 |
Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):
|
|
|
|
1.Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.
2.Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. 3.Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.
Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:
-в зависимости от частоты и силы проявления
-в зависимости от направленности стрессовой агрессии
-в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций
Профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
Стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто "блокирует" творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще "бояться жить"… Профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих "конкурентов".
|
|
|
Профессиональный стресс успеха. Интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха. Проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред).
В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия "стресс в труде":
В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.
В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений "человек - среда", которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде. Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде, а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.
Купер и Маршалл исследовали источники стресса "белых воротничков" и выявили следующие их группы:
1.Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:
слишком много работы
плохие физические условия труда;
дефицит времени
необходимость самостоятельного принятия решения.
2.Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:
ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства
ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…
ответственность за других людей и за какие-то вещи Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;
слишком низкая ответственность
малая степень участия в принятии решений в организации.
3.Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:
|
|
|
взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;
трудности в делегировании полномочий
4.Факторы, связанные с деловой карьерой:
два основных стрессогенных фактора: профессиональная "неуспешность", боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения "предела" своей карьеры;
отсутствие гарантированной работы
несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.
5.Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:
неэффективное консультирование
ограничение свободы поведения, интриги и т.п.
6.Внеорганизационные источники стрессов:
Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни:
Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п.
Различия по психометрическим данным
48. Структура состояния. Состояния имеют свою внутреннюю структуру. Она описана в работах В.А.Ганзена и В.Н.Юрченко (1976; 1981), Ю.Е.Сосновиковой (1975) и других ученых. Ганзен и Юрченко выделили четыре структурных уровня: социально–психологический, психологический, психофизиологический и физиологический. Экспериментальные исследования подтверждают важную роль в структуре состояния социально–психологического и психологического уровней (Махнач, 1991). На каждом из этих уровней можно рассмотреть субъективные и объективные характеристики. Субъективные характеристики отражены в самосознании индивида, в них проявляется самоотношение, результаты самопознания и саморегуляции. Объективные характеристики могут получены с помощью объективных измерений параметров организма и психики, анализа внешнего облика индивида, особенностей поведения и деятельности, продуктов труда.
В состояниях всегда есть и ситуативная, и трансситуативная составляющая. Силу влияния каждой из них трудно измерить в долях или процентах. Определенные события или условия текущей ситуации могут надолго «потеснить» трансситуативную составляющую и в значительной степени определить многие параметры состояния, ограничивая их возможное разнообразие. Например, заключение в концлагере, тюрьме, тяжелая болезнь, трагические события жизни являют собой ситуативное обусловливание, которое может охватить длительный период времени, определяя актуальное состояние.
|
|
|
От анализа природы состояния как психического явления и имеющихся в психологии представлений об этом предмете перейдем к обсуждению его характеристик.
Состояние, как и все психические явления, изменчиво. Психические процессы и структуры неделимы и нерасторжимы, они проникают друг в друга, одна структура психики является необходимой частью другой. Непрерывность состояний связана с такими их сторонами, как интенсивность и устойчивость. О различиях психических состояний по глубине свидетельствуют разнообразные эмпирические данные. Задержка в развитии состояний, исчисляемая иногда минутами, а иногда — месяцами, обусловлена несколькими причинами: а) преодолением инертности предыдущего состояния; б) периодом накопления (суммации) функциональных сдвигов, возникающих, например, в процессе работы, до «верхнего предела», по достижении которого организм начинает включать защитные, или компенсаторные, механизмы; в) временем, необходимым для формирования функциональной системы, реагирующей на возмущающее воздействие, и др.
Характеристики состояния
— эмоциональные (эти характеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностью качественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание...);
— активационные (отражающие интенсивность психических процессов)
— тонические (отражающие тонус, ресурс сил индивида);
— тензионные (отражающие степень напряжения);
— временные (отражающие продолжительность, устойчивость состояний);
— полярность состояний, другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное или неблагоприятное, отрицательное).
По степени постоянства выделяет доминирующие (наиболее характерные для субъекта) и промежуточные (переходные) состояния. Разделяют состояния на такие виды: продолжительные, относительно мало продолжительные и кратковременные. Е.П.Ильин (1980) пишет о состояниях мимолетных (неустойчивых), длительных и хронических. Из числа хронических состояний наиболее основательно изучено состояние хронического утомления.
|
|
|
Регуляция состояний
В регуляции психических состояний целесообразно различать три основных уровня: организмический, индивидный и личностный.
49. Мотивы Профессиональной Деятельности - это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).
Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника
- Иметь хорошие рабочие условия.
- Получать хорошую зарплату.
- Делать стоящую, интересную работу.
- Быть по достоинству оцененным руководством.
- Иметь хорошие отношения с коллегами.
- Иметь возможность для профессионального роста.
Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этой сферы, — желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат— интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).
|
|
|
Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция "эквивалентного обмена", особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы "компенсируется": разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…
4. Концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный "порог", за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, "один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других"
50. Под сопровождением понимается метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектом развития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, и педагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационным полем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития в формировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несет сам субъект.
Целью психологического сопровождения профильного развития является подготовка и обеспечение эффективного профессионального и личностного самоопределения учащихся на основе применения закономерностей, принципов психологии с учетом индивидуальных особенностей школьников.
|
|
|
