1.2 Методы и инструменты формирования и развития кадрового потенциала

1. 2 Методы и инструменты формирования и развития кадрового потенциала

В качестве метода формирования кадрового потенциала используется подбор персонала.

Подбор персонала – это комплекс действий, процедур и методов способных выполнить главную цель – закрытие вакансии с помощью различных инструментов поиска и привлечения кандидатов, которые подходят выдвигаемым требованиям как со стороны организации в общем, так и со стороны конкретной должности [4].

Процедура подбора претендентов для закрытия вакантной должности состоит из трех основных этапов:

Рисунок №4. Этапы подбора персонала

1) Требования к претендентам с позиции их качества зависят, в первую очередь, от желаемой должности претендента, а конкретнее от того какую позицию занимает эта должность в системе управления. Требования должны быть документально закреплены, например, в должностных инструкциях или моделях компетенций, если таковые имеются и так далее.

Во всех организациях требования к кандидатам совершенно разные, зависеть это может от и от внешних и от внутренних факторов. К внешним относятся:

· законодательные и нормативные ограничения

· сфера деятельности организации,

· размер организации относительно штатных единиц,

· ситуация на внешнем рынке труда.

Среди внутренних факторов можно выделить:

· стратегию управления организацией,

· ближайшие планы развития организации,

· стратегию управления персоналом,

· тип кадровой политики,

· состояние внутреннего рынка труда.

2) Второй этап процедуры подбора – выбор источника и метода.

Подбор кандидатов может производиться из двух видов источников – внутреннего и внешнего. Внутренний источник подбора – это сама организация, то есть в качестве претендентов рассматриваются сотрудники фирмы [3]. Внешний источник в качестве претендентов предлагает лиц, не относящихся к организации, например, это выпускники вузов, люди находящиеся в поиске работы или специалисты работающие в другом месте.

При использовании внутреннего источника подбора в качестве методов выступают: внутренний конкурс, ротация кадров и кадровый резерв.

Для того, чтобы провести внутренний конкурс отделу управления персоналом предстоит выполнить некоторые действия:

информирование всех сотрудников организации о появлении вакансии или вакансий, с уточнением на какие конкретно позиции требуются специалисты;

объявление требований, предъявляемым к кандидатам;

объявление условий проведения конкурса.

Для того, чтобы можно было определить наиболее подходящего кандидата существует несколько методов, но несмотря на это приоритет отдается принятию коллегиального решения заранее сформированной компетентной конкурсной комиссией [4].

Ротация - это процесс перемещения персонала в рамках одного предприятия на различные должности.

Как правило, процедура ротации в качестве одного из методов подбора персонала применима к сотрудникам ключевым или из категории руководителей различных уровней. Следующие случаи характеризуют различные виды ротации, то на сколько разные случаи относятся к процедуре ротации:

· повышение/понижение в должности с изменениями должностных обязанностей и прав;

· поручение сотруднику более сложных задач из-за повышения уровня его квалификации, в данном случае повышения в должности не происходит, но увеличивается размер заработной платы;

· изменение круга задач и обязанностей, не связанное с повышением квалификации, и не предполагающее повышения в должности и увеличения заработной платы [10].

Кадровый резерв – это группа из специалистов, которые прошли все необходимые этапы отбора, в ходе которых показали, что способны занимать руководящие или ключевые должности, так как отвечают всем предъявляемым требованиям; прошли необходимое обучение и в случае возникновения вакансии сразу же готовы ее занять. Причиной формирования кадрового резерва на предприятии может быть появление или планирование новых направлений развития и потребность в сотрудниках, которые отвечают требованиям корпоративной культуры и лояльны по отношению к организации [8].

Говоря о подборе персонала из внешних источников, тут вариантов методов гораздо больше:

· опубликовать объявление в одно из СМИ;

· прежде всего, можно воспользоваться самым простым способом – самостоятельно разместить вакансию на том или ином сайте по поиску работы, которых сейчас предостаточно;

· третий метод, так же касается специализированных сайтов, но тут уже необходимо по имеющимся критериям находить и оценивать резюме соискателей;

· можно воспользоваться услугами кадровых агентств;

· можно обратиться в государственный центр занятости населения;

При публикации объявлений в СМИ все внимание надо направить на формулировку, от которой зависит заинтересуются ли вакансией и организацией, корректно составленное объявление отражает следующее:

· полное название компании (с расшифровками аббревиатур) и главную информацию о ней, которая смогла бы привлечь внимание и показать организацию с позитивной стороны;

· описание деятельности с использованием терминов, понятных целевой аудитории;

· характер работ на вакантной должности;

· краткие требования: квалификация, опыт работы и т. п.;

· примерный размер оплаты труда и дополнительные льготы;

· форму подачи заявки;

· если есть, то конечный срок приема заявок;

· контакты.

В случае обращения в государственный центр занятости можно получить сведения о соискателе (с согласия гражданина, который обратился в центр занятости и предоставил необходимые документы) из регистра получателей государственных услуг.

Кадровые агентства – организации, которые оказывают информационно-консультационные услуги насчет подбора и отбора персонала для работодателя.

Специализированные сайты для поиска кандидатов являются, пожалуй, самым востребованным на донный момент способом подбора персонала, так как способны сэкономить время и не требуют дополнительных передвижений по городу, все можно сделать, не отходя от рабочего места или даже дома [3].

При подборе персонала в некоторых организациях проводится профориентационная деятельность.

Профессиональная ориентация сотрудников – деятельность, главная цель которой помощь работникам организации с помощью предоставления необходимой интересующей их информацией, развития профессиональных, личностных и иногда управленческих навыков, разъяснения целей и задач компании.

Целями профориентации являются:

· предоставление информации о видах профессиональной деятельности сотрудникам, которые заинтересованы в данном вопросе;

· содействие и создание необходимых условий для развития профессиональных, личностных и управленческих навыков, необходимых в предстоящей работе;

· сопоставление уровня психофизиологических качеств заинтересованных сотрудников и необходимого уровня для работы в выбранной ими области трудовой деятельности;

· снижение уровня стресса сотрудника на новом рабочем месте;

· уменьшение периода, когда сотрудник выполняет свою работу не так эффективно, как мог бы из-за незнания своей работы и механизма функционирования предприятия;

· предотвращение повышенного уровня текучести кадров, ведь в начале работник будет чувствовать себя не совсем комфортно, и для некоторых это может послужить причиной увольнения;

· сокращение периода времени, на протяжении которого новый сотрудник будет довольно часто нуждаться в помощи его непосредственного руководителя, отвлекая его тем самым от собственных обязанностей;

· развитие у сотрудника благоприятного отношения к организации в целом и конкретно к его работе, формирование правильного представления о функционировании предприятия и о том, чего ожидать от работы здесь [12].

При формировании кадрового потенциала необходимо обратить внимание на методы оценки персонала:

Assessment Center.

Центр оценки персонала – это метод оценки, который представляет из себя наблюдение за человеком, проходящим некие испытания, которые способные раскрыть потенциал человека и показать стратегию поведения в показательных ситуациях на рабочем месте, например, деловые и ролевые игры, тесты на проверку деловых и выявление личностных качеств, дискуссии, которые проводятся одновременно для группы людей. Оцениваться таким способом могут:

· личностные качества кандидата, являющиеся важными, так как некоторые виды работы требуют от человека, например, внимательности к деталям, эмпатии и других качеств, которые нельзя или крайне сложно приобрести, также личностные качества влияют на работу в коллективе (особенно если трудовой процесс предполагает постоянную командную работу), более того личностные качества могут отражать ценности человека, совпадающие или не совпадающие с корпоративными ценностями;

· профессиональные качества, показывающие и уровень знаний в необходимых областях, и навыки необходимые для выполнения тех или иных работ;

· управленческие качества, то есть компетенции, опыт и знания, позволяющие выполнять управленческую деятельность эффективно.

Технология Assessment Center может применяться и для формирования кадрового резерва с последующим планированием карьеры сотрудников, и при подборе персонала [3].

Метод тестирования.

Нельзя сказать, что тесты являются на сто процентов достоверным источником информации, так как тестируемый мог дать ложную информацию, дабы увеличить свои шансы на получение желаемой должности. Правильнее всего использовать тестирование в качестве метода подтверждения или опровержения своих догадок касаемо кандидата, но никак уж нельзя полностью полагаться на результаты тестирования (даже если в нем предусмотрены вопросы, определяющие уровень правдивости, так как об этом легко догадаться и подстроить ответы необходимым образом). Тесты обычно используют из-за легкости обработки результатов (к каждому тесту обычно прилагается ключ), особенно просто получить результаты если это тест на компьютере, где будет прилагаться еще и интерпретация результата; есть возможность проходить испытание в виде теста удаленно; требуется не много времени как кандидата, так и специалиста отдела персонала (специалист может дать тест одновременно нескольким кандидатам, не требуется пристальное внимание к кандидата, значит можно параллельно выполнять и другие свои трудовые функции), еще плюс в том что затраченное время соответствует достоверности результатов [9].

Оценка «360 градусов».

Данный метод оценки используется исключительно для сотрудников уже работающих в организации (то есть может использоваться при подборе персонала из внутренних источников). При помощи этого вида оценки можно узнать о реальных случаях, показывающих поведение человека на рабочем месте в рутинной работе или при нестандартных обстоятельствах, о том какими деловыми и личностными компетенциями владеет. Суть метода отражена в названии – речь идет об оценке сотрудника со всех сторон, то есть со стороны руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и самого сотрудника.

В зависимости от некоторых факторов могут использоваться различные инструменты формирования кадрового потенциала, которые мы рассмотрим ниже [3].

К методам развития кадрового потенциала относят: обучение, управление деловой карьерой и кадровый резерв.

Предназначение обучения персонала состоит в обеспечении соответствия профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников современному уровню производства и управления.

Обучение персонала позволяет достичь две взаимосвязанные цели:

работники достаточно профессионально подготовлены, чтобы эффективно работать;

удовлетворение образовательных потребностей сотрудников организации.

К видам обучения относятся:

· Подготовка, направленная на получение базовой специальности;

· Переподготовка с целью приобретения новой специальности;

· Повышение квалификации по уже имеющейся базовой специальности;

· Послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура и т. д. ).

Взаимодействие представленных видов обучения обеспечивает возможность для непрерывного повышения уровня образования каждого специалиста, а также своевременно регулировать соотношение числа работников и профессионально-квалификационную структуру [4].

Выделяют множество разновидностей понятия «карьера» в зависимости от различных признаков, но мы обратимся к профессиональной карьере и внутриорганизационной.

Профессиональная карьера – этот последовательное прохождение неких ступеней, каждая из которых представляет собой отличную от предыдущей должность (горизонтальное или вертикальное перемещение), возможно, не на одном, а на разных предприятиях, перемещение по ступеням включает в себя: обучение, устройство на работу, построение карьеры/профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и навыков, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера – это один из типов карьеры, который охватывает все возможные стадии развития работника в рамках одной организации. Данный тип карьеры осуществляется в трех основных направлениях:

· вертикальное (подъем на более высокую ступень иерархии);

· горизонтальное (изменение или расширение функционала, смена должности, но без изменений по уровню иерархии и т. п. );

· центростремительное (приближение к руководству предприятия, например, получение приглашений на недоступные ранее встречи как формальные, так и неформальные, доверительное общение и т. п. ) [5].

Деловая карьера – пошаговое продвижение работника в какой-либо сфере деятельности, предполагающее изменение или приобретение навыков, способностей, квалификационных возможностей, а также увеличение размеров вознаграждения.

Управление деловой карьерой – это комплекс различных мероприятий, основывающийся на целях работника, его возможностях, потребностях, склонностях и способностях, а также на целях, потребностях, особенностях, возможностях и социально экономических условиях организации. Управлением деловой карьерой занимается кадровая служба организации и каждый отдельный работник. Данное мероприятие позволяет развить у работника чувство преданности к интересам предприятия, повысить уровень производительности труда, уменьшить текучесть кадров и в наиболее полном объеме раскрыть возможности сотрудника [9].

Для эффективного управления деловой карьерой необходимым является составление личных планов, в примерное содержание которых входит:

1. Оценка жизненной ситуации:

a. работа,

b. экономическое состояние,

c. физическое состояние,

d. социальное состояние (отношения с людьми),

e. психологическое состояние.

2. Постановка личных конечных целей карьеры:

a. цели карьеры,

b. определение срока осуществления карьеры (например, до какого года),

c. факторы достижения карьеры,

d. препятствия достижения карьеры,

e. определение критических пунктов в достижении карьеры и план действий с ними,

f. определение необходимых ресурсов для достижения карьеры (время, деньги, здоровье и т. д. ),

g. оценка готовности задействовать перечисленные факторы.

3. Составление конкретного плана действий для достижения карьеры:

a. в области служебной деятельности,

b. в области экономического состояния,

c. в области физического здоровья,

d. в области социального состояния,

e. в области психического состояния и моральной мотивации,

f. в области семейной жизни [10].

Что касается кадрового резерва, то выделяется несколько его видов в зависимости от некоторых критериев.

По источнику формирования:

Здесь все аналогично с источниками подбора персонала, которые были описаны ранее, то есть внутренний и внешний.

Внутренний кадровый резерв – это сотрудники состоящие в штате организации, которые готовы к профессиональному росту и проходящие или уже прошедшие комплекс мероприятий, направленный на их развитие.

Внешний кадровый резерв – это база данных из резюме сторонних специалистов, отвечающих требованиям организации.

По виду деятельности:

Резерв функционирования – группа кандидатов на ключевые или руководящие должности, от которых зависит успешность функционирования организации

Резерв развития – группа специалистов, необходимая из-за того, что предприятие осваивает новые направления развития (разрабатывает новые товары, планирует работу в новой для компании отрасли и т. д. ).

По времени назначения:

Группа на выдвижение через некоторое количество времени (2-3 года).

Группа на выдвижение в ближайшее время.

Преимущества кадрового резерва по отношению к организации:

· минимизация расходов на поиск персонала,

· сокращение времени на подбор качественных кадровых ресурсов,

· уменьшение текучести персонала [8].

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: