 |
Корпоративная культура в современном менеджменте.
|
|
|
|
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений корпоративной культуры культуры:
· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
· атмосфера или социальный климат в организации;
· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Т.о., корпоративная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.
Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - лучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре.
Организационная культура выполняет две основные функции:
1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
|
|
|
Основные элементы организационной культуры:
· Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
· Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение.
· Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке»).
· Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
· Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
· Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
· Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Для характеристики организационных культур часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая:
1. Клановая культура: очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов. «Участие укрепляет преданность делу». Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, родители.
2. Адхократическая культура: динамичное и творческое место работы. Новаторство. Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами, предпринимателями, провидцами.
|
|
|
3. Иерархическая культура: очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. «Контроль способствует рентабельности». Своевременность. Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.
4. Рыночная культура: организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. «Конкуренция способствует продуктивности». Люди целеустремленны и соперничают между собой. Стиль лидерства: лидеры – жесткий надсмотрщик, противник.
В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»):
1. В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
2. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
3. В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
4. В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
|
|
|
Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы.
· Бюрократический. Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных - приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна.
· Демократический. Главный рычаг управления - закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства.
· Авторитарный. Главный рычаг управления - авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей.
· Рыночный. Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на исполнителей - деньги.
· Коллективистский. Главный рычаг управления - знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.
Значение организационной культуры.
· Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.
· Адаптация новых сотрудников: знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих.
· Культура стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.
|
|
|
· Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Эффективную корпоративную культуры отличает следующее: слаженность, взаимодействие, team spirit (командный дух); удовлетворение работой и гордость за ее результаты; преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.
· Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров: сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.
· Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.
Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.
|
|
|
