 |
Организация и обслуживание рабочих мест Рабочие места, их виды и требования к организации 5 глава
|
|
|
|
кой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По Данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала (И) определяется по формуле
Хгйах — Хшiй И =
п
(18.9)
где Хтах и — соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в раiiжированном ряду, руб.;
п — количество квалификаIiионных групп.
Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом, равным 1.
Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются делением средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных груiiп и определяется стоимость одной платежной единицы.
В итоге количество платежi{ъiх единиц (П, баллов) каждого работника рассчитывается по формуле
П’ = К ТК313,
где К, — квалификационный уровень работника Т, — отработанное за месяц рабочее время; К,3 — коэффициент «ЛИЧНЫХ заслуг».
(18.10)
Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника.
Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы на количество платежi-iых единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.
18.5. Оплата труда руководителей,
специалистов и служащих
Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются. минимальные ставiщ оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Труд работников этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В соответствии с отличиями в содержании, нормировании и учете их труда для них применяются разные системы заработной платы. Поэтому для оплаты их труда используют в основном повременную систему с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса инженеры, экономисты, техники и некоторые другие специалисты делятся на категории. Так, инженеры могут быть без категории, инженеры второй и третьей категории, ведущие инженеры. Категорию и оклад спе-. циалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций атгестационной комиссии. Присвоение последующей категории производится при условии роста профессионального мастерства работника и выполнения им более сложной работы. Та же комиссия может и понизить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей работы.
С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответственной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и временные, на срок выполнения этой работы. Размеры надбавок определяются на предприятии самостоятельно
|
|
|
и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Одному и тому же работнику допускается устанавливать и выплачивать одновременно надбавку за высокие достижения в труде и выполнение особо важных работ.
Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Размер тарифной части оплаты труда руководителя определяется органом исполнительной власти, на которую iюзложены координация и регулирование деятельности в соответствуюших отраслях промышленности с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства. С руководителями муницинальных предприятий заключает контракт руководство местной администрации. Размер вознаграждения по результатам работы предприятия устанавливается по нормативам от суммы полученной прибыли. Периодичность выплаты этого вознаграждения устанавливается самим предприятием.
В Настоящее время большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий.
Контракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. Система контрактного найма позволяет решить следующие проблемы: 1) привлекать и удерживать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, что значительно усложнилось в условиях бурного развития альтернативного государственному сектора экономики; 2) гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, дополнительно привлекать квалифицированных специалистов со стороны путем стимулирования; З) повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого работника на указанных в контракте условиях.
Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новый. Срочность контракта позволя-. ет сделать трудовые отношения более мобильными.
|
|
|
|
|
|
Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заключается в письменной форме. В текст контракта может включаться Индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных коллективным договором, но не противоречащий действующему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника
Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговореньг условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отказаться от неэффективных систем поощрения и, самое главное, это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.
Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по истечении срока договора.
18.6. Механизм доплат, компенсаций и надбавок
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные не зависящими от предприятия причинами (например, ростом цен на товары, коммунальные услуги и т.п.). Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.
В условиях многообразных форм собственности государство законодательно регламентирует лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наниматель имеет право самостоятельно и совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Кроме того, администраци
|
|
|
предприятия и профсоюз при заключении коллективных договоров мпенсационнь1е и другие виды выплат могут устанавливать в равном по абсолютной величине всем работаюшим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако выплаты должны быть не меньше установленных в законодательных документах, и не меньше предусмотренных ранее действующиМИ условиями оплаты труда для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессиогруппе по оплате.
В практике предприятий получили распространение надбавки, стимулируюшие овладение необходимыми знаниями и опытом работы, в частности, высокие квалификационные классы (водители автомашин, машинисты локомотивов железнодорожного транспорта и др.) и высокое профессиональное мастерство.
Надбавки за классность устанавливаются водителям транспортных средств и призваны стимулировать овладение ими высокого мастерства управления этим средством и достижение уровня технических знаний, позволяющего содержать это средство в исправном состоянии.
дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать повышение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются: высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.
доплаты к тарифным ставкам рабочих вводятся с целью компенсации дополнительных затрат рабочей силы, вызванных условиями, в которых протекает трудовой процесс, и повышением содержательности труда, а также потерь в заработной плате, обусловленных внешними обстоятельствами. Поэтому все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на догтлатьи, установленные ДЛЯ возмещения дополнительных затрат труда, и на доплаты, установленные с целью компенсации потерь в заработке, происходяших не по вине работника.
для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплатьТ за: работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствую- щего работника.
333
|
|
|
доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются на конкретное рабочее место на основе его агггестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и связанного с этим улучшением условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться.
С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм труда на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего активным трудом.
Руководитель предприятия по согласованию с профсоюз. ным комитетом может устанавливать доплаты за руководство бригадой, дифференцированпь1е в зависимости от численности рабочих в бригаде.
Для стимулирования работников осваивать смежные профессии и специальн а таюке выполнять обязанности временно отсутствующего работника вводятся специальнь доплаты к тарифному заработку по основной специальнос Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.
Предприятия также применяют надбавки и доплаты к окладам руководителей специалист и служащих за: 1) высою1е достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) условия труда для линейных руководителей работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывный стаж работы в отрасли, выслугу лет, стаж работы по специально идр.
Надбавки первого вида призваны стимулировать выполнение планов по производству и выпуску высококачественной продукции, и поэтому рекомендовань1 к установлению для линейных руководителей Надбавки второго вида должны стимулировать концентрацию усилий работников над важнейшими для предприятия проблемами и ускорение их решения. Они устанавлива ются для специалист от которых непосредственно зависит соответствие выпускаемой продукции мировому уровню (конструкторам технологам и др.).
Доплаты за условия труда устанавливаются дифференциро.. ванно, по результатам агггестации рабочих мес персонально для
тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных и особо вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Конкретный размер доплат определяется на основе аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, в цехе или на производстве.
доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по специальности призваны стимулировать постоянство места работы и работу по специальности.
Кроме того, применяются надбавю1 и доплаты, общие для рабочих, руководителей и служащих и имеющие целевой характер:
надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; доплаты за работу в ночное время и др.
Размеры всех перечисленных выше надбавок, компенсаций и доплат непостоянны. В большинстве случаев они выплачиваются из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы.
18.7. Премиальная система
При дельно..премиальной и повременнопреМиалЬной системах оплаты труда, по которым в настоящее время оплачиватся труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источником выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
К ОСНОВНЫМ задачам системы премирования относятся:
1) стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повЫшение заинтересованности в улучшении качества продукдии; З) стимулирование роста производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и в экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.
Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основе установленных показателей и условий премирования.
3Э4
Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, характеризующие результаты работы отдельного работника или группы работников, за выполнение которых выплачивается премия. Чтобы достижение одних показателей не привело к ухудшению других, рекомендуется устанавливать не более трех показателей.
Условия премирования — это требования к премируемым работникам, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.
Как показатели, так и условия премирования в зависимости от цели системы премирования могут быть производствепньм показателями, поЩцающимися точному учету и непосредственно зависящими от усилий данного работника или группы работников.
Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы вызывать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8— 10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической Целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальной величиной являются 35—40% тарифа (оклада).
Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
При разработке систем премирования для различных категорий и групп работников, а также при установлении индивидуальных показателей премирования необходимо учитывать назначение и роль каждой группы, подразделения и работника в производственном процессе и в достижении конечных результатов, а также выполняемые ими функции и поставленные задачи.
К показателям премирования рабочих, занятых в основном производстве, относятся:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
• рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);
• повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;
• соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства;
• экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей по сравнению с нормативными или плановыми.
Размеры премии устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. В преимущественное положение должны быть поставлены рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения качества продукции, ускорения освоения новых норм труда.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть приняты:
• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
• улучшение коэффициента использования оборудования;
• увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращения затрат на обслуживание и ремонт;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой и др.
Система премирования руководителей, служащих, специалистов должна быть направлена на достижение цели, стоящей перед коллективом предприятия. Служащие и специалисты оказывают непосредственное влияние на результаты работы своего структурного подразделения и опосредованно — на результаты работы цеха и предприятия. Поэтому показатели пре- мирования руководителей, специалистов и служащих цехов должны быть увязаны с задачами, стоящими перед цехом. Такими показателями моiут быть, например, выполнение и пере- выполнение плана по производству продукции, производительности труда, повышения качества продукiiии, ритмичность производства и др.
3б
Показатели премирования работников функциональных подразделений должны отражать результаты работы этих структур. На практике используются различные варианты премирования. Например, для служб главного конструктора и главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты:
выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции и др.
Руководящие работники предприятия отвечают за осуществление всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них предусматривается поощрение за каждый из основных показателей хозяйственной деятельности:
объем реализованной продуклии, полученный размер прибыли, уровень рентабельности и др.
Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.
Глава 19
СИСТЕМА СОЗДАНИЯ И ОСВОЕНИЯ
НОВОЙ ТЕХНИКИ
19.1. ЖизненНый цикл НОВОЙ продукции
Разработать и внедрить в производство изделие НОВОЙ модели — значит превратить знания, НОВУЮ идею в ГОТОВЫЙ продукт. Превращение знания в продукт требует затрат времени и крупных единовременных денежных расходов, величина которых тем больше, чем выше уровень НОВИЗНЫ продукции. Это влечет за собой удорожание изделий в сфере их производства. Так, затраты на изi отовление НОВОЙ модели изделия в первый ГОД его выпуска превышают в 2 раза и более затраты пятого года выпуска. Это, несомненно, снижает уровень эффективности производства новой техники, а инОгда приводит к большим убыткам.
Эти на первый взгляд противоречивые обстоятельства, связанные с быстрыми Темпами технического прогресса, требуют такого периода смены моделей продукции, при котором суммарные затраты на разработку и внедрение новых моделей, а также потери от нормального износа были бы минимальными, а уровень экономической эффективности их был бы максимальным.
Время, в течение которого знания превращаются в продукт, т.е. разработка новой продукдии, ее освоение и изготовление на предприятии вплоть до снятия с производства, принято называть ее жизненным циклом (рис. 19.1).
в жизненном цикле НОВОЙ продукции можно выделить два
характерных периода: первый — это время, в течение которого
осуществляется разработка новой продукции, и второй — время,
в течение которого новая продукция осваивается, производится
и реализуется до полного прекращения выпуска и потребляется
обществом.
тп
ОКР КПТППОПП ОСППиР Э
/НиР ___
__________ 2 Г б ООП 17 ________
Первый период (i) Второй период ((2)
Жизненный цикя изделия
Рис. 19.1. Структура жизненного цикла изделия
В первый период жизненного цикла изделия включается полный комплекс работ по созданию новой техники, состоящий из нескольких стадий, этапов и отдельных работ, выполняемых для обеспечения ее существования. Этот период начинается со стадии научно-исследовательской работы (НИР). На этой стадии возникают и проходят всестороннюю проверку новые идеи, реализуемые иногда в виде открытий и изобретений.
Вторая стадия — опытно-конструкторские работы (ОКР) — переходная от научных исследований к производству, когда идеи, возникшие на стадии НИР, практически претворяются в техническую документацию и опытные образцы.
На третьей стадии, конструкторской подготовки производства (КПП), осуществляется проектирование новой техники:
разработка чертежей и технической документации.
Четвертая стадия — технологическая подготовка производства (ТПП). Здесь разрабатывают и проверяют новые технологические процессы, проектируют и изготавливают технологическую оснастку для производства новой техники.
Пятая стадия — организационная подготовка производства (ОПП). На этой стадии выбирают методы и моделирующие процессы перехода на выпуск новой продукции, рассчитывают потребность в материалах и комплектующих изделиях, определяют календарно-плановые нормативы (продолжительность производственного цикла изготовления нового изделия, размеры партий, период чередования партий изделий и др.).
На шестой стадии, отработки в опытном производстве (ООН) новой конструкции изделия, осваивают выпуск изделия опытного образца, проводят отладку новых технологических процессов, проверку и оценку «жизнеспособности» новой продукции.
В этот период жизненного цикла изделия предприятие затрачивает крупные средства, т. е. «работает» на новую продукцию.
Во второй период жизненного цикла изделия включается седьмая стадия — освоение изделия в промышленном производстве (ОСП). Здесь создаются условия для промышленного производства нового изделия. Практика показывает, что иногда и на этой стадии возникают конструкторские изменения и вызванные ими или не зависящие от них изменения в технологических процессах. Поэтому необходимо определять рациональную степень отработки технологической документаiхии, целесообразный уровень оснащенности производства специальными видами оснастки и оборудования.
Стадия освоения является связующим звеном с фазой производства и реализации изделия (ПиР), в процессе которой осуществляются изготовление деталей и сборочных единиц, сборка и испытание изделия в соответствии с технологической и конструкторской документацией, угнержденной руководителем предприятия.
Точное соблюдение технологического процесса — одно из важнейших организационных условий борьбы за эффективное внедрение новой техники, высокое качество продукции и повышенные техникоэкономические показатели производства. Важным составным элементом производственной фазы является реализация новой продукции.
Завершаюiций этап жизненного цикла, когда осуществляется эксплуатация новой продукции (Э), —. это период, в течение которого эта продукция используется в соответствии с ее назначением и приносит экономический эффект, до момента утилизации (У). Следует отметить, что во второй период жизненного цикла изделия предприятиеизготовитель новой техники получает доход от ее реализации, т. е. «новая продукция работает на предприятие». Казалось бы, предприятию выгодно продлить второй период жизненного цикла изделия на максимальный срок, поскольку в это время оно не несет дополнительных расходов на разработку и внедрение новой продукции. Однако этот период имеет свой предел, обусловленный экономическими и социальными факторами.
Новая продукция с момента ее появления обеспечивает социально-экономический эффект лишь до определенного времени. Затем она морально стареет и ее дальнейшее производство и использование наносит ущерб предприятию независимо от ее стоимости (резко снижается, а ицогда и полностью прекращается спрос на нее, и, как следствие, уменьшается прибыль и возрастают убытки). другими словами, с момента появления новой продукции эффект от ее использования быстро увеличивается до определенной максимальной величины, которая затем начинает уменьшаться до нуля или даже до отрицательной величины.
19.2. Система представления процессов создания и освоения новой техники
Множество факторов и переменных, влияющих на процессы создания и освоения новой техники (СОНТ), предопределяет необходимость использования системного подхода при организации этих процессов. Системный подход необходим для рассмотрения любых сложных проблем, в том числе и проблемы СОНТ. Он означает прежде всего представление рассматриваемой проблемы в виде комплекса взаимозависимых элементов, образующих сложное единство.
Элементы системы располагаются в соответствии с определенной схемой, которая в случае реализации комплекса технологических процедур отражает тот или иной технологический процесс. При этом комплекс не является простой суммой частей. Системный подход благодаря взаимодействию входящих в комплекс частей или элементов обеспечивает усиление функции, ведущей к достижению поставленной цели и получению эффекта. Поэтому соединение науки, техники и производства должно быть наиболее тесным и взаимосвязанным в одной системе. Полный комплекс работ по созданию и освоению новой техники включает все стадии жизненного цикла изделия (рис. 19.2): 1) научно- исследовательские работы (ПНР); 2) опытно-конструкторские работы (ОКР); З) конструкторскую подготовку производства (КПП); 4) технологическую подготовку производства (ТПП); 5) организационную подготовку производства (ОПП); б) отработку нового изделия в опытном производстве (ООП); 7) освоение нового изделия в промышленном производстве (ОСН).
Рис. 19.2. Структура системы СОНТ
Первые две стадии охватывают работы, которые по своему содержанию не относятся к производству. Как правило, они выполняются в отраслевьих НИИ и КБ и являются первым этапом системы СОНТ.
Последующие четыре стадии составляют второй этап систеМЫ СОНТ и обеспечивают техническую подготовку производства (ТП). Они выполняются проектными организациями или отделами главного конструктора и главного технолога предприятия-изготовителя новой техники.
На седьмой стадии непосредственно создаются условия для промышленного производства нового изделия.
Стадии создания нового изделия, включая НИР, ОКР, КПП и частично ТПП, условно относятся к исходной фазе цикла СОНТ, а частично стадия ТИП и остальные стадии ОПП, ООН и ОСП относятся к заключительной фазе. Все работы цикла СОНТ и прежде всего стадии исходной фазы требуют широкого информационного обеспечения, т.е. соответствующей информационной подготовки, а также экономической проработки. Последняя
i---1 1
Инфор4онаяподг?товка
Техническая 1
4———i- -
Экономическая
проработка (ФСА)
1 -1 --- б ооп 1
выполняется на каждой стадии цикла с различной степенью глубины в зависимости от того, насколько данная стадия влияет на эффективность изготовления нового изделия.
Стадии заключительной фазы ни в коем случае не должны быть оторваны от исходных. Тесная увязка стадий исходной фазы яозiоляет соединять в одну систему все подразделения, выполняiощие работы по созданию и освоению выпуска нового изделия.
При исследовании работ по созданию и освоению новой техники как системы следует целенаправленно стремиться к ее оптимизации по тому или иному выбранному критерию. Подключение к системе технической подготовки работ по 1-IИР и ОКР во много раз усложняет задачу управления и координации системы СОНТ, и в то же время при хорошо организованном управлении и четкой координации проведения всех стадий процесс СОНТ во много раз облегчает достижение конечной цели. Одновременно с этим снижаются затраты на освоение и переход на выпуск новой продукции.
Систему СОНТ следует рассматривать как <юткрытую» систему. Она обменивается информацией, энергией, материальными носителями с окружающей средой. Входами системы СОНТ являются результаты фундаментальных и особенно прикладных исследований, конструкторскотехнОлогичес документация, а также плановые задания, установленные сроки, материалы и комплектующие изделия, выходом — готовая продукция, постугтающая в сферу потребления (эксплуатации).
Системный подход предусматривает постановку цели, требует выявления содержания входных и выходных потоков материальных носителей информации, установления критериев оптимизации. Реализация системного подхода невозможна без использования основ прогнозирования, информатики и математического моделирования. Особенно важны методы моделирования, которые позволяют не только исследовать сложные процессы в режиме опережающего анализа, но во многих случаях оптимизировать эти процессы.
Цикл и процессы СОНТ могут и должны быть оптимизированы с учетом заданного технического уровня и качества новых изделий; сокращения цикла СОНТ, увеличения объемов выпуска новой продукции на стадии процесса СОНТ, расширения номе нклатуры отрабатьиваемых изделий; повышения эффективности
|
|
|
