 |
Сильные и слабые стороны влияния путем убеждения
|
|
|
|
Сильные и слабые стороны влияния путем убеждения
Главная слабая сторона - чрезвычайно медленное воздействие на подчинённого и неопределенность конечного результата.
К сильным сторонам относятся:
1) улучшение межличностных отношений в группе;
2) восприятие подчиненными текущих целей организации;
3) снижение расходов на контроль выполнения (человек, убежденный в необходимости выполнения поручения, выполняет его по максимуму в то время, как выполнение поручения, отданного ему через форму приказа, распоряжения и т. д., вызывает минимум творчества и усилий);
4) разноплановость подходов к решению возникающих вопросов.
Участие
Не менее эффективным воздействием на подчинённого является влияние через участие (привлечение к управлению). Руководитель не предпринимает практически никаких усилий, чтобы навязать подчиненному своё мнение или волю. Вместо этого руководитель, делясь частью полномочий, направляет усилия подчинённого и инициирует свободный обмен информацией.
Участие в принятии решения (как метод влияния на подчиненного) как правило ориентировано на потребности высшего уровня (по А. Маслоу), имеющиеся у исполнителя: самовыражение, компетентность, успех и т. д. Поэтому такой подход целесообразно использовать только в тех случаях, когда перечисленные потребности представляют реальную ценность для подчинённого.
Влияние через участие является более мощным и эффективным способом воздействия, чем способы, когда власть основывается на индивидуальных характеристиках руководителя (эталонная власть, власть примера, законная власть). Примером описанного выше влияния может служить деятельность молодых, малых организаций, научных и творческих коллективов.
|
|
|
Вопросы для повторения
1. Суть и значение базовых понятий: лидерство, влияние, власть.
2. Классификация форм власти.
3. Что отличает власть страха от власти, основанной на вознаграждении? Минусы указанных форм власти.
4. На чем основаны экспертная власть, эталонная власть, законная власть? Минусы указанных форм власти.
5. Директивная и кооперативная модели руководства: отличия, сильные и слабые стороны.
6. В чём заключается такая форма власти, как убеждение? Чем она отличается от формы «участие»?
Тема 11: Организационный конфликт.
1. Основные понятия, структура конфликта.
2. Стили поведения в конфликтной ситуации
3. Конфликт в организации.
Вопрос 1. Основные понятия, структура конфликта.
В настоящее время существует два подхода к понятию конфликт:
1. Конфликт – это столкновение противоположных интересов, противоречие в решение проблемы, противостояние взаимоисключающих интересов.
2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданный различиями субъектов, участвующих в нем.
Конфликтология, как область менеджмента, в последнее время получила повсеместное развитие. Выделяют 3 основных типа конфликтов:
|
Типы конфликтов | ||
| Социальные | Внутриличностные | Зооконфликты |
| межличностные | между хочу и хочу | территориальные |
| личность-группа | между хочу и не могу | иерархические |
| межгрупповые | между хочу и надо | ресурсные |
| группа-общество | между могу и не могу | |
| между социумами | между надо и надо | |
| между надо и не могу | ||
Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.
В конфликте традиционно выделяют следующие фазы:
1) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.
|
|
|
2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.
3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию стороны достигают согласия, взаимодополнения интересов
Разрешение конфликта как раз и заключается в своевременном переходе от одной фазы к другой. В противном случае может возникнуть кризис конфликта. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия минующего кризисные периоды.
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов и ценностных ориентаций другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.
Успех работы с конфликтом во многом зависит от описания структуры конфликта, в которой выделяют следующие элементы:
1) инцидент;
2) конфликтная ситуация;
3) субъект;
4) предмет;
5) конфликтные отношения.
Рассмотрим эти элементы более подробно
Инцидент
Инцидент (информационный) - событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) отличие его интересов от интересов другого участника взаимодействия.
Инцидент (деятельностный) - повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных оринетаций.
Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период. В успешном разрешении конфликта немаловажную роль играет то, насколько адекватно воспринимается конфликтная ситуация. В зависимости от этого выделяют:
а) подлинный конфликт - конфликтная ситуация существует объективно и воспринимается адекватно;
б) случайный конфликт - его существование зависит от легко изменяемых обстоятельств, но не осознается сторонами;
в) смещенный конфликт - внешний конфликт скрывает внутренний - настоящий;
г) латентный конфликт - это конфликт, который должен был бы произойти, но не произошел, так как по тем или иным причинам не осознан сторонами;
|
|
|
д) ложный конфликт - существует только из-за неадекватного восприятия действительности.
Субъекты конфликта - участники конфликта (индивиды, группы индивидов, социальная организация).
Предмет конфликта - конкретные интересы, по поводу которых происходит конфликтное взаимодействие.
Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.
Чтобы точно описать конфликт необходимо:
1) установить его действительных участников;
2) изучить их мотивы, цели, характер и профессиональную компетентность;
3) выявить их отношения в предконфликтной фазе;
4) выявить главные различия интересов;
5) узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта;
6) выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих в конфликте, но чьи интересы могут быть затронуты при его решении;
7) определить все возможные пути решения конфликта;
8) выбрать оптимальный путь решения конфликта.
Обычно в практике работы организации и отдельных людей в условиях конфликта выделяют следующие типичные ошибки:
1) запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
3) применения только карательных или только дипломатических мер по урегулированию конфликта.
4) попытка решить свои проблемы за счет чужого конфликта - т. е. введение дополнительной «сюжетной линии» в конфликт.
|
|
|
