Аккордная система оплаты труда

1. Прямая сдельная система оплаты предполагает начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Она является простой, понятной и эффективной, потому что устанавливает прямую связь количества произведенной продукции и заработка работника и повышает его заинтересованность в повышении производительности труда.

Основными элементами данной системы являются:

• сдельная расценка, которая устанавливается на каждую опреде­ленную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы;

• нормы выработки или нормы времени.

Сдельные расценки могут исчисляться двумя способами:

• делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на сменную норму выработки: Ред = Тд / Нв - если применяются нормы выработки (на предприятиях с массовым и крупносерийным типом производства);

• умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени: Ред. = Тч х Нвр — если применяются нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве).

Фактический сдельный заработок рабочего исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка рабочего-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование направлено на повышение:

• заинтересованности работников в получении высоких количественных и качественных результатов труда;

• эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

• качества продукции;

• удельного веса высококачественной продукции в ее общем объеме.

3. Сдельно-прогрессивная система предполагает следующий меха­низм формирования сдельного заработка: в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы — исходя из повышенных сдельных расценок.

В любом случае сдельно-прогрессивная система означает повышение расходов предприятия на заработную плату и рост издержек производства. Поэтому ее целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определяется спе­циальной шкалой, основными показателями которой являются:

• число ступеней изменения сдельных расценок;

• степень возрастания расценок.

Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (в 1,5—2 раза).

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат уста­навливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние 3—6 месяцев, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом исходя из производственной необходимости.

4. Косвенная сдельная система оплаты применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические про­цессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, электриков, дежурных слесарей и др.), т. е. для той их категории,, от работы которых зависит производительность основных рабочих и нормальный ход производственного процесса.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Косвенная сдельная оплата труда может быть организована двумя способами:

• на основе расчета косвенных сдельных расценок;

• без расчета косвенной сдельной расценки — в таком случае общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

Основные рабочие выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания по формуле:

где Р_кс — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Тд — дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н₀бс ~ количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

О — объем производства (или норма выработки) для данного

объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:

Зсд.косв. = Рк.с. х О.

Наиболее эффективно косвенная сдельная система использует­ся тогда, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как перевыполнение норм выработки за счет снижения их качества приводит к необоснованному завышению заработной платы.

5. Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс ропот, взятый в целом.

Целью применения данной системы является высокая заинте­ресованность отдельных групп рабочих.

в повышении производительности труда;

сокращении сроков выполнения работ.

Аккордная система оплаты часто применяется в строительстве, в сельском хозяйстве. На промышленных предприятиях ак­кордная оплата используется при проведении работ по ликвидации различных аварий на производстве, внеплановых остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных заказов.

Одним из условий эффективного применения аккордной системы оплаты труда является составление калькуляции для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду. В калькуляции отражаются:

• полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

• объем работ;

• расценки на одну операцию;

• стоимость выполнения каждой операции;

• общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания (он определяется суммированием стоимости каждого вида работ или операций, входящих в общее аккордное задание).

Нередко аккордная система оплаты труда дополняется премированием.

Премирование производится, как правило, за сокращение сро­ков выполнения аккордного задания при условии высокого качества выполнения работ.

 

Вопрос 61. Коллективная оплата труда

1. Особенности оплаты труда производственных коллективов (бригад)

2. Повременная и сдельная коллективная оплата труда

3. Сфера применения коллективной сдельной оплаты труда

4. Понятие КТУ и факторы, определяющие его уровень

1. Специфика бригадной формы организации труда работников обуславливает применение особых подходов к оплате коллективного труда. Принципиальные особенности бригадной системы оплаты труда заключаются в следующем:

• •

первоначально коллективный заработок начисляется всей бригаде; впоследствии коллективный заработок распределяется между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. Поэтому коллектив бригады заинтересован в наиболее полной и всесторонней оценке результатов труда каждого рабочего, поскольку общебригадный результат зависит от ра­боты всех членов бригады.

Общими требованиями, влияющими на эффективность бригадной оплаты труда, являются:

выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки трудового вклада каждого члена бригады;

• •

определение оптимальной численности бригады, ее профес­сионально-квалификационного состава; выбор наиболее эффективных форм внутрибригадного разделения труда и совмещения профессий;

расчет научно обоснованных бригадных норм времени, выработки и сдельных расценок;

правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

2. При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение. В состав коллективного заработка включают:

• повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом фактически отработанного времени;

 

• оплату из фонда оплаты труда в случае экономии при работе за отсутствующего рабочего;

• премии из фонда оплаты труда за основные результаты произ­водственной деятельности;

• премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли.

При сдельной оплате труда бригаде начисляется общий сдельный заработок, который зависит:

• от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции;

• фактической выработки продукции.

Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бри­гада и утверждает на общем собрании.

Распределение коллективного заработка зависит от:

• типа бригады — специализированная или комплексная;

• способа разделения труда в бригаде — бригада с полным, частичным разделением труда или без разделения;

• организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространенными являются методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами, фактически отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ) каждого члена бригады.

3. На предприятиях существует три вида работ, для оплаты которых целесообразно использовать коллективную сдельную оплату.

• работа, при которой невозможна одинаковая и равномерная загрузка рабочих в течение смены из-за различной трудоемкости выполнения отдельных операций (сборка и монтаж оборудования, очистные работы в горнорудной промышленности); работа, требующая от рабочих примерно равной производительности, четкости и слаженности действий — в этих условиях затраты труда каждого рабочего прямо определяют конечные результаты производственного процесса, а объемы работ, выполненных каждым рабочим, взаимосвязаны (конвейерные и поточные линии в различных отраслях промышленности);

• работа с полным разделением труда или частичным совмещением функций на отдельных рабочих местах — это обслуживание основного производства, наблюдение за ходом технологического процесса и контроль, при котором существует необходимость согласованной работы. В этом случае индивидуальные производственные задания рабочим не могут быть определены количественно, но все рабочие оказывают влияние на сверхнорма­тивный выпуск продукции.

4. Коэффициент трудового участия (КТУ) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Он широко применяется в органи­зации оплаты труда на предприятиях.

Для использования КТУ необходимо определить:

• на какую часть заработка он будет распространяться (приработок, премию, премию и приработок, приработок и тарифную часть или на весь сдельный заработок);

• установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение);

• определить факторы, повышающие и понижающие размер КТУ, и степень их влияния.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц по каждому члену бригады определяется среднемесячная величина КТУ, которая используется при распределении коллективного заработка и расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Базовый уровень КТУ равен единице. Он может повышаться или понижаться в зависимости от фактического трудового вклада работника.

Факторы, повышающие КТУ.

• превышение средней по бригаде производительности труда при условии высокого качества продукции (работ);

• рост профессиональных навыков и мастерства, применение теоретических и практических знаний для повышения эффективности труда бригады;

• освоение и применение прогрессивных методов и приемов труда, качественное выполнение производственных заданий, повышение эффективности использования технологического оборудования;

• активность и инициатива при внедрении новой техники и технологии;

• систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

• оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, выполнении производственных заданий.

Факторы, понижающие КТУ.

• низкая интенсивность труда, выражающаяся в отставании от среднего темпа труда бригады;

• низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады;

• невыполнение конкретных производственных заданий и рас­поряжений руководства (бригадира, мастера);

• неэкономное использование и сверхнормативный расход мате­риальных и топливно-энергетических ресурсов;

• нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда.

Вопрос 62. Оплата труда управленческого персонала

1. Должностные оклады

2. Штатные расписания

3. Контрактная система оплаты труда

 

1. Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника управленческого труда, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы).

В основу определения размеров должностных окладов служащих, так же как и у рабочих, положен минимальный размер заработ­ной платы, установленный законодательно на федеральном уровне. При этом различная продолжительность фонда рабоче­го времени по месяцам (по графику) не влияет на размер тарифной части заработка.

На предприятиях труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе штатных расписаний.

2. Штатное расписание - это документ, в котором представлены номенклатура должностей служащих предприятия и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов. Примером группы равнозначных должностей могут служить инженеры всех специальностей, за исключением инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и других, образующих самостоятельную профессиональную группу специалистов.

Функции штатного расписания. • определение оплаты труда административно-управленческого персонала;

 

• фиксирование организационной структуры управления предприятием;

• нормирование численности управленческих работников в профессионально-квалификационном разрезе;

• регулирование соотношения специалистов различных категорий (ведущих, старших и рядовых);

• контроль за соблюдением общего уровня административно-управленческих расходов.

Часто в штатных расписаниях для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые "вилкой" окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также объема фактически выполняемых работ.

3. Широкое распространение на предприятиях получила контрактная форма найма и оплаты труда руководителей, работников науки.

Контракт — это вид трудового договора, регламентирующий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте также могут предусматриваться права работника:

• на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения должностных обязанностей;

• повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя;

• оплату простоя не по вине работника и др.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются:

• профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности;

• сложность и значимость трудовых функций;

• практические результаты деятельности и соглашения сторон. Возможно деление оплаты труда:

• на постоянную часть оплаты труда (должностной оклад) — конкретный размер должностного оклада устанавливают с уче­том сложившейся стоимости рабочей силы на данной территории и сегменте рынка труда;

• переменную часть оплаты труда в зависимости от результатов деятельности — определяют с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии; в него могут входить:

• рост прибыли (дохода) и рентабельности;

• улучшение показателей финансового состояния предприятия;

• ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Вопрос об их соотношении в заработной плате решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях.

если работа должна быть выполнена в определенный срок и имеет важный характер;

• по желанию самого работника;

• по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принимают работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Вопрос 63. Премирование работников

1. Сущность, назначение и классификация премий

2. Премиальная система и ее элементы

3. Показатели и условия премирования

4. Оценка экономической эффективности премирования

1. Премии - стимулирующие выплаты, носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника.

Классификация премий:

по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, оплата за перевыполнение норм и т. д.;

объекту стимулирования, индивидуальные и коллективные; количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;

•по характеру возрастания оплаты, пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

2. Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии друг с другом и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы на предприятиях входят:

• стимулируемые задачи производства;

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• источники выплаты премий;

• круг поощряемых работников;

• период премирования;

• порядок начисления премий;

• порядок распределения премий между коллективами и отдельными работниками.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании утверждается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прила­гается к коллективному договору.

Эффективность премиальной системы зависит от выбора показателей премирования для определенных категорий работников, который должен основываться на определении:

• задач, стоящих перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников;

• анализа работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов);

• показателей, которые отстают от требуемого уровня или в наибольшей степени влияют на улучшение результатов работы и способствуют:

 

• росту производительности труда;

• улучшению качества продукции;

• увеличению объемов производства и реализации продукции;

• увеличению массы прибыли;

• повышению рентабельности производства и продукции;

• степени влияния каждой категории работников на улучшение того или иного показателя.

3. К количественным показателям премирования относятся:

• выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

• выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

• освоение прогрессивных норм выработки, обслуживания, нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации производства и труда.

Качественными показателями премирования являются:

• улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);

• снижение трудоемкости продукции;

• экономия по сравнению с установленными нормативами рас­ходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;

• снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

4. Целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей; причем для предотвращения возможности улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий. Например, обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы является выполнение ими количественных показателей — производственного задания, норм выработки или нормированных заданий.. В целях обеспечения эффективности премирования необходимо установление:

• строгого контроля за качеством продукции (выполнением работ) — в случае премирования за количественные показатели;

• экономически обоснованного размера премий за перевыполнение плана производства продукции, так как сумма премий в этом случае включается в планируемый фонд заработной платы, и следовательно:

 

• повышается себестоимость производства единицы продукции;

• сокращаются условно-постоянные расходы на единицу продукции — на содержание административно-управленческого

и обслуживающего персонала; на содержание и ремонт зданий и сооружений, оборудования и т. д.;

• ограничения суммы премиальных выплат в рамках экономии денежных средств, полученной предприятием после внедрения премиальной системы.

При премировании за повышение качества продукции дополнительное поступление средств может быть обеспечено за счет:

• повышения цены на высококачественную продукцию;

• расширения доли рынка предприятия, привлечения дополнительного количества потребителей и реализации дополнительного количества продукции за счет повышения качества и конкурентоспособной продукции;

• экономии от сверхпланового снижения себестоимости единицы продукции;

• сокращения потерь от брака.

Вопрос 64. Доплаты и надбавки к основной заработной плате

1. Доплаты и надбавки к основной заработной плате: сущность и назначение

2. Классификация доплат тарифного характера

3. Порядок предоставления доплат тарифного характера

1. Доплата — выплата к должностным окладам и тарифным ставкам (окладам), носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Доплаты за условия труда включаются в тарифные ставки (оклады) при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

Надбавка — стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т. д.

2. Доплаты тарифного характера на предприятиях делятся на две группы:

• доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т. п.), — включают доплаты за работу:

• в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику, — в этом случае работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха; тогда работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Ночные и сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу;

. по многосменному режиму;

. с разделением дня на части с перерывами между ними не менее 2 ч;

• сверхурочную работу — в соответствии с приказом руководителя предприятия оформляется нарядами и оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;

• работникам, постоянно занятым на подземных работах, и т. д.;
• доплаты, связанные с особыми условиями, — включают доплатыза работу:

• с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда — повышение заработной платы по указан­ным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда опреде­ляется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

• в случае совмещения профессий (должностей) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы — размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора;

• в ночное время — если не менее половины рабочего времени приходится на отрезок времени с 22 часов до 6 часов утра. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повы­шенном размере по сравнению с работой в нормальных ус­ловиях, но не ниже размеров, установленных законами и

иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором; • по перевозке опасных грузов и т. д.

3. Порядок предоставления отдельных доплат тарифного характера регулируется ТК РФ.

Оплата работы в выходные и праздничные дни производится:

• сдельщикам — в размере, определяемом локальным нормативным актом организации, который принимается с учетом мнения выборного профсоюзного органа;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: