Сущность и задачи оценки управленческой деятельности на предприятиях

Сущность любой оценки - это получение достоверной информации об объекте оценки, а важнейшими и исходным элементом любой оценки являет­ся система ценностей, целей и задач оценочной деятельности и формирова­ние мотивационного механизма ориентации субъекта оценки на достижение максимального результата. Целевая ориентация имеет принципиальное зна­чение для формирования состава критериев и показателей оценки.

Таким образом, результаты оценки управленческой деятельности пред­ставляют собой информацию, использование которой преследует различные цели. Об этом свидетельствует практика оценки управленческой деятельно­сти в российских и зарубежных компаниях.

Цели оценки управленческой деятельности на отечественных предпри­ятиях достаточно разнообразны. Так, например, на Московском заводе поли­металлов оценка эффективности проводится с целью наиболее рационально­го использования управленческого персонала, повышения результативности их труда и ответственности за порученную работу. Оценка может привести к понижению в должности, переводу на другую работу, направлению на до­полнительное обучение и повышению квалификации, увольнению с работы. Целью оценки является и использование ее результатов в качестве мотивов поведения управленческого персонала. В частности, на многих предприятиях ФРГ в качестве конкретной меры используется повышение должностного ок­лада менеджеров, установление надбавок за достижения в труде, снижение надбавок, снижение квалификации.

На Заволжском моторном заводе оценка управленческой деятельности проводится с целью повышения квалификации управленческого персонала. По итогам оценки проводятся тренинги руководителей высшего звена, за-

ставляющие участников по новому взглянуть на текущие и будущие лробле- мы, выработать стратегию и тактику их решения.

Целью оценки проводимой в компании IBM является контроль за про­изводительностью, выполнением целей, поставленных в результате преды­дущей оценки, так как проведение оценочной процедуры носит обязательный ежегодный характер, в соответствии со степенью выполненных целей опре­деляется компенсационный пакет менеджмента компании на следующий год.

На ряде предприятий Великобритании внедрена и успешно действует система "оценки заслуг". Цели оценки преследуются во многом те же, что и на упомянутых выше предприятиях. Особенно широкое применение "оценка заслуг" находит при необходимости определить оплату по конечным резуль­татам работы. Результаты должны быть достигнуты в соответствии с постав­ленными целями, для каждого подразделения определенными еще в процессе планирования. Результативность управленческой деятельности оценивается в соответствии с выполнением заданий подразделениями предприятия.

С целью выявления и развития управленческих способностей и иден­тификации потенциальных руководителей за рубежом созданы и существуют центры оценки. Каждому центру оценки свойственна своя специфика в орга­низации оценки в зависимости от той страны, где он работает - США, Вели-кобритании, Швеции или Финляндии. Объединяет эти центры то, что про­цесс оценки совпадает с процессом обучения, проводимым экспертами и консультантами по управлению.

На японских предприятиях система оценки управленческой деятельно­сти тесно связана с системой внутрифирменного обучения. Существующая на ряде крупных японских корпораций система оценки преследует и мотива-ционные цели: жесткая конкуренция за право попасть в число избранных за­ставляет персонал осуществлять немалые затраты на самообучение для дос-тижения высокой квалификации. Эти затраты превышают учетные расходы предприятий на указанные цели в пять раз.

i

Как видно, цели оценки на зарубежных и отечественных предприятиях
Л достаточно разнообразны, в зависимости от того, какое значение придается

полученным в ходе оценки результатам. Но общим признаком является объ­ект оценки - управленческая деятельность, что позволяет классифицировать цели оценки, разделив их на организационные, контрольные и мотивацион-ные (рис.4).

Организационные цели влекут осуществление кадровых процедур, та­ких как сокращение или увеличение численности управленческого персона­ла, ротации кадров, создание кадрового резерва. Также организационные це­ли оценки преследуются при планировании оптимизации структуры управ-ления. Со стремлением целенаправленного развития управленческих способ­ностей связано определение потребности в повышении квалификации.

Контрольные цели оценки управленческой деятельности, исходя из на­звания, преследуются для текущего контроля за деятельностью управленче­ского персонала, основанного на поиске отклонений от существующих стан­дартов выполнения поставленных задач.

Среди целей, входящих в эту группу есть также и стратегическая - вы­явление и развитие управленческих способностей. Эта цель, как и другие, впрочем, тесно связаны между собой, так как одна и та же информация, по-лучаемая в качестве результата оценки, вызывает различные по содержанию и направленности меры, которые могут иметь и одновременный характер.

Выявление управленческих способностей как контрольная цель означа­ет периодическую оценку накопленных профессиональных навыков, степень их проявления, возможность развития в направлении повышения эффектив­ности управленческой деятельности.

Среди мотивационных целей особое место занимает стимулирование самостоятельного обучения и саморазвития управленческого персонала. Если две предыдущие группы целей оценки являются проявлением инициативы "сверху", то саморазвитие менеджера, как и стремление повысить эффектив­ность управленческого труда, означает инициативу "снизу".

17

Цели оценки управленческой деятельности

Организационные

Контрольные

Мотивационные

 

Оптимизация структуры управления

Проведение кадровых пере­становок

Создание кадрового резерва

Изучение организации управ­ленческой деятельности

Контроль за выполнением по­ставленных целей

Выявление управленческих способностей и развитие их

Изменение поведения управ пенческого персонала посред­ством его морального и мате­риального поощрения (нака­зания)

Стимулирование самостоя­тельного обучения и самораз­вития управленческого персо­нала

Повышение квалификации управленческого персонала

Рис.4. Цели оценки управленческой деятельности на предприятиях

Саморазвитие менеджеров находит свое воплощение в теории самоме­неджмента, т.е. управления собой. Основоположником самоменеджмента яв­ляется А. Богданов, автор "Всеобщей организации науки". Существенный вклад в самоменеджмент внесли Д. Карнеги и Германская школа рациональ­ной организации времени. В нашей стране большая исследовательская работа в рамках самоменеджмента проводится учеными Российской академии управления [48].

Самоменеджмент основан на изучении самосознания, самовоспитания, самоорганизации, саморегуляции, самопознания и позволяет управленческим работникам овладеть принципами планирования работы, переработки ин­формации, целеполагания, управленческой культуры, построения ритма, ал­горитма, темпа жизни, гармонии жизнедеятельности, использования резервов личной производительности и возможностей саморазгрузки, экономии вре­мени.

Самоменеджмент как следствие мотивации управленческого персонала является перспективным направлением в области обучения и повышения его квалификации, призванным повысить эффективность управленческого труда. В этом случае, особое значение приобретают результаты оценки, которые должны объективно отражать степень изменения управленческого потенциа­ла.

В российских компаниях используются и нетрадиционные формы мо­тивации, связанные с изменением организационно- правовой формы. В част­ности, в Акционерном обществе "Омский нефтеперерабатывающий завод" в качестве средства мотивации используется закрепление пакетов привилеги­рованных акций за должностями менеджеров среднего звена. Жесткая конку­рентная борьба разворачивается за возможность занять подобную должность, так как в этом случае менеджер получает доход от акций, а при переводе или увольнении с должности - лишается права на получение дохода.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: