Тема 2. Эволюция менеджмента

Содержание

Тема 1. Введение. Организация, ее основные характеристики
Тема 2. Эволюция менеджмента
Тема 3. Власть и личное влияние
Тема 4. Лидерство: эффективность стиля управления
Тема 5. Управление конфликтами
Тема 6. Мотивация как функция управления
Тема 7. Планирование как функция управления
Тема 8. Формулировка миссии и целей организации
Тема 9. Анализ стратегических альтернатив
Тема 10. Организация деятельности

Тема 1. Введение. Организация, ее основные характеристики

 

Организации составляют основу мира менеджмента, являются причиной обуславливающей существование менеджмента.

Организация – некая группа, которая должна соответствовать нескольким обязательным требованиям:

1) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считаются частью организации;

2) наличие, по крайней мере, одной цели, т.е. желаемого конечного состояния или результата, которую принимают как общую все члены организации;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Таким образом, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.

Общие характеристики организации.

1. Ресурсы. Цели всякой организации включают в себя преобразование ресурсов для достижения целей или результатов. Основные виды ресурсов: люди или трудовые ресурсы, капитал, материальные ресурсы, технология и информация.

2. Зависимость от внешней среды. Данная характеристика является одной из самых значимых. Организация полностью зависит от внешнего окружения, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей или пользователей результатов. Внешняя среда включает: экономические условия; потребители; законодательство; конкуренты; общественные взгляды; техника и технология.

3. Горизонтальное разделение труда. Им обычно называют разделение всей работы на составляющие компоненты. Классическим образцом разделения труда в организации является выделение основных функциональных областей. Такими областями принято считать производство, финансы, маркетинг, кадры.

4. Вертикальное разделение труда. Так как вся работа разделяется на составляющие части необходимо кому-то координировать работу группы для того, чтобы она была эффективной. Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других и составляет суть управленческой деятельности. В результате вертикального разделения труда создается цепь команд.

Директор	Горизонтальное разделение труда
Производство	Финансы	Маркетинг	Кадры
Цех I	Цех II		Отдел ценообразования	Отдел рекламы		Вертикальное разделение труда
Б1	Б2	Б3

Принято выделять три уровня управления.

1. Руководство высшего звена. На предприятии или в организации руководство высшего уровня – это самый малочисленный класс управления, это, как правило, директор и его заместители. Основная задача руководителей высшего звена – это разработка и принятие важнейших решений для организации в целом или части организации, другими словами руководители данного уровня отвечают за стратегию развития.

2. Руководство среднего звена. Средний уровень – это своеобразный «буфер» между высшим и низшим звеном. Характер работы руководителя данного уровня в большей степени определяется содержанием работы подразделения, а не организации в целом. Эти руководители готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего уровня, и передают эти решения на низший уровень в технологически удобной форме (приказы, распоряжений и т.д.).

3. Руководство низшего звена. Руководители низшего звена в основном осуществляют контроль над выполнением производственных заданий, для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполненных заданий. Работа данных руководителей наполнена разнообразными действиями, она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений, принятых данными руководителями, короткий (1-2 недели).

Организация, которая добивается достижения поставленных целей, считается эффективно работающей.

повышение эффективности управления
повышение эффективности выполнения функций управления	повышение эффективности межличностных отношений
планирование	организация деятельности	контроль	мотивация	власть и влияние	стиль управления	управление конфликтами

Менеджмент – это и наука, и практика, и искусство.

Менеджер – это лицо, принимающее решения, это человек, который делает работу чужими руками.

 

Тема 2. Эволюция менеджмента

Менеджмент не сразу сформировался в научную дисциплину, но управление и различные подходы к нему существовали всегда. Первый «взрыв» интереса к управлению был отмечен в 1911 году. Именно тогда Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», которую считают началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Идея того, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Развитие управления, как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Можно сказать, что это было несколько подходов, которые по времени часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и люди.

Успехи в теории управления всегда зависели от успеха в других связанных с управлением областях, например в математике, инженерных науках, социологии, психологии и ряде других. По мере того, как развивались эти области знаний, исследователи в области управления (и теоретики, и практики) узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверку практикой, и находить новые подходы к управлению.

К настоящему времени известно четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

1. Подход с позиции выделения различных школ в управлении.

2. Процессный подход к управлению.

3. Системный подход к управлению.

4. Ситуационный подход к управлению.

Подход на основе выделения различных школ в управлении.

Школа – это совокупность взглядов.

В первой половине ХХ века получили развитие 4 четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически их можно представить в следующем порядке:

1) школа научного управления;

2) административная (классическая) школа;

3) школа человеческих отношений, школа поведенческих наук;

4) школа науки управления или количественная школа.

Приверженцы каждого из этих направлений в свое время считали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. Тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Следует обратить внимание, что школы пересекаются в вопросах теории и практики и что в рамках одной организации найдутся элементы всех этих подходов.

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.). Данная школа наиболее тесно связана с работами Тейлора, Форда, Гилберта и других. Представители данной школы считали, что эффективность организации зависит от эффективности производства. Все их исследования были связаны с управлением и организацией производства, они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. Для повышения эффективности труда рабочих широко использовались такие приемы, как специализация, разделение труда, применение конвейера. Используя хронометраж, фотографию рабочего времени и другие подобные приемы, пытались определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждая из них. Основываясь на полученной информации, руководители изменяли рабочие операции с тем, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, пытались повысить эффективность работы, другими словами, методологией научного управления был анализ содержания работы и определения его основных компонентов. Важным вкладом представителей данной школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности и увеличении объемов производства.

Они считали, что за справедливый труд должно быть справедливое вознаграждение. Для того чтобы реализовать это на практике, необходимо установить реалистичные нормы производства, расценки за единицу продукции и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Несмотря на использование материального стимулирования, представители данной школы пренебрегали человеческим фактором. Авторы данной школы также выступали в защиту отделения управленческих функций, таких как обдумывание и планирование от фактического выполнения работы.

Административная (классическая) школа в управлении (1920 – 1950 гг.). Наиболее яркими представителями данной школы являются Файоль и Эмерсон. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, при этом представители школы считали, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Представители данной школы старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и общие закономерности организаций. Разработанные ими универсальные принципы управления затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из функций планирования и организации деятельности. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия. Представители данной школы впервые выделили особую категорию работников, которая занималась исключительно вопросами управления. Эту категорию работников назвали администрацией. Представители данной школы также не уделяли внимания человеческому фактору.

Основное достоинство – разработка универсальных принципов управления.Недостатком данного подхода является то, что они пытались разработать именно универсальные принципы управления применимые к любым ситуациям и любым организациям.

Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.), школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время). Школа научного управления и классическая школа получили свое развитие, когда психология как наука находилась еще в зачаточном состоянии, при этом те, кто интересовались психологией, не интересовались управлением. Движение за человеческие отношения зародилось, как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Наиболее яркими представителями данной школы были М. Фоллет и Э. Мэйо (Майо). Они обнаружили в ходе экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти (и часто превосходили) усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы.

Более поздние исследования, проведенные психологами, в частности, А. Маслоу, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на данный вывод, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать такие приемы управления человеческими отношениями, как более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставление им возможности более широких возможностей общения на работе и т.п.

4. Школа науки управления или количественная школа (с 1950-х гг. по настоящее время). Представители данной школы посвящали свои исследования не принципам управления, а использованию моделирования, различных количественных методов для облегчения труда руководителей (лиц, принимающих решение). Существует такая область, как исследование операций, под этим названием сформулированы количественные методы, которые используются при решении различных задач. Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным или производственным проблемам организации.

После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации. Модель – это упрощенная форма представления реальности. При разработке модели сокращают число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой данной школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями и количественными значениями.

Влияние данной школы было значительно меньше, чем влияние более ранних школ отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений и человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того к сожалению и по сей день немногие руководители в состоянии применять сложные количественные методы.

Процессный подход к управлению. В более ранних исследованиях, в частности, в классической школе, управление рассматривалось как процесс, состоящий из различных действий или из различных функций управления, однако эти функции рассматривались как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимозависимые. Управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других - это ни какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, эти действия называют функциями управления. Каждая функция так же представляет собой процесс т.к. тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Существует множество классификаций функций управления. Обзор современной литературы позволяет выделить следующие функции: планирование; организация; распорядительство; мотивация; руководство; координация; контроль; коммуникации; исследования; оценка; принятие решений; подбор персонала и т.п.

Будем полагать, что процесс управления состоит из следующих четырех функций: планирование; организация деятельности; мотивация и контроль. Эти первичные функции управления объединены связующими процессами.

1. Планирование. Данная функция предполагает решение о том, какими должны быть цели организации, что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей и от чего зависит реализация этих целей. Посредством планирования руководство стремиться установить основные направления действий и принятия решений, которые обеспечат единство целей для всех членов организации. Планирование не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух основных причин:

1) многие организации стремятся продлить свое существование как можно дольше, поэтому они заново определяют (меняют) свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено;

2) постоянная неопределенность будущего.

2. Организация деятельности. Организовать – это значит создать некую структуру, это первый аспект в рамках данной функции. Так как в организации работу выполняют люди, то важным является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание, существующее в рамках организации, включая и работу по управлению. Таким образом, вторым важным аспектом функции организации деятельности является распределение полномочий. К сожалению, данный аспект менее очевиден, и поэтому ему не всегда придают должное значение.

3. Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют ни какого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и в соответствии с планом.

Ранее считалось, что люди всегда будут больше работать, если у них есть возможность больше заработать. Другими словами мотивирование сводили к предложению соответствующего денежного вознаграждения в обмен на прилагаемые усилия. Однако исследования последних лет, в частности исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода.

Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действию является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы эффективно мотивировать своих работников, руководителю следует определять, каковы эти потребности и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей.

4. Контроль – это процесс обеспечения организацией действительного достижения своих целей.

Связующие процессы. Все функции имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений в своей области и обмена информацией. Так как эти характеристики являются общими и связывают все четыре функции управления, то их называют связующими процессами. Обмен информацией называется коммуникацией.

Системный подход к управлению. В организации происходят различные изменения, причем в различное время. Для того чтобы оценить эти изменения и их воздействие, необходимо рассматривать организацию как некую целостность. Для того чтобы представить и оценить все взаимодействия и последствия, руководитель должен рассмотреть связи не только в организации, но и связи организации с внешней средой.

Представители данного подхода, в отличие от представителей других подходов считают, что руководитель не должен сосредотачивать свое внимание только на одном каком-то важном элементе. Он должен рассматривать эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем в управлении облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей (элементов), которые взаимодействуют между собой и связаны с внешним миром.

Представители данного подхода считают, что организация – это система, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Ситуационный подход к управлению. Представители ситуационного подхода считают, что эффективность управления зависит от ситуации, т.е. от набора конкретных факторов которые анализируются с учетом определенного момента времени.

 

1234567Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: