] / Ш. З. Мехдиев // Вестник евразийской науки. – 2018. – №6. – Режим доступа: www. url: https: //cyberleninka. ru/article/n/formirovanie-sistemy-kvalifitsirovannyh-kadrov-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki/viewer. – 10. 03. 2021.
4. Толкунова Е. Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2019. Том 9. № 6А. Режим доступа: www. url: http: //www. publishing-vak. ru/file/archive-economy-2019-6/16-tolkunova. pdf. – 10. 03. 2021
5. Цифровая трансформация HR Опыт российских компаний [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //obzory. hr-media. ru/cifrovaya_transformaciya_hr_russia- дата обращения: 28. 04. 2021.
|
|
|
