В условиях многостаночного (многоагрегатного) обслуживания

рабочий или группа рабочих выполняют работу одновременно на нескольких станках или агрегатах.

Развитию многостаночного обслуживания способствует оснаще­ние предприятий современным высокопроизводительным обору­дованием при одновременном сокращении затрат ручного вре­мени по его обслуживанию.

При многостаночном обслуживании необходимо:

установить оптимальное количество станков, которое будет об­служивать рабочий;

определить норму обслуживания и норму времени (выработки).

Возможность многостаночного обслуживания определяется:

• характером технологического процесса;

• структурой совмещаемых операций;

• наличием соответствующих соотношений машинно-свободного времени и времени занятости рабочего на других обслуживае­мых станках.

Машинно-свободное время — это время работы станков (аппара­тов, агрегатов), в течение которого рабочий полностью освобож­ден от функций обслуживания и наблюдения за ними и может не находиться на рабочем месте.

Время занятости — это время выполнения вспомогательных не перекрываемых приемов: активного наблюдения, переход от од­ного станка к другому.

Оперативное время для каждого станка рассчитывается с уче­том продолжительности машинно-свободного времени и времени занятости:

Топ = Тмс + Тз,

где Т_мс - машинно-свободное время, в течение которого рабо­чий свободен от работы по обслуживанию данной единицы оборудования; Т₃ — время занятости.

Машинно-свободное время на одном станке должно быть рав­но всем затратам (или перекрывать затраты) времени на обслу­живание остальных станков, т. е.:

Тмс ≥ Тзх(т- 1),

где т — количество одновременно обслуживаемого оборудования. Если машинно-свободное время будет больше, то у рабочего возникает свободное время. При:

Тмс < Тз х (т - 1)

образуются простои оборудования, так как рабочий не успеет обслужить станки и сделать необходимые переходы. Чтобы определить оптимальное количество обслуживаемых станков, по каждому из них рассчитывают коэффициент заня­тости рабочего (К₃) путем деления времени занятости на опе­ративное время, т. е.: Кз = Тз/Топ.

Сумма коэффициентов занятости рабочего на всех обслуживае­мых станках не должна превышать единицу (или 100%):

Кз1 + Кз2 + КзЗ +... + Кзп < 1.

Бригадная организация труда является наиболее распространен­ной формой коллективной организации труда и предполагает осуществление трудового процесса группой исполнителей (бригадой), имеющих общую рабочую зону и связанных единым про­изводственным заданием.

В условиях бригадной организации труда нормы устанавливаются:

•на коллективный трудовой и технологический процесс в целом и на отдельные его элементы;

• с учетом совмещения профессий, расширения зон обслуживания, многостаночного (многоагрегатного) обслуживания и других передовых форм организации труда.

Для бригад рабочих-сдельщиков применяются укрупненные ком­плексные нормы времени или выработки.

Для бригад рабочих-повременщиков устанавливаются нормиро­ванные задания, являющиеся основой планирования и учета объема произведенной продукции и формирования оплаты труда.

Нормированное задание содержит перечень работ (операций, деталей), которые должны быть выполнены бригадой рабочих за определенный период; нормы времени на каждый вид работы; объем трудозатрат на каждую операцию и в целом по всем ра­ботам.

При нормировании труда в бригадах применяются нормы:

• затрат рабочего времени на определенный комплекс операций, являющихся составной частью конечной продукции, которые группируются применительно к требованиям производства по времени изготовления продукции, ее объему и комплексности.

Методика их разработки зависит от характера трудовых про­цессов. Так, для стабильных по объему работ нормированные задания устанавливаются по нормам времени (выработки), рас­считанным на каждую из операций. Если часть работ носит не­стабильный характер, то при разработке нормированных зада­ний необходимо учитывать также время на их выполнение, определяемое на основе фотохронометража;

• обслуживания — показывает, какое число работников необходимо для обслуживания единицы оборудования, агрегата или комплекса взаимосвязанных между собой машин в определенных организа­ционно-технических условиях. Нормы обслуживания устанавлива­ются:

•по категориям работников;

• на основе данных фотографии рабочего дня, хронометража, фотохронометража и анализа фактической расстановки ра­ботников по рабочим местам;

• численности — регламентирует численность работников, необхо­димую для выполнения единицы работы или отдельной, функ­ции с учетом:

• установленного объема работы в рациональных организаци­онно-технических условиях производства;

• передового опыта работы.

Вопрос 40. Нормирование труда по обслуживанию производства

1. Особенности нормирования работ по обслуживанию производства

2. Классификация работ по обслуживанию производства для целей нормирования

3. Методы нормирования труда по обслуживанию производства

1. Особенности работ по обслуживанию производства:

• разнообразны по содержанию и методам выполнения;

• отличаются нерегулярной повторяемостью; сложностью изме­рения количества и качества труда;

• обеспечивают нормальный ход основного производственного процесса, хотя сами не создают непосредственно товарной про­дукции;

• объем работ и рабочих мест определяется требованиями основ­ного производства.

Применяемые методы нормирования труда обслуживающих ра­бочих зависят от характера трудовых процессов. В зависимости от особенностей нормирования труда все рабочие по обслуживанию производства делятся на две основные категории:

• первая категория — рабочие, выполняющие стабильные по со­ставу и содержанию работы, объемы которых могут быть опре­делены заранее и измерены в конкретных единицах (рабочие по изготовлению инструмента, ремонту оборудования, контролю продукции; транспортные рабочие), — их работа подлежит нор­мированию с помощью:

норм времени;

норм выработки и нормированных заданий; вторая категория — рабочие, выполняющие работы, неста­бильные по объему, комплексу операций, однородности и повто­ряемости, объемы которых не могут быть определены заранее, — труд таких рабочих нормируется с помощью:

• норм обслуживания;

• нормативов численности;

• укрупненных нормативов трудоемкости.

Работы по обслуживанию производства для целей нормирования классифицируются следующим образом:

работы по ремонту и дежурному обслуживанию оборудования (ремонт, чистка, смазка, ремонт технологической оснастки); наладочные работы (наладка и подналадка оборудования); контрольные работы (контроль качества продукции при прием­ке), включая лабораторные испытания;

работы по приему, хранению и выдаче материальных ценностей на складах, в кладовых и хранилищах; транспортные и погрузоразгрузочные работы; работы по уборке производственных помещений и территории предприятия; работы по обслуживанию зданий и сооружений.

Методы нормирования труда по обслуживанию производства: дифференцированный метод — применяется для таких работ по непосредственному обслуживанию объектов, которые могут быть разделены на регулярно повторяющиеся элементы, затраты времени на выполнение которых могут быть установлены пу­тем наблюдений. Затраты рабочего времени на выполнение ос­новных и вспомогательных функций обслуживания изучаются с помощью наблюдений, и аналитическим путем устанавли­вается норма времени обслуживания;

укрупненный метод разработки норм обслуживания — применя­ется в случаях, когда отсутствует стабильность операций по времени и повторяемости, что делает разработку норм диффе­ренцированным методом неэффективной. Норма укрупненным методом устанавливается исходя из всего объема работ по об­служиванию объекта в целом и за определенный период. При этом выявляются факторы, определяющие трудоемкость работ.

Вопрос 41. Нормирование управленческого труда

1. Виды норм, применяемые для нормирования труда административно-управленческого персонала

2.Методы нормирования управленческого труда

1. При нормировании труда административно-управленческого пер­сонала используют следующие виды норм:

• времени — используется для нормирования повторяющихся ра­бот, выполняемых специалистами и техническими исполнителя­ми. Например, норма времени на заполнение личной карточки при оформлении приема на работу составляет 10,26 человеко-минут;

• выработки — применяется для нормирования труда исполните­лей, которые выполняют операции с технологически регламен­тированным содержанием, объемом и методами выполнения (ма­шинописные, стенографические работы);

• обслуживания — применяют для нормирования работ, не ста­бильных по объему, с повторяющимися элементами. С помощью норм обслуживания нормируют труд кассиров, табельщиков, диспетчеров, бухгалтеров по расчету заработной платы;

• управляемости — используют при нормировании труда функ­циональных и линейных руководителей. Нормой управляемо­сти для директора завода является количество заместителей, а также количество подразделений, находящихся в его непосред­ственном подчинении; норма управляемости для мастера — количество рабочих или бригадиров;

• соотношения — это регламентированное отношение численно­сти различных категорий служащих в определенных организа­ционно-технологических условиях. По этим нормам устанав­ливают оптимальные соотношения между численностью руко­водителей, специалистов и технических исполнителей;

• численности — разновидностью являются нормы централизации работ, представляющие собой регламентированное отношение численности работников заводоуправления к общей численно­сти служащих по функции управления или в целом по пред­приятию.

• Различают две группы методов нормирования управленческого труда:

основанные на изучении затрат рабочего времени (прямое нор­ мирование) — подразделяется:

• на аналитически-расчетный — имеет наибольшее распро­странение; основан на применении разработанных норма­тивов численности, управляемости, обслуживания и соот­ношений и норм времени;

• аналитически-исследовательский;

основанные на статистическом анализе численности работни­ков (косвенное нормирование) — включает изучение влияния различных факторов на объем и трудоемкость работ по функ­циям управления.

НИИ труда разработана методика установления нормативов численности служащих методом корреляционно-регрессионного

анализа. По этой методике нормативы численности служащих определяют в зависимости от факторов, влияющих на числен­ность и производительность труда. Например, нормативы чис­ленности служащих по функции "ремонтное обслуживание" определяются в зависимости от количества потребляемой в год электроэнергии и стоимости основных производственных фон­дов (кроме зданий и сооружений).

Вопрос 42. Заработная плата как экономическая категория

1. Сущность заработной платы

2. Номинальная и реальная заработная плата

3. Факторы, оказывающие влияние на величину заработной платы

4. Принципы организации оплаты труда

1. Заработная плата — сложная социально-экономическая категория.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, которая распределяет­ся по количеству и качеству труда, затраченного каждым ра­ботником, и поступает в его личное потребление.

Для работодателя заработная плата — это часть издержек про­изводства, плата за ресурс. Поэтому закономерным является стремление работодателей минимизировать издержки в целях повышения эффективности производства. Для наемного работника заработная плата служит средством воспроизводства самого работника и его семьи, посредством которой он компенсирует затраты своего труда и обеспечивает удовлетворение своих потребностей.

2. В экономике различают: • номинальную заработную плату — это сумма денег, получен­ная наемным работником за определенный период (час, день, месяц); • реальную заработную плату — это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности.

Реальная заработная плата зависит от двух факторов:

• от номинальной заработной платы;

• уровня цен на товары и услуги.

Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда (т. е. корре­ляции размера номинальной заработной платы и роста цен).

3. Факторы, оказывающие влияние на величину заработной платы:

• соотношение спроса и предложения на рынке труда;

• эффективность государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

• стоимость жизни в регионе и стране;

• профессия и квалификация работника;

 

• степень использования достижений НТП и динамика произво­дительности труда на предприятии;

• финансовое положение предприятия.

4. Принципы организации оплаты труда:

• заработная плата должна обеспечить удовлетворительное суще­ствование работника и его семьи;

• равная оплата за равный труд — обеспечение сравнительного уровня оплаты труда в зависимости от профессий, предпри­ятий и отраслей;

• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

• регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий; опережение темпов роста производительности труда по сравне­нию с темпами роста заработной платы, обеспечивающее не­прерывность процесса воспроизводства на предприятии; )

простота, доступность и гибкость форм и систем заработной платы на предприятиях.

Вопрос 43. Функции заработной платы

1. Воспроизводственная функция

2. Стимулирующая функция

3. Регулирующая функция

4. Функция формирования платежеспособного спроса населения

5. Измерительно-распределительная функция

6. Статусная функция

1. Воспроизводственная функция выражается в обеспечении воспро­изводства рабочей силы на принятом социально нормальном уровне потребления. В связи с этим экономическая категория заработной платы тесно связана с понятием стоимости рабо­чей силы, которая определяется стоимостью средств, необходи­мых для ее воспроизводства.

Формы воспроизводства рабочей силы:

простое — стоимость рабочей силы оценивается лишь по физиологическим критериям. Оплата труда ориентирована на вос­производство и удовлетворение потребностей работников в пи­тании, одежде и жилье;

• расширенное — стоимость рабочей силы оценивается с учетом социальных критериев. Оплата труда ориентирована на обеспе­чение расширенного воспроизводства рабочей силы, создаю­щего благоприятные условия для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

2. Стимулирующая функция заработной платы состоит в повыше­нии заинтересованности работников в трудовой деятельности, в росте производительности труда и улучшении его качества. Она проявляется в установлении дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Стимулирующая роль заработной платы:

выше — по мере увеличения удельного веса ее тарифной части;

ниже — в связи с появлением новых форм уравнительности: это различные компенсационные надбавки, снижающие степень дифференциации оплаты по качеству и результатам труда; доп­латы за питание и транспорт; увеличение разницы в оплате труда руководителей предприятий и рядовых работников.

3. Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воз­действии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала предприятий и уро­вень занятости.

4. Функция формирования платежеспособного спроса населения

отражает сущность заработной платы как одной из составляю­щих дохода наемного работника. Эта функция увязывает пла­тежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними.

5. Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда по­требления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы опреде­ляется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

6. Статусная функция — заработная плата рассматривается не только как экономическая, но и как нравственная категория, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус.

Уровень оплаты труда должен:

• выражать стоимость рабочей силы;

• обеспечивать удовлетворение физиологических потребностей;

• обеспечивать удовлетворение потребностей, вызванных соци­альными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Вопрос 44. Государственное регулирование заработной платы

1. Основы государственного регулирования заработной платы

2. Минимальный размер оплаты труда

3. Налоговое регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой основано на положениях Все­общей декларации прав человека. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достой­ное существование для него самого и для его семьи. В соответст­вии с этими принципами ст. 37 Конституции РФ провозгла­шает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Механизм государственного регулирования заработной платы в

настоящее время включает в себя следующие инструменты регулирования:

• определение общих условий организации оплаты труда и режи­ма рабочего времени;

• установление минимального размера оплаты труда; механизм налогообложения доходов населения; регулирование территориальной дифференциации оплаты труда;

• формирование законодательной базы коллективно-договорного регулирования.

2. Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) должен обеспечивать простое воспроизводство работника малоквали­фицированного труда и его семьи; он является базой, исходя из которой осуществляется дифференциация стоимости труда в зависимости от его качества (квалификации, сложности, ин­тенсивности, условий труда).

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожи­точного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

МРОТ. установленный федеральным законом, обеспечивается: п/ в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

• в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, —
за счет средств бюджетов субъектов РФ;

[У в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

• в других организациях — за счет собственных средств. Величина минимальной заработной платы определяется по­средством исчисления прожиточного минимума. Прожиточный минимум — это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минималь­но допустимом уровне, обеспечивающем условия активного фи­зического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

Прожиточный минимум может быть двух видов:

• физиологический прожиточный минимум - рассчитан на удов­летворение только главных физических потребностей и основных услуг. Методологически он представляет собой материальное или стоимостное выражение материальных ценностей, соот­ветствующих его уровню;

• социальный минимум, кроме минимальных норм удовлетворе­ния физических потребностей, включает затраты на мини­мальные духовные и социальные запросы. Он представляет со­бой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни.

3. Налоговое регулирование заработной платы является частью налоговой политики государства и базируется на положениях Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ).

Оно включает следующие элементы регулирования: %/ налог на доходы физических лиц, ставка которого едина для всех и составляет 13% от величины заработной платы (т. е. отсутст­вует прогрессивная шкала налогообложения доходов). Преду­смотрен ряд стандартных налоговых вычетов;

• единый социальный налог - представляет собой отчисления от фонда оплаты труда в социальные фонды (пенсионный, обяза­тельного медицинского страхования, социального страхования) и включается в затраты на производство и реализацию продук­ции (работ, услуг) предприятий.

Высокая ставка единого социального налога ограничивает воз­можности предприятий в повышении заработной платы работ­ников. В свою очередь, снижение ставки налога — один из ре­зервов роста оплаты труда и снижения издержек производства.

Вопрос 45. Рыночное регулирование заработной платы

1. Понятие рынка труда и его особенности в России

2. Заработная плата как равновесная цена труда

1. Рынок труда - система экономических отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей.

Субъектами рынка труда являются: работодатели; наемные работники; государство.

Структура спроса и предложения рабочей силы зависит от объ­ективных и субъективных факторов: состояния экономической конъюнктуры; демографических процессов; потребностей личности в труде; научно-технического прогресса и др.

Из особенностей рынка труда в России можно выделить сле­дующие:

низкий уровень цены рабочей силы и ее большой отрыв от вели­чины прожиточного минимума;

региональная природа проблем занятости — существование тру­доизбыточных районов и районов с дефицитом трудовых ре­сурсов; функционирование теневого рынка труда — широкое распро­странение незарегистрированных форм занятости; сверхзанятость населения в результате чрезмерного спроса на труд и неэффективного использования трудового потенциала; дефицит рабочей силы по ряду профессий, недостаток образо­вательной и профессиональной подготовки.

Механизм функционирования рынка труда основан на взаимо­действии: спроса на труд; предложения труда.

Взаимосвязь между заработной платой и спросом на труд отражается кривой спроса на труд.

2. Рост заработной платы влечет ряд взаимно обуславливающих

факторов: •/ увеличение издержек производства;

• увеличение цен на производимую продукцию;

• снижение спроса на продукцию;

• сокращение ее выпуска;

• уменьшение спроса на труд;

• сокращение занятости населения.

Зависимость предложения труда от заработной платы является прямой и отражается кривой предложения труда. При росте за­работной платы предложение труда увеличивается (рис. 1).

 

Предложение труда

Спрос на труд

Число работников

Рис. 1. Кривая предложения труда

Точка пересечения кривых спроса и предложения определяет равновесную заработную плату.

Если рыночная цена труда устанавливается ниже равновесной:

• спрос на труд будет превышать его предложение;

• на рынке возникнет дефицит труда;

• рост заработной платы.

Дели рыночная заработная плата превысит равновесную, то на рынке труда образуется избыток трудовых ресурсов.

Вопрос 46. Коллективно-договорное регулирование заработной платы

1. Сущность коллективно-договорного регулирования
2. Социальное партнерства
3. Система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование заработной платы — это

форма реализации принципа социального партнерства в соци­ально-трудовой сфере, предполагающая проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях.

Социальное партнерство заключается в признании государства, работников и предпринимателей как равноправных партнеров, субъектов переговорного процесса по регулированию трудовых отношений.

Формы социального партнерства разнообразны, однако глав­ной из них является коллективный договор работников с рабо­тодателями.

I. Система коллективно-договорного регулирования трудовых от­ношений включает ряд договоров:

генеральное тарифное соглашение — инструмент коллективно-договорного регулирования, определяющий согласованные по­зиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в указанный период. Такие соглаше­ния заключаются на двух уровнях.

• федеральном — Правительство РФ разрабатывает и вносит в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекты федеральных законов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений; принимает нормативные правовые акты по этим вопросам с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии. Решения Рос­сийской трехсторонней комиссии, а при наличии неурегу­лированных разногласий — мнения сторон Российской трехсторонней комиссии в обязательном порядке доводятся до сведения Правительства РФ, Государственной Думы Фе­дерального Собрания РФ. Федеральные органы исполни­тельной власти при разработке проектов проводят консультации с соответствующими общероссийскими профсоюзами (объединениями профсоюзов) и общероссийскими объедине­ниями работодателей;

• субъектов РФ — участниками соглашений могут быть проф­союзы и их объединения, объединения работодателей и ор­ган исполнительной власти субъекта РФ;

• отраслевые соглашения — определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли. Они ориентируются на интересы работ­ников и работодателей данной отрасли, решении социально-экономических проблем, зафиксированных в генеральном со­глашении;

• территориальные соглашения — заключаются между территори­альными объединениями профсоюзов, объединениями работо­дателей и территориальными органами исполнительной власти.
Работодатели и работники предприятий и организаций, распо­ложенных в конкретном регионе, исходят в переговорном про­цессе из экономических условий производства на данной терри­тории;

• коллективный договор — является двусторонним документом и заключается между представительным органом наемных ра­ботников (профсоюзным комитетом) и администрацией предприятия. Он дополняет нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, и конкретизи­рует их. При этом учитывается также финансовое положение предприятия.

В части оплаты труда работников коллективный договор дол­жен преду сматривать:

• конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая ми­нимальный размер оплаты с учетом отраслевого и территори­ального соглашения;

• размеры гарантийных и компенсационных выплат — работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т. п.;

• условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий);

• срок выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагае­мых на работодателей за задержку заработной платы.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: