 |
Рисунок №1. Ключевые признаки понятия «кадровый потенциал»
|
|
|
|
Рисунок №1. Ключевые признаки понятия «кадровый потенциал»
по Всяких Ю. В.
| Ключевые признаки понятия «кадровый потенциал» |
| Понятие «кадровый потенциал» встречается в макроэкономике, то есть на уровне предприятий |
| В организации обязательно должна быть стратегическая цель, связанная с использованием кадрового потенциала |
| Наличие синергетического эффекта, который возникает при взаимодействии сотрудников, а значит и взаимодействии их потенциалов |
| Постоянный уровень количественных и качественных показателей относительно работников предприятия |
Говоря о направлениях развития кадрового потенциала, можно выделить:
· обучение во всех его возможных формах,
· создание, использование и развитие кадрового резерва,
· программы стажировок,
· участие в различных конференциях, встречах, конкурсах [6].
К основным факторам формирования и развития кадрового потенциала предприятия в современных экономических условиях относят:
Финансовый фактор играет одну из важнейших ролей, ведь без финансовых ресурсов невозможно обеспечить формирование и развитие кадрового потенциала. Вообще, практически нет кадровых мероприятий, которые возможно осуществить без вложения финансовых средств.
Информационно-коммуникационный фактор. На практике информационно-коммуникационными технологиями называют специальные технические информационные средства. Данный фактор предполагает, что при формировании и развитии кадрового потенциала должны учитываться имеющиеся информационно-коммуникационные технологии и то, что сотрудники обязаны уметь применять их.
Материально технологический фактор. Уровень развития кадровых технологий напрямую влияет формирование и использование кадрового потенциала. Так как, при появлении новых или модернизации уже имеющихся методов, инструментов, средств для осуществления формирования и развития кадрового потенциала, возможно изменение и всей процедуры данных процессов [5].
|
|
|
Структура кадрового потенциала организации определяется уровнем соответствия потребностям организации, которые находятся в состоянии постоянного изменения, а также целями, состоящими в том, чтобы сформировать интерес сотрудников быть высоко результативными, достигать поставленных целей, видя взаимосвязь между своей конкретной работой и функционированием всего предприятия. Характер процесса развития кадрового потенциала можно охарактеризовать как циклический.
В структуру кадрового потенциала входят элементы, характеризующие ее с различных точек зрения.
Рисунок №2. Структура кадрового потенциала
| Структура кадрового потенциала предприятия |
| Физические способности |
| Интегративный потенциал |
| Социальные взаимоотношения |
| Интеллектуальные способности |
Физические способности – это способности работника, которые ограничены определенными пределами и используются в значительной степени. К ним относятся физические способности персонала, например, острота зрения, сила, острота слуха и другие качества, которые могут быть необходимы для выполнения каких-либо видов работ.
Социальные отношения и связи – результат коллективной деятельности с учетом особенностей каждого из сотрудников, который при определенных условиях способствуют усилению кадрового потенциала.
Социальная общность работников – образует целостную команду, заинтересованную в общих или согласованных целях, задачах, технологиях, мотивах и потребностях.
Социальные взаимоотношения – это совокупность отношений и связей сотрудников, когда действие одного становится и причиной, и следствием действий другого, по принципу реакции.
|
|
|
Интеллектуальные способности – не имеют четко обозначенных границ и используются частично. К ним можно отнести: уровень образования, креативность мышления, общий кругозор и так далее.
Интегративный потенциал – механизм который, способствует компенсации способностей развитых менее необходимого уровня или вообще отсутствующих у работника. Он связан с выше перечисленными характеристиками, но не объединяет их, а скорее дополняет при недостатке или неимении.
Развитие кадрового потенциала зависит от действий отдела персонала организации. Охарактеризовать процесс и результаты развития кадрового потенциала можно путем анализа степени решения следующих задач:
разработка, создание и использование нормативно-правовой базы,
формирование банков кадровой информации на различных уровнях (федеральном, отраслевом и региональном),
оптимизация структуры кадровых служб и повышение уровня квалификации работающих там специалистов,
оказание помощи кадровым службам с научно-методической и организационной сторон [7].
Схема формирования кадрового потенциала выглядит следующим образом:
| Профессиональная переподготовка |
| Послевузовское образование (стажировка, повышение квалификации)) |
| Высшее образование |
| Общее образование |
| Непрерывное образование |
| Самообразование |
| Карьера |
Любое целое состоит из отдельных составляющих, так же и с качеством потенциала человека, на каждой из ступеней развития карьеры оно зависит от состояния и уровня развития компонентов потенциала. Оценка с точки зрения качества кадрового потенциала производится на этапах развития сотрудника: обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для того, чтобы качество прохождения обучения можно было объективно оценить проводится стандартизация в сфере образования. В качестве основных результатов стандартизации можно отметить:
· государственные стандарты в сфере образования;
· методы, технологии, инструменты и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки уровня их достижения;
|
|
|
· организационные структуры, функцией которых является реализация контроля и оценки [4].
Развитие кадрового потенциала реализуется на основании некоторый принципов:
Принцип системности. Данный принцип предполагает, что специалисты, занимающиеся развитием кадрового потенциала, работники отдела персонала и линейные руководители, должны понимать и принимать во внимание тот факт, что кадровый потенциал охватывает абсолютно все категории работников, а значит считается целостной, взаимосвязанной и взаимозависимой динамическая системой.
Принцип уважения персонала и их достоинства. Уважение сотрудника и его достоинства в данном случае выражается в особенной и редкой позиции руководства, когда приоритеты предприятия и личные переходят на второй план, а потребности и интересы сотрудников – на первый. Поощрение достижений и личного вклада сотрудников, создание условий для профессионального и творческого роста, защита прав и достоинства личности – все это характерно для данного принципа.
Принцип равных возможностей подразумевает под собой, что принадлежность к различным социальным, классовым, национальным группам, половые, возрастные и другие признаки, не отражающие квалификацию сотрудника при расстановке, подборе и других кадровых мероприятиях учитываться не должны.
Принцип горизонтального сотрудничества. Реализация этого принципа возможна только на стабильных и преуспевающих предприятиях, где хорошо развита сеть горизонтальных связей. В процессе развития кадрового потенциала данный принцип предполагает возможность (или даже необходимость) передачи прав, функций и ответственности на более низкий уровень управления. Как правило предприятия с вертикально ориентированной структурой и высокой степенью бюрократизма не могут справиться с реализацией принципа горизонтального сотрудничества.
Принцип горизонтального сотрудничества. Реализация этого принципа возможна только на стабильных и преуспевающих предприятиях, где хорошо развита сеть горизонтальных связей. В процессе развития кадрового потенциала данный принцип предполагает возможность (или даже необходимость) передачи прав, функций и ответственности на более низкий уровень управления. Как правило предприятия с вертикально ориентированной структурой и высокой степенью бюрократизма не могут справиться с реализацией принципа горизонтального сотрудничества.
|
|
|
Принцип командного единства при реализации программы развития кадрового потенциала, проявляется в предоставлении абсолютно одинаковых равных условий для всех членов команды и коллективной ответственности за результаты командной деятельности. Довольно часто функции членов команды могут уточняться и корректироваться в процессе работы, на любом из этапов, данные условия обязывают участников команды быть достаточно гибкими и быстро подстраиваться под любые изменения. Одновременно с тем, что участники команды должны быть единым целым, так же они должны быть достаточно самостоятельными, автономными.
Принцип правовой и социальной защищенности. Он предполагает строжайшее соблюдение законодательства и иных правовых актов гражданского, административного и трудового права.
Принцип уклона на профессиональное ядро основан на позиции о том, что в организации формируется некое ядро, которое представляет из себя совокупные способности работников организации, направленные на выбор, выполнение и координацию действий, способных обеспечить преимущества стратегического характера на рынке товаров и услуг, а именно создание и поддержание внутренних и внешних связей, формирование привлекательного имиджа и контроль над стратегически важными ресурсами.
Принцип комплиментарности управленческих ролей заключается в том, что во взаимодействии профессиональной и политической составляющих кадрового состава выделяют: управленцев, организаторов, администраторов и руководителей [5].
Подводя итог по представленной выше информации, можно сказать, что кадровый потенциал организации является главным конкурентным преимуществом, отражает особенности коллективной профессиональной деятельности. Развитие кадрового потенциала влияет на развитие организации в целом.
|
|
|
