 |
Тема: Подбор и расстановка кадров
|
|
|
|
Ситуация 14
Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объема продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25 млрд. рублей. Увеличение ожидается за счет десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счет реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж «Логики» работают 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закрепленной за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведет общую корреспонденцию и т.д. все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами.
За текущий год объем реализации «Логики» вырос на 30%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1 ассистента.
ВОПРОСЫ:
1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.
2. Подготовьте план подбора персонала.
3. Как реализовать этот план? Прокомментируйте все этапы его реализации.
Ситуация 15
В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером может служить политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на самые низшие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о будущем и получают продвижение по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику.
|
|
|
ВОПРОСЫ:
1. Всегда ли оправдана подобная политика?
2. Как такая политика может повлиять на эффективность работы предприятия?
3. Назовите позитивные и негативные аспекты такой политики.
Ситуация 16
Вы окончили Международный гуманитарно-экономический институт и получили специальность «экономист-менеджер» и хотите поступить на работу.
ВОПРОСЫ:
1. Какие вопросы вам задаст руководитель по персоналу при приеме вас на работу?
2. Что больше всего вас будет волновать, размер оплаты труда или объем и сложность ожидаемой работы?
Ситуация 17
Людмила Власова закончила психологический факультет университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе». После 10 лет работы преподавателем в одном из ВУЗов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение трех лет она занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла ей большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому, когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
|
|
|
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров – организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с ней однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем она предполагала. 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух – не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация – выполняя рекомендацию партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение – Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ:
1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
|
|
|
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 18
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП «Восток», «Центр» и «Запад». На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. Рис. 11).
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры «Сатурн» и преподавателей местной школы управления была создана 5-дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на «неизвестное ему обучение». Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента, а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители «еще не созрели для этой программы». В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
|
|
|
|
 |
Рис. Организационная структура компании «Сатурн» в России
ВОПРОСЫ:
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 19
Анализируя работу компании, управляющий обратил внимание на то, что из всех начинающих менеджеров, нанятых, подобранных и подготовленных компанией, лишь половина задерживалась в ней до трех лет.
ВОПРОСЫ:
1. Как вы думаете, почему же уходят из компании специалисты?
Методические рекомендации. Студенты, как правило, назовут много причин текучести персонала. Но, главное, выяснить – кто виновен в этих причинах. Остановиться на объективных и субъективных факторах текучести кадров. Подчеркнуть мысль о том, что подбор, наем и обучение начинающего менеджера почти в любой организации является делом очень дорогим. К примеру, в США, прежде чем средний практикант сможет сделать свой первый полезный шаг в качестве управляющего, он обходится компании в сумму, обозначенную пятью цифрами. Поэтому, если твой управляющий уходит, не проработав и двух лет, то фирма из-за этого почти всегда несет убыток. При хорошей работе менеджера в организации в течении двух с половиной лет, она только возвращает средства, вложенные в его подготовку.
Ситуация 20
Система работы с кадрами (кадровая работа) – это совокупность логических и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций, призванных обеспечить реализацию целей и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.
ВОПРОСЫ:
1. Назовите и прокомментируйте элементы, из которых складывается система работы с кадрами управления производством.
Ситуация 21
Как утверждают американские специалисты и крупные бизнесмены, самый быстрый и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности состоит в приобретении способных мыслящих руководителей. Спрос на талант руководителей не подвержен спаду, он сохраняется как в периоды экономического подъема, так и экономических кризисов.
ВОПРОСЫ:
1. Исходя из сказанного, определите признаки, по которым можно судить о том, будет ли успешной деятельность претендента?
|
|
|
