 |
Экономические интересы и гуманизация труда
|
|
|
|
Экономические отношения возникают между людьми под воздействием экономических интересов.
Экономический интерес – это осознанная потребность человека, группы лиц, общества в целом в экономических благах.
Требуя удовлетворения, потребности рождают экономический интерес. Под воздействием экономических интересов люди вступают друг с другом в экономические отношения. Так, необходимость в удовлетворении потребностей в пище заставляет людей заниматься производством продуктов питания и вступать при этом в производственные, а затем в распределительные и обменные отношения, в результате которых возникают отношения потребления в ходе них удовлетворяются потребности в пище.
Таким образом, возникает целая цепь связей между потребностями и их удовлетворением: потребности, их осознание, экономический интерес, экономические отношения (отношения производства, распределения и обмена), удовлетворение потребностей (отношения потребления). Из этой цепочки видно, что экономические интересы создают побудительные мотивы к экономической деятельности, выступая в виде движущей силы всей экономической системы.
Выделяются три основных вида экономических интересов: личные, групповые, или коллективные, и общественные. В том числе личные и групповые интересы могут быть классовыми, то есть выражать интересы целого класса.
Конкретное содержание экономических интересов отдельных людей зависит от их места в системе экономических отношений, прежде всего отношений собственности. Очевидно, что экономический интерес собственника рабочей силы иной, чем интерес нанимающего его собственника крупного капитала. И тот и другой заинтересованы в максимальной отдаче от своей собственности, но, как мы увидим в дальнейшем, отдача от капитала может находиться в обратной зависимости от отдачи рабочей силы. Это говорит о том, что интересы людей и классов могут противоречить друг другу.
|
|
|
Для экономики как функциональной системы важное значение имеет совпадение всех видов интересов, когда личный интерес является частью группового, а групповой, в том числе классовый, частью общественного интереса. Несовпадение интересов ведет к неэффективному функционированию экономики и, в конечном счете, к ее расстройству.
Важную роль в обеспечении соответствия экономических интересов и тем самым в функционировании экономики как системы играет хозяйственный механизм. Под хозяйственным механизмом понимается совокупность мер, рычагов, управляющих воздействий, направленных на обеспечение производства необходимых благ и их доведение до потребителей.
Центральное место в хозяйственном механизме занимают стимулы. В экономике стимул предстает как побудитель экономической деятельности субъектов, основанный на наглядной демонстрации связи между результатом этой деятельности и степенью реализации экономических интересов субъектов. Стимулы могут быть применены к отдельным людям, побуждая их результативно трудиться, и к целым предприятиям, побуждая их к производству тех или иных благ.
Стимулы делятся на материальные и нематериальные.
Материальные стимулы основаны на возможности получения материальных благ и услуг в качестве вознаграждения за экономическую деятельность. Такие стимулы называют также экономическими. Нематериальные стимулы основаны на нематериальном вознаграждении, выступающем в виде морального или творческого удовлетворения от результатов экономической деятельности. Подобное удовлетворение может дать сам труд, если он интересен и содержателен творчески. Кроме того, такие стимулы могут быть основаны на чувстве страха, гордости, чести и прочих чувствах, не связанных с материальными потребностями. Эти стимулы называют также неэкономическими.
|
|
|
Воздействуя через систему стимулов на экономические интересы людей, хозяйственный механизм координирует их деятельность как автономных субъектов, обеспечивая внутреннюю организованность экономики как системы. Под воздействием хозяйственного механизма люди находят свое место в системе организационно-экономических отношений, а сами эти отношения приобретают конкретно-функциональный характер, то есть предстают как отношения между людьми, выполняющими определенные экономические функции.
Особую роль хозяйственный механизм играет в сфере распределения и обмена, где он обеспечивает связь между производителями различных благ и их потребителями. Через него потребители делают своего рода заказ производителям. С одной стороны, хозяйственный механизм обеспечивает выявление потребностей в благах как потребительского, так и производственного назначения, определяет приоритетность их удовлетворения и с учетом этого обеспечивает распределение «заказов» на соответствующие материальные блага и услуги между производителями по подразделениям общественного производства, отраслям и предприятиям. С другой стороны, с учетом этих «заказов» с помощью хозяйственного механизма идет распределение имеющихся ресурсов, их использование в качестве факторов производства и затем распределение и доведение до потребителей произведенных благ.
Именно под воздействием хозяйственного механизма производители получают ответы на такие главные вопросы экономики: что и для кого производить? как и сколько производить? С помощью различных стимулов он заставляет делать выбор в пользу производства тех или иных благ, производить их в определенном количестве и направлять потребителям. Тем самым хозяйственный механизм обеспечивает решение проблемы №1 любой экономики - проблемы выбора: выбора направлений использования ограниченных ресурсов, способов их использования, выбора направлений распределения произведенной с их помощью продукции.
|
|
|
Поскольку любой выбор делается на основе переработки различной информации, то хозяйственный механизм предстает как носитель и переработчик огромного объема информации. Последняя, будучи составной частью производительных сил общества, обусловливает действие хозяйственного механизма как связующего звена между производительными силами общества и производственными отношениями. Благодаря хозяйственному механизму возникают отношения между людьми по поводу использования конкретных элементов экономики, образующих производительные силы общества.
Одновременно хозяйственный механизм выполняет роль связующего звена между надстройкой и экономическими отношениями, так как в его состав входят надстроечные институты, такие, как хозяйственное право, органы и инструменты экономической политики, некоторые нормы нравственности и морали, обычаи и традиции. Тем самым через хозяйственный механизм принимаемые решения воплощаются в экономической деятельности субъектов.
Следует в заключение отметить что, несмотря на то, что через хозяйственный механизм проявляется воля политиков и хозяйствующих субъектов, он не отменяет действия объективных экономических законов. Любая попытка создать хозяйственный механизм без учета требований этих законов делает его малоэффективным и даже деструктивным для экономики как функциональной системы.
Гуманизация труда – приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой деятельности к человеку. Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.
Осуществляемая в стране радикальная экономическая реформа формирует новые условия мотивации труда. В настоящее время в формировании мотивов трудовой деятельности большую, а часто и определяющую роль, играют такие факторы: формы собственности, которые ранее не имели значения ввиду почти полного ее огосударствления; степень занятости, которая в большинстве регионов не существовала как реальная проблема; социально-культурные характеристики, существовавшие всегда, но действие которых носило латентный характер.
|
|
|
Раскрывая сущность трудовой мотивации как сложной и многогранной политэкономической категории, следует учитывать следующие обстоятельства:
1. Человек в экономической жизни общества выступает одновременно во многих социальных ролях, определяющих в совокупности мотивы его трудового поведения: как участник трудового процесса, обладающий определенной квалификацией, опытом; как продукт культуры, образования, общественных настроений; как субъект хозяйствования, принимающий определенные решения; как объект воздействия со стороны других объектов экономических отношений.
2. В трудовой мотивации находит выражение вся система экономических отношений, включающая в себя отношения производств, распределения, обмена и потребления.
3. Трудовая мотивация объединяет в себе потребности, интересы и мотивы конкретной личности, которые выстраиваются в сложную иерархическую систему.
Трудовая мотивация непосредственно связана со всей системой экономических отношений, отношениями производства, распределения, обмена и потребления и представляет собой сложную, иерархически организованную систему мотивов, ценностных ориентаций, потребностей, интересов и стимулов.
Высокая степень удовлетворенности трудом имеет место тогда, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд воспринимается как деятельность, сама по себе приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как средству самореализации личности.
У каждого работника на разный момент времени комбинируются различные типы мотивации. В зависимости от уровня развития работника и наличия возможностей для реализации его глубинной трудовой мотивации в структуре трудовых мотивов акценты перемещаются в направлении от преобладания внешних к преобладанию внутренних мотивов. Дело в том, что исходным пунктом развития выступает материальная заинтересованность, работа ради приобретения определенного количества жизненных благ и удовлетворения первичных потребностей. Человек же с развитыми потребностями трудится уже не только ради заработной платы, но и в силу интереса к содержанию самой работы. И если заинтересованность в самом процессе труда поощряется коллективом и обществом, тогда возникает новый вид мотивации, объектом которой становятся внутриколлективные отношения, общение с коллегами по работе, осознание значимости своего труда.
Основными принципами мотивации труда являются:
|
|
|
1) вознаграждение за труд должно быть справедливым и соответствовать результатам работы;
2) работник должен быть достаточно мотивированным для того, чтобы выполнить задание;
3) необходимо учитывать различие между потребностями относительно более низкогоуровня и потребностями более высокого уровня;
4) усиление мотивации труда связано с развитием самого человека.
Для того чтобы сформировать сильные мотивационные побуждения к активной и эффективной трудовой мотивации, необходимо устранить отчуждение работника от производства.
Гуманизация труда тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как она призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.
Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально–психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.
Гуманизация труда обусловливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда стали занимать значительное место в системе потребностей человека.
Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существует множество методов гуманизации труда.
1. Внедрение новых форм организации труда:
– использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешение работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;
– образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.
2. Обогащение содержания труда за счет:
– расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет часть обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;
– чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;
– изменения ритма труда – внедрения системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.
3. Создание условий для профессионального продвижения по карьерной лестнице, для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.
Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:
– посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;
– осуществление проектов;
– консультации с другими подразделениями;
– принятие решений в новых областях деятельности;
– анализ информации и др.
4. Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
5. Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий, при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.
6. Усиление стимулирующей роли заработной платы – достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:
– заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;
– заработная плата должна зависеть от полученных результатов.
|
|
|
