Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде.

Для пар с поля I стратегия должна предполагать исп-ние сильных сторон орг в области персонала для устранения угроз из внеш среды.

Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала д.б. построена так, чтобы за счет появившихся возм-тей во внеш среде попытаться преодолеть имеющиеся в обл пер-ла слабости.

И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

Так, если персонал организации отличается высоким уров­нем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения (поле I), стратегия управления персо­налом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддерж­ки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и. ре­гионы.

Или, например, если в организации недостаточно финан­сируются мероприятия в области управления персоналом, на­правленные на развитие, обучение своих работников, но орга­низация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на ва­кантные должности и, соответственно, отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополни­тельное выделение денежных средств, в частности на обучение, и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в орг наиболее квал-х ра­б-в из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Поэтому при выборе стратегии УП необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью матрицы SWOT и выделить те из них, кот будут наиб благопр-ми и д.б обяз-но учтены при разр-ке стратегии.

Реализация стратегии управления персоналом является важ­ной стадией процесса стратегического управления. Для ее успеш­ного протекания руководство организации должно следовать след правилам:

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом долж­ны быть тщательно и своевременно доведены до всех работни­ков организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выпол­нения стратегий, в частности выработки у сотрудников обяза­тельств перед организацией по реализации стратегии;

• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов
(материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию труд пот-ла и фиксировать достиж-е каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и сис­темы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии ре­шаются три задачи:

во-первых, устанавливается приоритетность среди админист­ративных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их отно­сительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и систе­ма стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информацион­ных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персона­лом, с тем чтобы деятельность организации была сориентирова­на на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организа­ции: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нор­мам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квали­фикации работников и рук-лей и т.д.; -

в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стра­тегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации страте­гии управления персоналом во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персона­лом являются кадровое планирование, планы развития персона­ла, в том числе его обучения и служебного продвижения, реше­ние социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по пер­соналу. Однако он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена, возглавляющих соответствую­щие подразделения системы управления персоналом, на со­трудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изме­нения 'в выполняемых ими функциях.

Процесс реализации стратегии управления персоналом за­трагивает, как правило, работников многих структурных подраз­делений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих пол­номочий и ответственности по отношению к своим подчинен­ным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

Реал-я стратегии УП включает два этапа: внедрение стратегии и страт к-ль за ее реа­л-й и координация всех действий по рез-м контроля