 |
Характеристика прохождения кризисов в профессиональном и личностном становлении студентов - молодых специалистов.
|
|
|
|
| Этап | Проблема | Характеристика проблемы | Рекомендации по преодолению |
| 1-2 курс | Перестройка «школьник - студент» | Студент переходит от школьной позиции в студенческой, меняются его социальные роли и требования. Подобное изменение может проходить очень резко с нарушениями социальной адаптации (как показывает практика, именно для студентов 1-го курса, недавних школьников, характерно наибольшее количество нарушений, противоправных действий, отклоняется поведение) | 1. Важно осознать изменение социальных позиций, специфику новой роли и принять ее необходимость в процессе развития. 2. Возможно кроме кураторства от кафедры введения кураторства над студентами первого курса со стороны старшекурсников, что существенно облегчает процесс адаптации к реалиям вузовской жизни. |
| 1-2 курс | «А кто именно выбрал эту профессию?»(Эта же проблема может возник нуть и на 5 - м курсе в результате неуверенности в своих силах) | Студент в начале обучения в вузе начинает осознавать важность самостоятельного выбора профессии, которую обычно выбирают его другие (родители, близкие, общество). Такая необходимость формирования ответственной позиции по отношению к своей жизни, в том числе и профессиональной, зачастую сопровождается внутренним сопротивлением | Если осознание своих личных предпочтений и особенностей профессии приходит уже в период обучения на первом кур это, можно принять следующие шаги: 1. Понять свои цели и приоритет жизни и максимально сблизить свои цели и особенности профессии (например, выбор более близкой специализации). 2. Сделать основное образование «дополнительной» - перенести акцент с основного образования на спец. курсы и учебные программы в той сфере и том направлении, которые интересуют в большей степени. 3. Если вышеуказанные шаги не удовлетворяют всех потребностей в профессионализации - переориентироваться в профессиональном выборе. |
| 3-4 курс | «А потому меня учат?» | У студентов возникаю вопросы в состав программы обучения. Сопоставляют требования внешней среды, рынка труда, конкретных работодателей к специалистам данной сферы и получаемые знания, умения и навыки. Оказывается их несогласованность. | Важно понять, что образовательная программа стандартизирована и иногда может существенно отставать от требований рынка. Можно рекомендовать исследовать особенности требований рынка и под них выстроить собственную, «авторскую» программу - прослушать курс лекций по интересующей тематике со студентами других специальностей, посетить дополнительные образовательные программы или просто «добрать» необходимые знания в специализированных журналах, книгах. |
| 3-4 курс | «Какую специализацию выбрать?» | Возникает вопрос к специализации в одной из сфер выбранной профессиональной деятельности: как специализированных так, чтобы не остаться без работы на рынке труда | Можно принять комплекс мер - проанализировать рынок вакансий + свои цели и приоритеты + свои склонности и особенности + свои знания, навыки и опыт + возможные угрозы (SWOT-анализ), и, исходя из этого, специализироваться |
| 5 курс | «Покажите мне мою профессиональную новую нишу!» | Возникают вопросы выбора своего индивидуального пути, позиционирование себя как молодого специалиста на современном рынке труда «Чего я хочу? Что я могу?» | Ответ на вопрос, как выделиться среди всех остальных выпускников кроется во всем образовательном пути. Важно «выкладываться» на каждом отрезке образовательного процесса. Только сверхнормативная активность в поиске своего индивидуального пути может при вести к его нахождению. Никто кроме самого студента не знает что именно лучше подойдет ему. И чем раньше он это понимает, тем раньше начинает на накапливаются свои конкурентные преимущества в той области, которую он выбрал. Особенно актуальна во многих студентов эта проблема становится именно на 5 курсе |
| Страхи перед реально. деятельностью | У выпускников возникает страх перед выходом на рынок рабочей силы, ощущение невыносимого бремени личной ответственности за успешность своей профессиональной деятельности. Повышается тревожность в связи с кардинальным изменением социальных ролей «студент - специалист». | Необходимо подготовиться к ожидаемым изменениям, изучить их специфику в процессе развития с целью более высокой адаптации. 1.Можно посоветоваться с людьми, которые успешно прошли аналогичный этап (сравнительно недавно). 2.Важливо осознать свои сильные и слабые стороны уже на этом этапе, принять помощь психолога и старших коллег. В результате приходит осознание иррациональности подобного рода страхов и их пагубного влияния на определяющие шаги в профессиональной самореализациии молодого специалиста |
На основании этого можно вывести определенный алгоритм успешного прохождения рассмотренных кризисов:
|
|
|
|
|
|
1. Осознание целей - карьерных, профессиональных, жизненных в целом и их взаимосвязь.
2. Понимание своих личностных особенностей, сильных и слабых сторон и «работа над собой» с точки зрения освоения и развития необходимых профессиональных компетенций.
3. Максимально полное использование возможностей по «наращиванию» собственного профессионального и личностного потенциала уже во время учебы в вузе (как пример, освоения дополнительной специализации, смежной с основным направлением обучения, участие в тренингах, специализированных курсах и мастер-классах, выбор практико-ориентированных тем курсовых и дипломных работ; активное сотрудничество с опытным преподавателем-коучем, что помогает развивать карьеру и включает в свои проекты и т.д.).
4. Активное участие во всех мероприятиях, акциях, проводимых как на вузовском уровне, так и в общегородском масштабе (дни карьеры, ярмарки вакансий, презентации компаний, конкурсы «Карьерист года» и т.д.).
|
|
|
5. Формирование готовности начинать профессиональную карьеру с низовых ступеней в компаниях, пройти весь путь профессионального и должностного роста в организации (именно лишние амбиции выпускников, их нереалистично завышенные ожидания и желания сразу занять топ-позиции в фирме есть, по мнению работодателей, главной препятствием в развитии карьеры молодых специалистов).
Таким образом, описанный алгоритм успешного прохождения кризисов в карьере направлен на поиск и нахождение карьерных ресурсов человека и дает своего рода психологический «инструмент» по развитию карьеры и максимально полного раскрытия делового и личностного потенциала специалиста на ранних этапах его становления.
Предлагаемый алгоритм относится к способам самостоятельного разрешения (преодоление или профилактики, еще актуальнее) карьерных кризисов. Кроме этого можно предложить способы, связанные с активной помощью специалистов - управленческих психологов, карьерных консультантов, тьюторов, коучей (тренеров).
Основной формой психологического сопровождения при кризисе молодого специалиста является психологическое консультирование, так как в русле этой формы накопленный на сегодняшний день целый ряд обоснованной информации, методов и универсальных техник для эффективной работы с проблемами и кризисами. В ситуации карьерного кризиса консультация направлена на оказание помощи в разрешении проблемной карьерных ситуации, то есть ситуации, в которой человек сталкивается с необходимостью использования новых средств и способов поведения и деятельности для овладения этой ситуацией и реализации целей карьеры.
В ситуации консультирования специалист помогает клиенту рационализировать требования жизненной (деловой, профессиональной) ситуации, более четко осознать возможные альтернативы и их последствия. Помощь клиенту становится реальной, если он сам в соответствии мотивирован, убежден в возможности практического решения ситуации и не находится в плену дистресових переживаний, а консультант умеет адекватно определить психологическое значение ситуации для клиента.
|
|
|
Таким образом, в общих рекомендаций по применению эффективных стратегий преодоления карьерных кризисов можно отнести следующие:
· Применять системный подход в отношении к жизненным процессам, учитывая различные их составляющие.
· Обращать внимание на «обратную "связь" от окружающей и собственного внутреннего мира.
· Стремиться к максимальному осознание процессов, происходящих и своей роли в них.
· Обращать внимание на ресурсные области своей деятельности и включать их в повседневную жизнь, снимая тем самым фоновое напряжение.
· Использовать все возможные ресурсы для наиболее мягкие которого прохождения сложных этапов жизни.
· Обращаться за поддержкой и к специалистам (психологу, карьерном тьютору и коуча), так и близким.
· Формировать активную жизненную позицию по отношению к своему развитию (формулировать свою миссию, философию, цели, изменяя их при необходимости).
Карьеру нужно строить по военному принципу - нанесение главного удара, для чего все силы собираются в одной точке.
Психологи считают, что выбор профессии есть выражение личности. Существует шесть типов личности: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и исполнительный.
Реалистичный тип. Профессионалы такого типа предпочитают заниматься конкретными объектами (инструментами, машинами и другими материальными вещами) и их практическим использованием. Люди этого типа эмоционально стабильны, но менее общительны и предпочитают профессии, связанные с техникой, сельским хозяйством или торговлей. Они выбирают такие профессии, как рабочий, фермер, кровельщик, инженер или оператор.
Исследовательский тип. Профессионалы такого типа интеллектуально развитые, методические, точные, рациональные и экономные. Они характеризуются творческим подходом к решению проблем, независимостью, уверенностью в себе, но часто бывают оторваны от реальности и непрактичны. Профессии для этого типа личности - ученый, педагог, ученый, теоретик.
Артистический тип. Это чувствительные, импульсивные, творческие и независимые личности, ценители видов деятельности, связанных с культурой, эстеты. У них развиты способности к живописи, актерского мастерства, музыке, сочинительству и филологии, они избегают стандартных ситуаций. Неудивительно, что люди артистического типа выбирают такие профессии, как актер, писатель, музыкант или художник.
Социальный тип. Такие люди обладают высокоразвитой способностью общаться с другими людьми. Они, как правило, понимают, отзывчивые, общительные и заботливые. Обычно люди именно этого типа выбирают профессии, связанные с оказанием помощи. Однако они обычно избегают интеллектуальной или физической работы, предпочитая применять умение манипулировать людьми.
|
|
|
Предпринимательский тип. У таких людей высоко развиты вербальные навыки, которые используются ими в руководстве или в таких профессиональных областях, как маркетинг, бизнес и политика. Это энтузиасты, энергичные, властные, уверены в себе, в меру агрессивные люди. Большинство усилий направлено на то, чтобы обеспечить положение в обществе, власть и руководящий пост. Примеры профессий для предпринимательского типа - представитель деловых кругов, работник торговой сферы, политик, агент.
Исполнительный тип. Люди этого типа предпочитают практическую, рутинную и структурированную работу. Они обладают высоким самоконтролем, старательные, сдержанные и производительные. Примерами профессий для людей могут быть банковские работники, бухгалтеры, служащие офисов и клерки.
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - «человек - природа», если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - «человек - техника», если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Рис. Типология личностей Дж. Холланда
Тип Ч - «человек - человек», если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип С - «человек - знак», если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - "человек - художественный образ», если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
| Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события |
| Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми |
| Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
· Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектный условиями культуры;
· Адепт (фаза адепта). Это человек, уже стал на путь приверженности профессии и осваивает ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
· А даптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
· Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, признают товарищи по работе, по профессии;
· Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
· Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
· Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, учениками.
Условия кар ' еры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
· высшая точка кар ' еры - высший пост, что в конкретной рассматриваемой организации;
· длина кар ' еры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, в высшей точки;
· показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей кар 'еры;
· показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне в числа лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Вопросы для самоконтроля:
1. Дайте определение автомобиль " интерьерной компетентности.
2. Определите соотношение профессиональной и автомобиль " интерьерной компетентности.
3. Что понимается под автомобиль " ернимы компетенциями?
4. Какие методы используются в практике кадрового менеджмента для оценки карьерных компетенций?
5. Зачем молодым специалистам необходима оценка их автомобиль " интерьерных компетенций?
6. Кто может помочь студентам старших курсов и выпускникам вузов в оценке их карьерных компетентности?
7. В чем отличие асессмента от традиционных оценочных процедур?
8. Какие особенности проведения асессмента необходимо знать и учитывать, чтобы повысить шансы его успешного прохождения?
9. На примере отдельной карьерных компетенции приведите набор поведенческих индикаторов, позволяющих оценить уровень ее развития.
10. Составьте список карьерных компетенций, необходимых для успешного продвижения молодого специалиста в выбранной сфере деятельности.
11. Подберите методы оценки одной из ключевых карьерных компетенций для руководителя среднего звена в бизнес-организации.
Выводы (краткое резюме). Определенный интерес представляет исследование этапов карьеры в связи с развитием работника в течение его деловой жизни. Первые месяцы работы после обучения должны для молодого работника особую значимость и сложность. Он сталкивается со многими неизвестными и может допустить много ошибок. Главное, что беспокоит нового человека, - это войти в коллектив и найти свое место в нем. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: есть правила, которые нужно понять и варианты, которые необходимо выбрать. Это - время быстрого обучения.
Таким образом, основываясь на всех представленных подходах к исследованию кризисов, можно выделить сущностные характеристики кризиса в карьере молодого специалиста. Этот кризис понимается нами в данном контексте как внезапное осознание несоответствия своих приоритетов и целей, и видение своего будущего в данной профессии или понимание существенного разрыва между собственными возможностями и карьерными амбициями, а также между старыми целями и целями актуальными в освоении социального пространства и развития личности.
|
|
|
