 |
При оценивании личных качеств персонала
|
|
|
|
У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок личностных оценок оцениваемого.
Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада оцениваемого работника. Сильная сторона этой установки в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабая сторона – эта установка не способна оказать сильного психологического воздействия на личность, которая не имеет намерения пересмотреть сложившиеся приемы, методы и стиль работы. Ряд менеджеров такую установку объясняют необходимостью гуманного отношения к работнику, в соответствии с которой забота о подчиненном состоит в недопущении у него неудовлетворенности работой, руководителем, организацией и т.п.
Такое оценивание начинает выполнять функцию не столько средства анализа действительности, сколько средства задабривания. Задача оценивания не выполняется, и оно постепенно утрачивает значение средства управления активностью работника.
Вторая установка противоположна первой, ориентация здесь, в основном, на порицание и отрицательную оценку. Эта оценка реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательную оценку.
Первая форма, близкая к нейтральной,– отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности.
К промежуточной форме относится умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности, а наиболее сильное проявление – активное отрицательное отношение к любому результату деятельности.
Вторая форма поведения, несмотря на то, что в ней проявляется в открытом виде отрицательное отношение к недостаткам деятельности при сохранении «реакции умолчания» на ее позитивные результаты, в большей мере оказывает благоприятное влияние на состояние работоспособности и отношение к руководителю. Подчиненный это поведение начинает разделять на составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала; высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.
|
|
|
Третья форма поведения в ситуациях оценивания имеет две разновидности:
a) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением;
б) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Эта форма проявления установки на отрицательное оценивание наименее эффективна. Она не способствует стимулированию деятельности и не позволяет человеку признать этот вид оценивания общественно значимым.
Может показаться, что разновидность (а) на подчиненного влияет положительно. Но постоянное отрицание достижений при одновременном указывании, как надо было бы действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за ним – вообще к утрате желания контактировать с руководителем. Сотрудничество в такой системе руководитель-исполнитель становится практически невозможным.
Разновидность (б) вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем – безразличие к получаемым оценкам. И сопротивление, и безразличие чаще всего основывается на предположении о некомпетентности руководителя.
Третья установка – на сбалансированную оценку – также выражается в двух вариантах:
а) преимущественно положительная оценка с элементами поощрения;
б) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Эта установка свидетельствует о большом профессиональном опыте и, особенно, о хорошем знании людей.
В целом обе разновидности поведения при оценивании оказывают положительное воздействие на личность, особенно по варианту (а). Пользоваться такой формой оценивания можно только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности.
|
|
|
Разновидность (б) более гибкая. При ее реализации положительно оценивается наиболее сильные, значимые стороны деятельности.
Типовые варианты трудового пути
Типовые варианты трудового пути могут быть представлены в трех вариантах: горизонтальном, ступенчатом и вертикальном.
При горизонтальном типе трудового пути продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности. В качестве этапов рабочего пути выступают квалификационные отличия: разряды, категории и т.п.
При вертикальном типе трудового пути продвижения сотрудника строится по должностному признаку. Перемещение с должности на другую должность основывается на приросте знаний, умений, навыков, необходимых для трудовой деятельности.
Ступенчатый тип трудового пути объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение. В большом числе случаев ступенчатое продвижение связано с изменением объектов и содержанием труда.
Материалы и планы трудового пути каждого из типов по своей структуре идентичны. Целесообразно выделить в плане следующие блоки: блок категорий, разрядов и должностей. В этом блоке представлена информация о профессии на данном предприятии. Характеристика профессий и ее категорий, разрядов, должностей дается по следующим направлениям:
1. Краткое описание социальной, экономической и производственной значимости профессий в целом и по возможности каждой из ее градаций.
2. Содержание труда соответствующей категории, разряда, должности.
3. Потребность предприятия в работниках соответствующей категории, разряда, должности и средний темп продвижения от одной профессиональной градации к другой.
Планы трудового пути включают в себя:
¨ блок описания профессии;
¨ блок требований к личности, включающий знания, умения и навыки, профессионально значимые личностные качества. Знания, навыки и умения подразделяются на две категории:
1. Непосредственно связанные с профессиональным уро-внем выполнения работ.
2. Знания, умения, навыки, обеспечивающие широкий кругозор, создающий системное видение производственного процесса.
|
|
|
¨ блок программ образования, самообразования и воспитания. В этом блоке описываются виды учебы, содержание образования, темпы обучения, порядок усвоения программного материала, который необходимо выдержать, чтобы приобрести требуемые знания, умения и навыки. Эта часть плана должна оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста;
¨ блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности предусматривает различного рода аттестации и испытания, которые должны подтвердить необходимость приобретения знаний, умений, навыков и профессионально значимых личных качеств.
С рекомендациями по планированию трудового пути работник должен познакомиться в самые первые дни своего пребывания на предприятии.
Движение кадров
Движение кадров – их сменяемость, вызванная объективными причинами, с точки зрения отдельного предприятия и общества в целом (уход на пенсию, призыв на военную службу, естественная убыль и т.д .), хотя, как и текучесть кадров, она ведет к определенным потерям.
Текучесть кадров
Текучесть кадров – это сменяемость, вызванная субъективными причинами (несправедливое решение руководителя по какому-то вопросу, ухудшение работы городского транспорта, снижение заработка, простои оборудования, смена места жительства и т.п.).
Текучесть кадров приводит к снижению производительности труда, качества продукции, увеличению брака продукции, количеству поломок оборудования и инструмента, ухудшению трудовой и технологической дисциплины, снижению творческой активности и многим другим факторам.
|
|
|
