 |
Социальная структура персонала
|
|
|
|
Социальная структура персонала
Социальная структура видна на следующих диаграммах. Штат СЗРЦ насчитывает около 12 000 человек, из которых 4984 женщин (41, 5%) и 7017 мужчин (58, 5%).
1 Официальный сайт АО «Северо-Западный Региональный Центр Концерна ВКО «Алмаз-Антей» URL: https: //dsszrc. ru (дата обращения – 19. 11. 2020)
Рисунок №6. Диаграмма «Штат сотрудников по полам». 
Что касается возраста сотрудников, наибольшее количество сотрудников относятся к возрастным промежуткам 26-35 лет- 3013 человек (25, 1%) и 36-45 лет – 5098 человек (42, 4%), персонал в возрасте 46-60 лет составляет 2601 человек (21, 6%), а самой малочисленной группой являются сотрудники в возрасте 18-25 лет – 1288 человек (10, 7%).
Рисунок №7. Диаграмма «Возрастной состав персонала» 
Говоря о качественной характеристике персонала можно посмотреть количество человек, имеющих высшее образование и среднее специальное. Высшее образование имеется у подавляющего большинства сотрудников СЗРЦ – 9681 человека (80, 6%), тогда как среднее специальное у 2319 человек (19, 4%).
Рисунок №8. Диаграмма «Уровень образования персонала»
2. 2 Цель, задачи и методы аудита формирования и развития кадрового потенциала.
Ключевой целью аудита персонала в целом является совершенствование, улучшение системы управления персоналом в организации, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности использования кадрового потенциала [11].
Говоря об аудите формирования и развития кадрового потенциала, здесь целью можно назвать – анализ и совершенствование различных методов, форм и инструментов подбора персонала, его оценки, обучения, управления деловой карьерой, создания и использования кадрового резерва.
|
|
|
Задачи формирования и развития кадрового потенциала:
· Определение соответствия методов и инструментов формирования и развития кадрового потенциала стратегическим планам управления организацией;
· Выявление меры соответствия состояния процессов формирования и развития в настоящее время с желаемыми;
· Совершенствование методов и инструментов формирования кадрового потенциала;
· Совершенствование методов и инструментов развития кадрового потенциала;
· Выявление имеющихся проблем в процессах формирования и развития кадрового потенциала, мешающих эффективному развитию предприятия в стратегическом плане;
· Приведение в соответствие совершаемой деятельности, относительно формирования и развития с требованиями законодательства;
· Оценка добросовестности исполнения обязанностей специалистов по управлению персоналом, так как именно они ответственны за все аспекты формирования и развития кадрового потенциала;
· Повышение конкурентоспособности компании, во всех направлениях, и на рынке труда, и по прибыльности и эффективности работы относительно других организаций.
Методы аудита формирования и развития кадрового потенциала:
· Организационно статистические. Направлены на формальную проверку результативности формирования и развития кадрового потенциала, путем анализа кадровой документации и отчетности или формально закрепленных трудовых показателей.
· Экономические. Заключаются в сравнении показателей функционирования организации экономических и социальных с нормативами и нормами, установленными законодательно или с показателями ведущих организаций в отрасли. Такой анализ позволяет оценить эффективность работы специалистов отдела персонала, правильность функционирования процессов формирования и развития кадрового потенциала, эффективность проводимого аудита и самое главное – конкурентоспособность предприятия.
|
|
|
· Социально – психологические. Данный метод предполагает самостоятельное выяснение настоящей ситуации у сотрудников с помощью социологических опросов, коллективных или индивидуальных бесед, анкетирования, интервьюирования.
· Комплексные. Включают в себя множество различных методов, позволяющих проанализировать систему формирования и развития персонала со всех возможных сторон, например, метод сравнений (заключается в сравнении существующей системы и системой более успешной организации), метод декомпозиции (расчленение сложных явлений на несколько более простых), экспертно-аналитический метод (предполагает привлечение экспертов, высококвалифицированных специалистов) и так далее.
|
|
|
