 |
Различные роли подразделения по управлению человеческими ресурсами
|
|
|
|
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации
Гетманова Г.В.
Управление человеческими ресурсами
Санкт - Петербург
СОДЕРЖАНИЕ
| ТЕМА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ….……. 1.1. Управление человеческими ресурсами или управление кадрами?…………………………………………………………... 1.2. Различные роли подразделения по управлению человеческими ресурсами……………………………………… 1.3. Оценка службы ЧР в компании……………………………….. | |
| ТЕМА 2. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМ…………………………………… 2.1. Формирование кадровой политики организации …………….. 2.2. Кадровое планирование…………………………………………… 2.3. Подбор и отбор персонала………………………………………… 2.4. Адаптация персонала и введение в должность………………… 2.5. Обучение и развитие………………………………………………. 2.6. Планирование карьеры ………………………………………….. 2.7. Деловая оценка персонала..……………………………………… 2.8. Высвобождение персонала………………………………………... | |
| ТЕМА 3. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……………………………………….…………………………... 3.1. Современные тенденции в области вознаграждения труда … 3.2. Разработка конкурентоспособных программ вознаграждения труда……………………………………………………………………… 3.3. Организационная культура и лояльность персонала………… | |
| ПРАКТИКУМ……………………….…………………………………... | |
| СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ …………………… |
ТЕМА 1: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Управление человеческими ресурсами или управления кадрами
|
|
|
У правление человеческими ресурсами («ЧР» или HRM – human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM – обеспечить использование сотрудников компании, т. е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
Употребление термина «человеческие ресурсы» в противопоставление термину «персонал» должно было по замыслу его приверженцев в 1980-х послужить сигналом изменения самой роли этой функции. В управлении человеческими ресурсами акцент делается не столько на традиционной административной деятельности и обеспечении благосостояния персонала, сколько на его возможном стратегическом вкладе в результаты работы компании. Управление персоналом является элементом управления человеческими ресурсами.
УЧР и управление персоналом
Сходства
Ø Стратегии УП, подобно стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса.
Ø УП, также как УЧР, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми.
Ø Ценности УП и, по крайней мере, ‘мягкого’ варианта УЧР идентичны.
Ø Как УП, так и УЧР признает, что одной из их основных функций является приведение людей к постоянно меняющимся требованиям организации.
Ø Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями.
Ø УП, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.
Различия
Ø Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР больше нацелено на руководящих работников.
|
|
|
Ø УЧР — это более комплексная деятельность руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на руководителей подразделений.
Ø УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим социально и психологически ориентированным идеям.
 | ||||
 | ||||
 | ||||
 |
Рис. 1. Нарастание объема понятия «человеческие ресурсы»
Различные роли подразделения по управлению человеческими ресурсами
П одразделения ЧР переживают за последние годы довольно бурные времена вместе с теми организациями, которым они служат. Во многих странах маятник качнулся от сложностей найма и удержания сотрудников, вызванных программами реструктурирования и сокращений, к восстановлению высокого морального настроя сотрудников и их преданности идеалам компании, а потом иногда и назад (к сокращениям). Внимание компаний все более направлялось вовне – на удовлетворение потребностей заказчика посредством улучшения качества и сокращения себестоимости, а также выпуском новых продуктов. Благодаря этим изменениям возник спрос на такую политику и практику ЧР, которые быстро удовлетворяют любые существующие на данный момент потребности меняющегося бизнеса.
Простая классификация (Уайли, 1992) выделяет три роли ЧР:
· Стратегическую
Этой роли добиваются для этого департамента приверженцы ЧР. Ее цель состоит в поддержке стратегии компании. Для этого ЧР должны быть информированы как о внешней, так и о внутренней окружающей среде, а также должны уметь анализировать эту информацию и преподносить ее, чтобы помогать в формулировании стратегии. Стратегическая работа также включает в себя разработку политики. Служба ЧР должны разбираться не только в своем бизнесе, но и в потребностях своих клиентов.
· Юридическую
В обязанности департамента ЧР может входить знание законов о трудоустройстве, отслеживание изменений в них и оповещение линейных менеджеров о том, что имеет к ним отношение, а также предоставление необходимых рекомендаций. Юридическая роль, однако, может трактоваться и в более широком понимании, например, включать в себя аудиты, проверки и контрольные функции. Это особенно применимо в тех ситуациях, когда вопрос стоит о соблюдении законности. В эту функцию можно, также, включить миротворческую роль, стремление примирить конфликтующие позиции на благо организации – будь то трудовые конфликты между линейными менеджерами и работниками, или споры между самими менеджерами.
|
|
|
· Операционную
Э та роль, пожалуй, является наиболее традиционной и очевидной для ЧР и означает обеспечение бесперебойного и качественного обслуживания в области кадров. Сюда входит гарантия правильной оплаты труда; обеспечение того, что люди занимаются своим, подходящим для них делом в нужное время; наличие систем данных, содержащих личные дела служащих для информации менеджеров; гарантия того, что люди получают вознаграждение, соответствующие их работе, и так далее. Операционная роль ЧР требует выполнения юридических обязательств, а также удовлетворения повседневных потребностей компании.
П еречисленные выше различные функции, хотя и ясно выраженные, разделить на практике не так-то просто, и между ними могут возникать настоящие конфликты. Некоторые из наиболее распространенных трений рассматриваются ниже.
|
|
|
